辩论出真理，有胆你就来，第一届辩论赛圆满结束！（三方总结已发，大家可自由跟帖）

阳光婧婧

反方——阳光婧婧

: Y, j& u' @9 W2 F3 g# u

驳105楼
请问105楼，CEO什么时候生孩子算有职业道德？

唸、流年

[quote] 原帖由 天凉 于 2010-4-22 20:41:00 发表
7 X {( C5 I+ A- D8 ~7 s! P( ?5 q

反方——天凉

- G: E) w. P; c, ]2 e. S( o) i& U

驳105楼

请问105楼，CEO什么时候才算上完侧所？

[/quote]

 

 

& p5 ]7 z. l% s

  很简单：你作为一个CEO，下面肯定会有其他的HRM，那么在CEO的这段期间，你肯定会为你自己打算下的，多久以后会有孩子。那么，CEO 就 要培养下面的HRM ，就算自己暂时的不在岗，他们也可以在某些方面独挡一面，CEO也就可以安稳的去生孩子了 。就算上完厕所了

··

天凉

[quote] 原帖由 唸、流年 于 2010-4-22 20:36:00 发表
[quote] 原帖由 axinHR 于 2010-4-22 20:31:00 发表
[quote] 原帖由 唸、流年 于 2010-4-22 20:16:00 发表
[quote] 原帖由 axinHR 于 2010-4-22 20:09:00 发表




1 a& c3 U* O* f- B `9 A O

[quote] 原帖由 安娜卡列妮娜 于 20 [/quote]
3 C( q( x: `% h. J

请问107楼，员工不能在工作期间结婚、生育吗？那国家法律规定的婚假和产假有什么意义呢？公司能剥夺员工的婚姻权和生育权吗？孙二娘只是已婚，对她的工作开展有何影响？她一入职就怀孕生育了吗？

axinHR

[quote] 原帖由 唸、流年 于 2010-4-22 20:36:00 发表
[quote] 原帖由 axinHR 于 2010-4-22 20:31:00 发表
[quote] 原帖由 唸、流年 于 2010-4-22 20:16:00 发表
[quote] 原帖由 axinHR 于 2010-4-22 20:09:00 发表



* S3 W! U. Y6 c

[quote] 原帖由 安娜卡列妮娜 于 20 [/quote] # y8 N) u# h; G4 K& ]

 

反方辩手－－axinHR

 

驳正方109楼唸、流年观点

 

依您的说法推论－－岂不是所有休产假的职工都变得没有职业道德了！

天凉

4 j, s" l" Y' x% L) V [

反方——天凉

驳112楼

' h" { f4 J" \. L

请问CEO是什么？不是CHO。何况孙二娘有怀孕生育吗？

阳光婧婧

  反方——阳光婧婧

0 x2 q8 l( o: U0 W( C

驳105楼

什么时候生孩子原来还是衡量有没有职业道德的标准，我真是要多谢谢正方今天告诉我了

' k% a# Y- Y- ]( u. _) r# u

照正方的理论，莫非没工作的人什么时候生孩子还要和社会道德联系在一起？

; s, s$ n3 ~9 N [! G! n9 x, u3 @

还有我真不明白，CEO生孩子和厕所和吃饭扯得上关系么？这个比喻恰当么？不敢认同。难道在正放眼里，做CEO就像上厕所？生孩子像吃饭？

阳光婧婧

驳101楼

% n" [: v' k! d- K" ?* K G

VIVI——正方

; K1 h7 p! V+ l" m; g

驳彩色羊

反方辩友，请看清楚你方的立论第一条，你方主张婚姻是隐私不可以询问。我方驳之。婚姻不是隐私，可以询问。

' k* d; V7 B% V8 i- a1 i2 D

 

0 p1 Y: |# o+ M6 {5 Y

Vivi请你查看你们正方自己的立论，这也是你修改过的

6 o" R( l% p9 R2 @. X9 _

 

$ n6 F+ V4 W& z" t5 ^: }2 \

[quote] 原帖由 zgx6868 于 2010-4-20 20:47:00 发表

 正方立论：6868执笔，vivi修改  

+ G+ D( I' h8 X4 ]2 m! q

 婚姻状况在国外是很隐私的话题，而在中国呢，隐私的程度要小很多。

</ [/quote]

; K- T% }$ k: S4 l

 

. Q+ a6 ~5 k9 z/ g" [

谢谢正方辩友承认婚姻是隐私，尽管在中国是隐私程度小很多的隐私！

阳光婧婧

 

5 v5 p7 q7 X! n

晚上人好少哦，再回一个，下了（谢安爸）

5 O Y- w8 Y+ N

 

0 x% \6 J# L7 K4 O8 j

驳2F   正方6868

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: i& l3 Z8 x" b4 ]1 C

“本来我们的董事长是很体贴员工的，也很尊重员工，听说这件事后就生气地给我说，今后再招聘女员工，不要招聘生育期的女性了。这件事对公司部门造成了极大的影响，甚至打乱了部门整体战略的部署。”

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正方这段话具有非常明显的招聘歧视，严重违反法律精神。

$ M9 S% \2 [% P/ L D: B

而且这么重要的岗位，不做好相应的预防和管理措施，而将责任都推到女员工怀孕上，本身也是公司管理不善的体现。

) l( F' G; f, i7 b

 

 

“有一年春天，好像是商量好了似地，4名员工“集体”怀孕，她们每天挺着大肚子接待客户，然后“集体”请假生育，严重影响了公司的正常经营。”

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知道4名员工集体怀孕，单位自己不做好后续安排，反以员工集体请假生育后影响了单位经营而怪罪员工怀孕，何其可笑！十月怀胎，从她们怀孕到产子，这期间公司都做了什么？坐以待毙么？

常景阳

     常景阳 反方   

6 \5 u/ ^2 C# ~) q

《劳动合同法》对因欺诈导致劳动合同无效的规定是：以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。劳动部关于欺诈的解释是：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

9 m' q7 f# Z, U6 @, R3 c# t

根据法律规定并结合上文的分析，可得出订立劳动合同时的欺诈无效须有三个要件：1、具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由：只限于与劳动合同直接相关的情况；2、该意思表示采用了欺诈的手段：即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；3、达到了欺诈的效果：即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。这三个要件是前后相继的，缺一不可，前一要件是后一要件的前提，只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。

那么在订立劳动合同时，婚姻状况能否作为单位的招聘根据呢？招聘根据应该是法定劳动者资格条件和单位录用条件，资格条件如年龄，录用条件如技能资格、学历等与岗位能力相匹配的条件，如无特殊情况，婚姻状况并不属于资格条件和录用条件二者任何一种，因此不得作为单位的招聘根据。

由此来判断订立劳动合同时隐婚行为的性质，会得出以下的结论：婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是单位做出录用决定的根据，也不是单位知情权的范围，第一要件不符合，那随后的要件也就无须判断了，可见，隐婚不构成订立劳动合同时的欺诈，劳动合同有效。

另外，签订劳动合同中过程中询问劳动者是否结婚，若是劳动者隐瞒婚姻状况，仅因为他或她结婚了，而在合同中填写是未婚而造成用人单位主张合同是无效的，这就构成了就业歧视。

$ w8 t7 e, @3 k! M+ G, u# w

 

柳絮轻舞

正方 柳絮轻舞 驳118楼阳光婧婧

反方提到"重要的岗位，不做好相应的预防和管理措施"\"知道4名员工集体怀孕，单位自己不做好后续安排",首先要感谢反方的回答.也正如我方所阐述的,女职工由于生理的特殊性,即将对工作可能产生的影响要告知单位,以便公司作出即时\有效的安排.同时,公司也会从保护孕妇的角度出发,安排轻松点的工作,这样既利于孕妇与胎儿的健康也不影响公司的生产经营,此为理想之状态.在这里最关键的一点:单位对员工因怀孕、生产而需要进行的合理安排是需要建立在该员工尽早告知的前提下,如果按反方观点,此为隐私,单位不可获知,请问单位如何来合理安排经营生产呢?
因而,婚孕从法律角度来讲不是隐私(我方前期已有论证,不再累述),从公司管理的角度(作为或即将成为公司的一员)来讲,更不能称之为隐私.
反方此举是在无形中论证我方观点,即应尽早告知公司,以便作好工作安排