辩论出真理，有胆你就来，第一届辩论赛圆满结束！（三方总结已发，大家可自由跟帖）

viviangemini

由于明日是哀悼日，此次辩论赛提前开始，明天群内自由讨论。
废话不多说了，请正反方提交立论，由正方开始。
所有正方辩贴使用黑色宋体字，反方辩贴使用蓝色宋体字。
以下，请正方提交立论。

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孙二娘，女，27岁，汉族，已婚无孩，老公叫张青，两人曾在孟州道十字坡开过小饭馆，因宋徽宗名下官员众多，房租、水电、物业管理费、卫生费、垃圾处理费、工商管理费、活动赞助费等等，苛捐杂税繁重，再加上二娘本身有点小资情节，因此，经常入不敷出。原本想重开旧业卖点人肉包子的，可苏丹红、福寿螺、毒大米、瘦肉精、人造蛋、避孕药黄鳝、三聚氰胺、地沟油等等事件导致了宋朝执政党对食品安全极其重视，因此，小饭馆惨淡经营，最后孙二娘再也经营不下去了，只好向孟州道十字坡人民法院申请小饭馆破产。破产后，孙二娘准备重入职场，重新做回白领丽人。
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朱贵在梁山脚下开的梁山泊海鲜馆因投奔好汉过多，已扩大经营，要招聘一经理。孙二娘经过一番海投简历后，便被朱贵邀请来面试。一开始面试孙二娘的业务能力，孙二娘毕竟有过做饭店CEO的真实经历，因此，回答得朱贵频频点头，赞赏不已。孙二娘看了也暗地窃喜，觉得自己很快就可以上岗再就业了。在面试最后，朱贵装作不经意地问孙二娘有无男朋友或是否已经结婚了，孙二娘如实告知，再问有无怀孕及生育子女打算，孙二娘说自己年纪也合适了，还是打算尽快要个小孩的。面试结束后，朱贵让孙二娘回去等通知。可孙二娘左等右等，都不见通知，无奈之下，只好打电话问朱贵，电话里，朱贵如实告知，因孙二娘还未生育子女而且有要个小孩的打算，如果招聘进来了，一旦孙二娘怀孕的，既会影响工作，而且也会增加梁山泊海鲜馆的负担，因此，无奈之下只好不选择孙二娘。
L@cfD@T-qPbuy.chinahrd.net;qsSLX孙二娘面试的第二家单位是蒋门神经营的快活林大酒楼，蒋门神自从收购了施恩的酒店后，事业越发兴旺。面试的内容和过程上一家基本上一模一样，最后，在蒋门神问孙二娘有无男朋友或是否已经结婚了，孙二娘吃一堑长一智，回答说自己没有结婚。蒋门神当场就拍板录用了孙二娘。在入职登记表上，孙二娘填写的婚姻状况为未婚。
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孙二娘在上班过程中因思念张青，两人经常在QQ上聊天和视频，卿卿我我的。但孙二娘不知道，蒋门神对所有的办公电脑在办公时间的网络交流记录进行了监控，如此一来，蒋门神就发现了孙二娘在入职时所说的未婚是虚假的。蒋门神遂以孙二娘隐瞒其真实婚姻状况，已构成欺诈为由辞退了孙二娘。
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    辩题： @T-qPbuy.chinahrd.net;qs

1、面试时，朱贵、蒋门神是否可以问孙二娘些个人隐私问题，比如有没有另一半，什么时候结婚生小孩等问题？
    2、孙二娘的婚姻状况是否属于个人隐私还是快活林大酒楼的知情权，隐瞒婚姻状况入职的，用快活林大酒楼是否可以辞退？
    3、用人单位是否有权对孙二娘的办公电脑在办公时间的网络交流记录进行监控？ 

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正方观点：用人单位可以问孙二娘个人隐私问题；员工的婚姻状况属于用人单位的知情权；隐瞒婚姻状况入职的，用人单位可以辞退；用人单位可以对员工的办公电脑在办公时间的网络交流记录进行监控。这是站在用人单位的立场.

反方观点：用人单位不可以问孙二娘个人隐私问题；员工的婚姻状况不属于用人单位的知情权；隐瞒婚姻状况入职的，用人单位不可以此做为辞退理由；用人单位不可以对员工的办公电脑在办公时间的网络交流记录进行监控。这是站在员工的立场。

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特别说明：

1、各方推举5位主辩手，其余成员为辅，不限制发帖，不能上Q的由各方派人站内信沟通，可自由发帖。各方组长或代表在明天12点前将主辩手名单给观火和老罗。

2、双方各派一人负责总结、编辑辩贴，正方由观火负责，反方由老罗负责。在对方发布驳贴后，被驳贴除格式编辑外，禁止编辑。

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3、在主贴外开一副贴，副贴支持所有中人网家人参与辩论，但不计入辩论赛的统计数据中，此贴发布在劳法区，由劳法区版主负责管理。

墓И燎

8错8错，留记号先，搬个小凳慢慢看

诺诺妈妈

苸竾；芣屍鍺釢渶雄竾!

viviangemini

正方总结：执笔  vivi  修改  蝶舞姐

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各位观众，对方辩友，如同我方辩友所说，个人隐私的范围是需要放到特定的环境和场所中去具体界定的，如果在一家企业里，员工的婚姻状况是属于个人隐私的话，那是否他的年龄、性别也都是个人隐私，因为根据反方“婚姻与工作无关”理论的说法，年龄、性别和工作也没有关系。众所周知，如果公司不询问年龄这个隐私，所担负的将是违法的风险。更何况，CEO担负着公司的整体运营，所谓牵一发而动全身，CEO若出现任何状况将会直接影响公司的发展。而家庭情况包括婚姻状况是会成为影响CEO工作状态的一个很重要的组成部分。人不是机器，必然会受到这些外来因素的影响。因此，婚姻状况在一般生活中，属于个人隐私，不过在工作单位，在家庭里都不能算个人隐私。

遗憾的是，反方口口声声辩称婚姻状况是隐私，却未拿出有利的佐证，在我方举出例子进行反驳后，也未对我方所提出的论点给予有力的辩证。此即说明反方辩友辩驳事实之缺乏、理论之苍白。

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再次，在面试过程中询问个人信息，如婚姻、生育状况等个人隐私问题不等同于侵犯个人隐私权。隐私权作为公民人格权之一，我们不反对尊重。蒋门神在面试孙二娘时是“询问”而非“刺探”；更何况面对蒋门神的询问作为孙二娘完全可以“涉及个人隐私”婉拒回答，遗憾的孙二娘并没切实做到这一点。孙二娘选择了最失败的做法，即以“违背事实”的做法告知蒋门神一个虚假的信息“她未结婚”。这种行为显然是“不诚信”的，对于一个应聘CEO的职位的人来说甚至可以说是以虚假信息获得用人单位信任进获取录用，可谓是“欺诈”。法律规定，因欺诈而订立的合同的条件包括：其一，欺诈一方在主观上是故意。其二，欺诈行为的客观表现是对订立合同的有关事实的虚假介绍和隐瞒。其三，欺诈是一方当事人对另一方当事人的欺诈，第三人的欺诈不足以构成导致合同撤销的欺诈。当事人一方利用了第三人的欺诈，则合同属于可撤销的合同。终上所述，孙二娘的行为全部符合以上条件，因此，我方即认为其行为构成了欺诈，即已构成欺诈，公司当然能与其解除劳动合同。

公司为了保证员工上班时间处于工作状态，保证工作质量的有效性，而使用监控设施来监控公司的办公设备的使用情况，其合法性根本无可厚非。上班时间做私事本身即是严重违反规章制度，而对于我方提出的制度合法性，反方未有任何的辩驳，却只抓住保护其所谓的通信隐私作为辩护，其辩驳是避重就轻，是不切合主题的。

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如上所述，孙二娘刻意隐瞒婚姻状况，其一已构成欺诈，其二诚信度令人怀疑。且，作为CEO孙二娘在工作中随意聊天视频，其工作态度令人发指。作为公司最重要的岗位，引导公司发展前进的岗位，其一举一动都将成为公司企业文化的象征，成为员工学习的楷模。然而，遗憾的是其不诚信的作为、不符合岗位要求的工作态度只会影响公司的发展。反方未从公司实际运作情况进行分析，甚至以通信自由为其辩驳，根本是苍白无力的、死板的、教条主义的。

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蹲着玩尿泥

安爸从法律角度解答所有重要问题：

 

招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人隐私问题，如婚姻状况？婚姻状况是否是个人隐私？[hLH(ulVDjzhouwenyue.blog.chinahrd.netw9AcNN.Cd7

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法律分析：《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明义务。但用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的个人隐私并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以问劳动者个人隐私问题，问到的，从法律上来说，劳动者可以拒绝回答。

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另外，婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，用人单位知情权行使范围也不得不及于劳动者的婚姻状况。

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隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。

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员工隐瞒婚姻状况入职的，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？

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法律分析：《劳动合同法》第25条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

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结合第一个问题的分析，订立劳动合同时的欺诈无效须有三个要件：1、具备在订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由：只限于与劳动合同直接相关的情况；2、该意思表示采用了欺诈的手段：即故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况；3、达到了欺诈的效果：即对方根据该虚假情况，违背真实意思，作出错误意思表示而订立劳动合同。这三个要件是前后相继的，缺一不可，前一要件是后一要件的前提，只有具备了前一要件之后，才须就后一要件加以判断。

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鉴于婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，因为它既不是用人单位做出录用决定的根据，也不是用人单位知情权的范围。因此，员工隐瞒婚姻状况入职不构成订立劳动合同时的欺诈，劳动合同依然有效。所以，用人单位以员工隐瞒婚姻状况构成欺诈为由要求解除劳动合同不成立。

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用人单位能否对员工实行网络监控，怎么合法对员工实行网络监控？

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法律分析：用人单位网络监控的内容主要是通过IP地址检查员工浏览过的网站、发送电子邮件的去处和查看员工的聊天纪录等，这些方式不仅涉及到员工的隐私权，还涉及到员工的通信秘密。

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员工的网络记录能否成为隐私权的对象，取决于用人单位是否许可员工利用用人单位网络从事一些私人活动。许可的，则员工在用人单位网络里从事的与用人单位无关的私人活动就构成隐私权的对象。不许可的，则员工违反用人单位规定从事私人活动就侵犯了用人单位利益，违反了用人单位管理，员工在用人单位网络里从事的与用人单位无关的私人活动就不构成隐私权的对象。

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如果用人单位明确规定员工不得在工作时间利用用人单位网络从事一些私人活动，且用人单位已经明确告知员工：用人单位已安装了监控设施，在这样的情况下，员工的所有行为都应该是工作行为，对员工的工作行为，用人单位当然可以通过技术手段予以监控，通过监控员工的电脑使用，检查员工有没有聊天和发送未经用人单位允许的邮件。在这种情况下，员工还有在工作时间聊天等行为的，用人单位可以按照规章制度处罚员工。需要注意的是：只要员工没有侵犯用人单位的商业秘密，则员工的聊天记录、电子邮件仍然受到法律（通信秘密）的保护，用人单位不能公开员工的聊天记录和电子邮件内容。否则就侵犯了员工的通信秘密。

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另外，隐私权也是可以放弃的。换句话，如果员工同意的，用人单位也可以对员工进行网络监控

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因此，用人单位最好有相应的网络监控制度，制度中明确对于即时聊天工具以及邮件系统等的使用范围，并向员工讲明监控的目的和方式。一个比较好的做法是与员工签定监控协议，在协议上明确了已告知上述制度并让员工同意用人单位进行监控。

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 （结合辩论中提到的一个问题，拓展回答）

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用人单位能否对办公场所内的员工行为进行视频监控，如何合法对员工实行视频监控？

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法律分析：视频监控涉及到用人单位的管理权与员工隐私权的冲突的法律问题。员工在办公场所是否存在隐私权，关键要看员工在办公场所有没有从事私生活的自由。用人单位提供办公场所，是出于办公之用，员工无权在办公场所从事私人行为，因此，员工在办公场所没有隐私权。用人单位对办公场所具有控制权，用人单位对员工上班时间具有管理权，因此，用人单位可以对办公场所内的员工行为进行视频监控。如同老板在办公场所对员工进行巡查一样并不侵犯员工的隐私权，用人单位安装摄像头，只不过是用人单位扩大了眼睛审视的区域范围和时间范围，一样不构成侵犯员工的隐私权。

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但是，员工的身体是一种与用人单位无关的隐秘，用人单位不得窥探。员工的身体秘密构成隐私权。如果用人单位把摄像头安装在厕所、浴室等场所，则侵犯员工隐私权。

蹲着玩尿泥

总结要点：

1、  人力资源工作者应在合法的基础上帮助企业利益最大化。

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2、  人力资源工作者要更多地激励员工达到企业利益最大化。

3、  人力资源工作者要学会把老板当成自己的孩子。

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从一开始，我就提出，本期的辩题有标准答案。显然，很多辩手意识到了这个问题，所以，反方着重从法律的角度去辩论，而正方着重从情感的角度去辩论；反方主要从内容方面辩论，而正方主要从逻辑方面辩论。但是，我不得不告诉大家，反方的前两个论点本身就是正确答案，正方的第三个论点也是正确答案。

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鉴于安爸从法律角度详细解析本期案例，因此，在总结中我将不代表任何一方，而着重从人力资源管理的角度去分析本期案例，也可以看作是对本期案例正反双方一个统一的总结回复吧。

一、人力资源工作者应在合法的基础上帮助企业利益最大化。

有人曾提出一个问题，HR代表劳动者的利益，还是代表用人单位的利益。我的答案：HR应该代表用人单位的利益。因为用人单位支付给HR薪资，HR就应代表单位处理与劳动者的关系。真正应该代表劳动者利益的应该是工会组织。

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但这并不意味着，HR可以不择手段地为了用人单位的利益去侵害劳动者。因为劳动合同法在国内大中城市执行的很好，表面上HR通过侵害劳动者为用人单位节约了成本，实际上劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式获得自己应得的补偿。甚至是在职的员工可以通过举报、投诉等方式来解决自己的问题（同时增加公司的成本如公关成本、管理成本、罚款等…）。因此，HR要更专业、更聪明地运用更曲线的手段，在风险可控的范围内帮助用人单位达到目的。

本案中，如果用人单位想解除孙二娘的合同。可以通过健全公司IT制度，明确上班时间不得做私人事情，否则予以解除劳动合同，可以通过与孙二娘协商解除合同，也可以通过不胜任工作等方式解除合同等起码10种办法去处理。

解除劳动关系不是目的，HR的目的是解除劳动合同而尽量不支付或者少支付经济补偿。 

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二、人力资源工作者要更多地激励员工达到企业利益最大化。

   香港人很喜欢说：人在做，天在看。人力资源管理中也是如此，老板和HR在做，在职员工在看。在职员工是人力资源最大的财富。HR要提高在职人员的产出投入比，不单要从在职管理着手，更应该从招聘管理、离职管理着手。如何让应聘人员哪怕是面试不合格的人员感受到公司的吸引力，如何让离职人员哪怕是被公司开掉的人员开开心心回家去，HR都应该认真考虑。也许直接成本会因此增加，但在职人员会对公司有一种归属感和自豪感。这样让招聘管理、在职管理和离职管理形成良性循环，长远来看，对公司利大于弊。

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所以，从根本上，让人力资源走出在合法边缘跳舞的困境，和单位发展相匹配，应该成为人力资源部门发展的长期目标。如果用人单位在发展而人力资源止步不前，老板应该承担责任，人力资源也应该承担责任。

本案中，CEO职位对用人单位至关重要。因此，HR必须做好候选人的背景调查，可以委托猎头去进行第一轮面试。这样，用人单位才能避免不必要的风险。既然单位决定录用一位未婚或隐婚的女CEO，就应该承担相应的女员工三期的问题。公司的发展战略最忌讳朝令夕改，如果因为CEO隐婚或生育就解除其劳动合同，CEO要重新招聘吧？公司的发展战略要调整吧？彪悍的孙二娘要去仲裁吧？用人单位是不是得不偿失呢？

人力资源总监如何去平衡老板和CEO的关系，是门学问。所以在老板发出指令要解除CEO的劳动合同时，HRD必须告诉老板，用人单位会为此承担什么样的风险。

三、人力资源工作者要学会把老板当成自己的孩子。

如果HR经常和老板打交道，会发现老板是个孩子。老板永远都在纠结下一步我要做些什么，通常老板只能找到方向和终点，却不知道该怎么去。人力资源工作者要告诉老板，我们可以走路、乘公交车、地铁、出租车。选择每种交通工具需要承担的安全风险、经济成本、时间等。HR要做的是准备一辆自备私家车，老板想去哪里，随时方便。私家车就是HR的专业能力、经验、处理问题的艺术等，问题不在于HR不想这么做，而在于大多数HR不知道该怎么做，HR本身的不专业很大程度上造成了长期以来HR部门的不受重视。

本案中，如果HR对法律知识足够了解、对人力资源管理深有研究，就会对老板的作为做出劝阻，因为风险和成本太高。但同时，HR也应该给老板一种更为合理的解决方案。譬如，老板需要监控办公区域，本身无可厚非。HR应该告诉老板，需要在建立明确的监控制度并请员工确认后实施，才没有风险。因为举证本身是需要采取合法的手段的，换言之，老板不经员工同意监控员工行为，可能会被认为侵犯员工隐私，并且取得的信息因为方式违法而不被法庭采纳。

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辩论的核心在于思想的交鸣和逻辑的碰撞。辩论的魅力在于百家争鸣百花齐放。从这点上讲，本次辩论没有失败的一方或失败者。我看到了所有参与者对人力资源管理的热爱。

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作为论坛管理团队的一员，我想感谢组织者Vivi、蝶舞、安爸、灵灵，感谢正方消失的组长和所有积极参加辩论的会员，没有他们，不会有我们精彩的第一期辩论，也不会有接下来更为精彩的后续内容。

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用人之道，诚也!

打哈欠的猪

细细品位了一下，太精彩了，各位的精神和专业度值得后来着推崇。

viviangemini

感谢正反双方辩友的精彩发言，本次自由辩论到此结束！

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请双方组长于2010年4月24日14时前提交总结陈词，由正方先行提交！

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SS312 正方观点 # m' |! E+ }6 F& c 7 j0 K2 n2 q0 N# m2 K r* K但提出补充意见 1 用人单位可以问孙二娘个人隐私问题；（从保障职工利益、企业利益、社会利益、国家利益的角度出发，企业有必要了解一些个人的隐私问题，但具体范围需符合一定条件） - n' a2 j# a+ z8 [: _0 w % I0 `) t3 J3 Z# s5 h- j2 员工的婚姻状况属于用人单位的知情权；（完全同意） ' K0 L# y- F( |* d( q+ x/ D1 z# j 3 隐瞒婚姻状况入职的，用人单位可以辞退；（如隐瞒婚姻状况导致企业、社会、国家承担某些风险，进而发展到婚姻事实对各方造成无可挽回的损失及损害，可酌情处理） ' ~3 m: _& r8 C 4 E; k6 u7 R, ?4 用人单位可以对员工的办公电脑在办公时间的网络交流记录进行监控。（公民在国家法律法规保护下有言论自由，同时应对自己所说过的话承担义务和责任，但这并不是一个无执法权的机构或组织监控公民言论自由的理由，只有国家强力机关有此种资格）