招聘，如何用火眼金睛洞穿面试者？

朱彦

        大家在招聘的时候可能会发现这样一个问题，一个应聘者在面试的时候各方面表现都非常好，或者说理想，我们不太容易找出毛病，或者挑出应聘者很少问题，于是我们就把他给招用了。

        但是，在试用一段时间后发现，面试者在面试的时候所表现出来的东西很多不是真实的，我们用测试表测试出来的也并不是正确的：说自己性格沉稳原来真正工作起来却是浮躁，说自己团队合作意识强却是经常独来独往，等等。

        后来你会发现，原来这些应聘者在来之前，已经通过研究学习或者是经验积累，掌握了一套如何应对面试时招聘官提问问题的办法，在面试的时候可以蒙混过关。

        我们的招聘官在招聘的时候是不是有自己独特的办法或者能力来用自己的火眼金睛洞穿这些虚把式呢？请大家慷慨的亮出自己的法宝吧！

mayaleev

冰山下的人格是很难通过面试发掘的，建议引入人才测评。

清新柠七

请问一下，人才测评具体是怎么操作的？新人学习下！

laputa1028

管理岗位面试的时候可以采用无领导小组讨论，公文筐测试，质量高一点的心理测试题等方法啊 技术类岗位就可以设计一下笔试题 通用的就可以采用在论坛上其他帖子里看到的，行为描述法啊等等 但是完全避免的话就主要看招聘者本人的阅历了，被面试者给格式化还是只能说招聘者太嫩，手法太单一

无神堪培拉

1、测评在国内很难真的起到作用，毕竟题目是根据国外人设计的，而且里面包含的测谎题太少。而且用的题目质量也参差不齐，测评对HR的要求也很高，不是单纯做几个题然后对着找答案可以的。 2、至于面试方法，4楼的意见偶很赞同，其实最好还是用BEI或者情景面试法，前者偶博客里有一篇，后者可以用企业曾经发生或者正在发生的事件作为案例，来考察他的处事方法和应变能力。 3、期待您的继续跟帖

璇玑王

偶认为得看面试官的阅历，就算是做测评也会有作假的啊。不是吗？

摩云1

确实，冰山下的东西是很难发现的，真的离不开面试官的经验积累。虽然无领导小组讨论也能够测出一些，但个人认为这不适用于已经有一定工作经验和社会阅历的人，比较适合应届生。可惜，现在面经流行，应届生都会见招拆招了，都不知道以后会有什么更好的方式了。 不过，这个人浮躁与否，都是不同角度来看，换个角度或许就是有冲劲但不稳重，所以除了面试以外，还得看这个领导如何搭建他的团队和领导自身的管理风格。

槐花麦饭

楼上的几位讲得已经很好了，不再重复。 1、既然该应聘者很优秀，那就他优秀的方面让他列出他成长中几个对他影响重大的事件，可分别了解最优和最糗的事，看事件是否合理，找出支持你结论的理由。 2、了解他的家庭关系，朋友关系，对此问题也有辅助意义。

92leehom

我觉得我们领导就挺厉害的，很多人他一眼就看穿了，，，个人是相当佩服的，还是细节入手

景逸轩

望、闻、问、切，记得很久以前一位前辈这么跟我说的，但是我始终做不到，呵呵，或许是阅历太少了吧