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蝶舞分享的案例，受到这么多朋友的关注，也学习了各位异常精彩的观点，蝶舞受益匪浅！在此向各位深深一鞠，以表谢意。 I: L/ Z8 t# @. \) x
另向各位诚恳致歉，问题四的确与问题二有重复，这是本人考虑不周，请各位谅解，同时也很感激提出意见的朋友！
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下面就本案例，蝶舞说说个人看法，欢迎各位多多指教：） * M. T' X( _% V3 Y
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问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？
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3 z! i) p: V4 R+ F& @8 B( \9 l个人认为，问题首先是出在A没有随着企业的发展而采取相应的人力资源的战略规划与人力资源策略管理。在饭店发展之初，是应侧重于资金、设备和原材料（确定性资源）与如何适应企业外部竞争压力等方面。而当企业发展到一定规模时，则应侧重人力资源（不确定性资源）。总而言之，是A没有做好甚至是根本就没有去做“战略性人力资源管理”。
( |1 U, s1 E& t, f" v8 w（这也是为什么将此案例分享在战略版区的原因。） 1 P' G* D% g& u* u2 [+ l& }2 L
其次，问题主要出在四大管理职能（计划、组织、领导、控制）中之领导与控制环节。在领导方面，组织没有正确理解并合理运用人力资源管理中的一项重要内容——激励性，只是一昧的盲目加薪、无原则的放权，房和车的赠与也不合时宜，只具备短期激励效果，没有注意培养B的“主人翁”意识，最终导致了矛盾。从控制角度来说，A只片面关注了最基础的财权，而没有形成真正有效的健全的财务管理。其对企业进行控制的方法、时间、内容与实际需求有很大差距。
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问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ . D, c! ]6 T% K" @' i7 a
初发展阶段，A对B的激励方式有激进之嫌，随后也只是采用了简单的加薪方式，没有随着时间与环境的变化对之进行调整。
& C2 k! [7 }. B# Q6 r& P楼上各位HR精英（恕未一一列名）已经就此问题阐述得很到位了，个人认为，预防、杜绝此类事件的发生，最好的办法就是做好企业的战略性人力资源管理工作，要根据企业发展情况、企业与个人需求层次的变化进行合理调整。合理使用长、短期激励方式，适度放权，有效监督。只有这样，企业的发展才会持续、健康、稳定。
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问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？
% U) Y7 v: d* Y4 ^# ~A（饭店）是否可以起诉，关键要看A（饭店）跟B之间的关系以及这场纠纷的性质。B从身份来说是饭店的高层管理人员，因此，纠纷基本上限定在劳动争议纠纷的范畴。这场纠纷是由B及其他厨师未经批准请假而擅自离岗引发的并导致了单位遭受经济损失。因此，这个问题就可以转化为员工擅自离岗给单位造成经济损失的是否需要承担赔偿责任。B在工作中应遵守饭店的相关规章制度，现在B等在工作中请假未经批准，应视为无请假，在此情形下集体擅自离岗，导致事实上饭店的业务在一定程度上停顿，B等的行为已经严重违反劳动纪律，并给饭店造成了经济损失，饭店的损失在一定程度上可以要求B等人承担合理的赔偿数额。
5 g& \& y" h# b' m1 V! k: C, ?以上的回答纯属从法理分析，实践中还需要考虑方方面面的因素，比如举证等，而单位因此事造成的具体损失也是比较难以寻找合适、有力的证据来量化的。
0 S' p, f- i. I1 ~# ` v当然，蝶舞也对楼上各位关于此问题的看法深有同感。个人是不赞成此事诉诸法律的，因为如果用法律来解决，势必对饭店的正常经营与品牌声誉造成更大影响。 ( h6 R' z/ o! ?
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问题四，与问题二雷同，此不赘述。
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个人浅见，谨以此回复向各位表示感谢~~~ | 
楼主: 醉蝶舞
窥视卡
雷达卡
发表于 2010-4-15 16:47:00
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