【案例分享】最信任的人之背叛

特城

与时俱进，不能老是老按发财

贝贝取经

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ * c% J" g+ M8 S5 v( QA个人与企业过分的依赖B，核心技术、人员管理、原材料的来源管理都是B在掌管之中，并且一路成长。B的权利和作用实在太大。收益分配一直停留在初级阶段 对B是不公平的。 0 O* [' D. X. ] . e+ Q' i( s" \问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 首先A在企业做大过程中，要么给B一部分股权，要么尽量将企业的管理规范化，至少人事调配上不能形成如此强大团体势力。如果是饭店可以增加其他菜系，聘请其他大厨，即可开拓市场，平衡权利。 9 g. k8 a) q" J) c 4 y1 `2 e" f% _9 w$ ~* `! G! ]; W1 e问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ 8 e2 a! o0 A$ L我认为A最好不要诉讼，在理论上赢在道义上输了。 6 G' n- t" J! A 3 r1 m G$ S3 O6 O/ c5 \问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 好像回答前几个问题时 包括这个了:Z ! f+ `) }' ]$ x! S) p9 h8 j回答完毕 看看别人怎么做 学习学习……

新鲜2009

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 根源在于A对B 的过度依赖，讲饭店的人事、原料采购以及客户源都交由一个人管理，存在很大的风险。 . Q+ n) D: E2 Z: y. C 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 应该合理分权，避免将公司的核心资源交给一个人。公司做大后，应该建立合理的制度和条例，明确个人的分工和职权，以制度保障公司的正常运营，而不能仅仅依靠一两个核心人员来掌控公司的命运。 , H# u" P2 B8 G' P

新鲜2009

4 T- `' d" V: F2 K" h/ a问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ 这属于道德行为，没有法律约束。A提出诉讼的理由可从劳动合同中查看是否有约束这类行为的约定和违约责任，否则没有什么理由提出诉讼。 * e/ Y) D+ ^8 k* ^我认为法庭不大可能支持A。 . p2 u& v$ n" |/ j1 D/ p 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ ( |; G6 H9 ^0 J! g可与防止。建立完善的公司组织制度，明确责任和权利，合理分工分权，避免将核心资源集中在1、2个人手中。并且有明确的约束监督机制。 2 _' k& @. K$ P$ G1 Z4 v- `) u

醉蝶舞

蝶舞分享的案例，受到这么多朋友的关注，也学习了各位异常精彩的观点，蝶舞受益匪浅！在此向各位深深一鞠，以表谢意。

另向各位诚恳致歉，问题四的确与问题二有重复，这是本人考虑不周，请各位谅解，同时也很感激提出意见的朋友！

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下面就本案例，蝶舞说说个人看法，欢迎各位多多指教：）

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问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

个人认为，问题首先是出在A没有随着企业的发展而采取相应的人力资源的战略规划与人力资源策略管理。在饭店发展之初，是应侧重于资金、设备和原材料（确定性资源）与如何适应企业外部竞争压力等方面。而当企业发展到一定规模时，则应侧重人力资源（不确定性资源）。总而言之，是A没有做好甚至是根本就没有去做“战略性人力资源管理”。

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（这也是为什么将此案例分享在战略版区的原因。）

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其次，问题主要出在四大管理职能（计划、组织、领导、控制）中之领导与控制环节。在领导方面，组织没有正确理解并合理运用人力资源管理中的一项重要内容——激励性，只是一昧的盲目加薪、无原则的放权，房和车的赠与也不合时宜，只具备短期激励效果，没有注意培养B的“主人翁”意识，最终导致了矛盾。从控制角度来说，A只片面关注了最基础的财权，而没有形成真正有效的健全的财务管理。其对企业进行控制的方法、时间、内容与实际需求有很大差距。

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问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

初发展阶段，A对B的激励方式有激进之嫌，随后也只是采用了简单的加薪方式，没有随着时间与环境的变化对之进行调整。

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楼上各位HR精英（恕未一一列名）已经就此问题阐述得很到位了，个人认为，预防、杜绝此类事件的发生，最好的办法就是做好企业的战略性人力资源管理工作，要根据企业发展情况、企业与个人需求层次的变化进行合理调整。合理使用长、短期激励方式，适度放权，有效监督。只有这样，企业的发展才会持续、健康、稳定。

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问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

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A（饭店）是否可以起诉，关键要看A（饭店）跟B之间的关系以及这场纠纷的性质。B从身份来说是饭店的高层管理人员，因此，纠纷基本上限定在劳动争议纠纷的范畴。这场纠纷是由B及其他厨师未经批准请假而擅自离岗引发的并导致了单位遭受经济损失。因此，这个问题就可以转化为员工擅自离岗给单位造成经济损失的是否需要承担赔偿责任。B在工作中应遵守饭店的相关规章制度，现在B等在工作中请假未经批准，应视为无请假，在此情形下集体擅自离岗，导致事实上饭店的业务在一定程度上停顿，B等的行为已经严重违反劳动纪律，并给饭店造成了经济损失，饭店的损失在一定程度上可以要求B等人承担合理的赔偿数额。

以上的回答纯属从法理分析，实践中还需要考虑方方面面的因素，比如举证等，而单位因此事造成的具体损失也是比较难以寻找合适、有力的证据来量化的。

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当然，蝶舞也对楼上各位关于此问题的看法深有同感。个人是不赞成此事诉诸法律的，因为如果用法律来解决，势必对饭店的正常经营与品牌声誉造成更大影响。

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问题四，与问题二雷同，此不赘述。

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个人浅见，谨以此回复向各位表示感谢~~~

hjde

哇塞，来晚了，大家讨论热火朝天啊，都说得很详细了，我稍微展开补充一下下： 1 t/ z5 V0 P) \- \问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 公司或老板只重视短期激励，忽视长期关怀。可能很多公司里面，都有这种情况，进入公司的时候，因为公司急着找人，可能开得薪资还不错，但过了一段时间，员工做出了贡献，能力增强了，经验也增长了，但老板却迟迟没有反应，不仅缺少物质表示，甚至连精神鼓励或者关心都没有了，完全从劳资关系来考虑问题，员工没有归属感，没有新的动力，难免人心思动，所以，公司或老板需要真正“持续”重视员工的长期需求，HR的各项工作要认真开展起来。 s. n7 C6 H% @% }0 M 问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？ 我觉得A可以起诉B，理由是违反劳动纪律并有煽动各司核心人员离岗的嫌疑，但是，但是，我觉得A先不要着急，问题既然暴露了，就要找到解决方案，而不是逞一时之快，A可以先和B坦诚沟通一次，了解本次“罢工”的背景和需求，看看双方能否找出解决方案，毕竟大家共事很久，有一定的“感情”基础，如果实在无法谈拢，也尽量不要选择诉讼，这会在业内造成很大影响，可能对公司是负面的。

bobi1986730

谢谢，分享

dsxdbbnh

活生生的例子就发生在我们公司，结果是比较惨烈的。

: C: q M) g$ I8 U& k

大老板投资后几乎撒手不管，实干的总经理几乎是“吃里扒外”，最后东窗事发。。。

E$ L9 x8 b9 L( U" y

现在想想还觉得寒。。。

小希刘

1、根源在于：一是，没有先小人后君子，订立严格的合同，分清责权利；二、对B的激励没有计划和远见，缺乏持续性。三、疏于管理，一味坐享其成，任何没有制约制度的企业都不会长久的。四、老板自身管理和交流意识薄弱，没有及时发现问题，与B沟通，而是不理不睬。 B素质固然有问题，但我认为不能列为根源之一，好高骛远这是人的本性，更何况遇到这么一位不闻不问的老板？ 2、除建立严格的奖惩与激励制度，不过分依赖某人或团体外，还可以采用入股与分红等形式留住优秀员工。 $ w$ J0 q, e3 @5 p3、我认为没有必要上诉，算是上了生动一课交了学费吧！ 8 Q. C1 i5 i8 k0 H2 |4、起初对b的奖励只是停留在物质上，没有从精神上把B留住，把加薪等改改形式，变成诸如赠送股份、分红等，把薪酬的重头放在分红上，人与企业同甘苦共患难，就不至于出现目前尴尬的局面.

zhangmaomi

关键词 复制 最初A没有培养自己的亲信 去复制B的厨艺 人家皇上都有锦衣卫替他办事的说