面对这样的老板，HR是否应该继续提出改进意见？

白芷烟

我选择其他，因为在一个企业中，老板的想法、作为等是很重要的，从案例中：老板的作为可以看出，一些制度与流程的存在只是为了开除员工，何况老板不念情，不信人，讲不定什么时候看人不爽就要炒人。这一段看出老板好像对于这些流程的规范并不重视，也并未作出要求，所以向B提出建议时，在B这里就先被枪毙了，可见这个公司的企业文化也如此，这时我觉得已经没有必要继续提建议，而且在这样的企业会很难继续呆下去的，所以我会选择其他 ，选择离开。

bibi1023

我会选择B，因为这种企业，老早就已经存在一种根深蒂固的文化，就像封建社会的思想一样。单凭人事一个部门或一个人的力量，是扭转不到局面的。如果自己决定了是朝着人力资源的职业生涯发展的话，最好还是选择离开。

火线救援

1、继续就此向老板提出改进意见。这么做的原因是什么？ % [1 H7 }1 ?, Z" F* v O' M9 N 答：能做到老板的都能预见到这点，只是老板还不愿这么去做。如果有社会和政策压力的话，老板是很快转变的，并责成人事部门建章立制，规范企业员工行为。但必须掌握时机，否则，你只能是企业内部改革的配角或牺牲品。 2、跟随B总，不再提出改进意见。这么做的原因是什么？ 2 F0 y! S( h7 L# f" ] 答：企业内部的权责是随时可以变化的，特别是工作职责和作业流程不规范的企业，基本上是上司说了算，你的改进意见可以在你的工作报告和工作总结上提出。到事情发生追责的那天，你可以有理由申诉自己，为自己免责争取主动。再者，作为下属，随时汇报工作和提取建议或意见也是下属的本分。 3、其他 答：如果不甘寂寞，只想着往前冲，那就离开这家企业，另寻他家。:Z

陆泽昌

随便说说吧，不论是选1还是选2都是比较极端的，都是死路。所以我主要谈谈3。

p: O( Z& a6 u4 q! d. Q7 Y6 V

 

; c2 u% y3 M$ O Y/ h

一、以后怎么做：这得看A目前属于什么情况，就我个人情况带入A角色来说，我会继续收集问题。在发现的各类问题中尝试以个人能力范围内去解决，不会主动寻求公司资源的支持或改变什么。如果继续提要求搞改变，说不定哪天就被改变走了。如果跟着B总混日子，以后也难有出头的日子。所以说这2种都是比较极端的，都是死路。

 

0 B; f; ]- m3 n$ {& c

二、为什么要这么做：1）.公司明显不喜欢我去改变什么，所以不要去撞墙头。2）.我以后是要谋求更好的发展，是肯定不会在这个公司做长久的，更别说共同发展以厂为家的屁话。3）在个人能力权责范围内解决这是些事情的时候，要做更深层次的思考，如果我有权力或可能的情况下，如何从根本上杜绝这个问题。因为中国企业管理都模式都大同小异，在这个试炼场得到的经验可以总结带走，以后出现类似问题的时候可以借鉴。4）.另外，找工作特别是管理类的工作，业绩很难看出来，但很容易吹出来。如果我对某些问题有深入研究，哪怕是没有实践操作过，也可以和面试官去讨论，让她觉得我确实是做过的。

 

三、我不清楚A是怎么提改进意见的，说说我一般如何向老总建议。总体而言，无非是先说明现况，指出问题点及隐藏的风险，再说如何改进，改进的风险、投入，再说最后的结果会带来什么利益（重点）。老板不是慈善家，不会拿公司给你做实验，你说的天花乱坠是没用的，我只用2点去打动他。1，这个问题带给你1万的损失了。2，按我的方法来可以得到1万的回报。3，综合你听我的话可以得到2万的总收益。只要老板答应你去改进，那么你改进的手段和方法都可以和建议书上的有出入和偏差。哪怕最终没有1万的收益，但能减少5千的损失，你也是有业绩的。下次再提建议的时候，老板才有兴趣听你讲。

' J0 r% p% y, X( z8 o! z6 D

 

$ v' {2 l1 ^7 `% n. ~

在这个业绩为王的时代，hr也是要用金钱来衡量自我业绩的，如果你能找到用金钱的指标来衡量你的业绩，恭喜你，你离成功不会太远。

米修

肯定要继续提了，原因有二：其一是作为一名HR，要有职业道德，面对不规范的制度不能坐视不管；其二，按岗位职责来说，这也是HR的分内事。但提归提，不能硬碰硬的去提，而是找准老板的工作思维以后再去提效果会比较好一点。

anchortools

道不同不相为谋，思想不统一

yjhenian

要学适应，找到一个适合自己的方法，不要忘记自己是干什么的就行了。

小黏黏

关于信任。。。我估计是因为我们老板白手起家一家一业都是他自己打拼出来的。。。而且私人老板么。。自己的家业能不心疼么？就是思想觉悟不够高。。所以只有时间赚钱也没有时间花钱忙的啥事都做，没规划没计划，但是却能因为他的人格魅力和超级勤奋拉到人脉和生意。而在去年我刚入职之前，我侧面了解到，公司09年的组织架构发生很大的变化。。之前08年的时候一竿子人自立门户了。。HR主管也就是办公室主任前前任也是和那杆子自理门户的跑了。。。而上一任主任也是因为私人原因没做多久又离职了。。而前一任进公司以来又因为管理不善逼走了一棒子所谓的不服管教的人。。而我的前任因为可能涉及盗取公司资料而被老板娘发现之后自动离职了。。所以对于我们这些外来和尚老板就不加信任了。。我现在的主管是老板娘的朋友。。而现在新上任的副总则是什么关系户的关系户以前老国企的副总。 8 ^. g8 M; z5 K3 S3 D" l 前面说的人力的成本分析问题。。。。比如因为流程类的东西而造成的员工关系相关的一些赔偿问题一些仲裁成本。。。因为管理混乱而造成的核心人才流失。。。因为核心人才流失而造成的招聘成本。。因核心人才流失而造成的可能有的业绩流失成本。。。因核心人才流失而造成的新入职核心人才培训培养成本。。。等等等等。。。做到细越细越好。。。我就不相信你们的流程制度罚钱罚款不会让员工有人员流动。。。而人员流动和招聘事实上就是一种无形的成本。。。转换成金钱的概念就是在那个时间里面没有员工上岗就等于可能存在的销售业绩的流失。。。具体的还是要看你的公司情况的。。所以说这个数据分析是一个长期的观察得出的分析。。而且要纵观整个企业发展的分析。。不是一天两天的事情。。。要好好了解的。。。所以这个分析作为估计没有一年半载的肯定实现不了的。。另外也要等候一个和老板沟通的好时机、。。。老板都是大忙人。。。这个察言观色的能耐我自己都说不清楚。。。应该是看阅历了。。。在最适合的时候提出来。。。所以咯。。。VIVI我真的很好奇星辰的万言书。。。不知道他怎么写的。。。万言书的措辞要和注意的吧。。。否则说的不好估计就被炒鱿鱼了。。。

dancingcat

“当A亲身经历了一些事后发现，从H公司老板的作为可以看出，一些制度与流程的存在只是为了开除员工，何况老板不念情，不信人，讲不定什么时候看人不爽就要炒人。” ; B8 w" a1 z5 d) D 跟我之前的公司有点相像哦，老板雇佣了一个保安出身小学没毕业的人当了办公室主任，通过关系进来的，并且曾经被公司开除过，现在又给请回来做办公室主任，此人就是刚愎自用，现在结果就是公司人员流动频繁，看谁不顺眼就炒，并且不讲理，公司留下的就都是一些心眼超多、人品极差的人了。。。所以，这样的公司，长久不了，还是赶快跳槽吧！:D

小黏黏

另外需要补充的是。。。成本分析做完之后的风险承担分析。。不过据我对私人老板的观察。。我发现他们一般敢作敢为。。。认为大多数的执法者一般管理不严。。所以也一般很简单的认为不会被查到。。也天真的以为所有事情只要没有发生就不会是事情何况那么多企业都这么干我不可能这么倒霉的吧。。。所以个人建议。。。对于风险分析不需要做的很详细有个大概的金钱概念和最省钱的应对方法给老板就可以了。。大道理太多就会让他认为既然我用你就是让你来给我规避风险的。。。你告诉我那么多风险不让你来规避你反而堆给我我还用你干嘛的想法。。。 . `" E5 W' e1 b 其实我们也需要掌握一定的财务知识。。。至少要知道公积金和社保交的多是可以让企业少一点税收的。。。只不过现在大多数的私人企业思想境界还不高叫我给钱就是没有门。。。。 ' U4 L+ T! b; K5 T* M 关于信任上。。。貌似我们公司很多核心岗位除了工程师项目经理的技术性强岗位 比如财务啊什么的都是自己人。。所以。。真的工作起来很累。。因为文化程度和非科班出生的现状。。并且因为老板是亲戚的关系所有工作并不上心。。。这样就造成很多时候的沟通很难。。。比如做工资基数的时候要结合社保审计的。。。结果他们就叫苦不迭。。。突然想到去年一刚入职就接手的社保审计工作想想就发触。。。。还要来两年。。。:~