如何做好管理培训生（储备干部）的培训？

打哈欠的猪

      时下，很多企业开始注重内部人才的培养，纷纷开始提高自己企业内部的可供培养的人才基数，于是各企业的校园招聘如火如荼地开展起来。在整个管理培训生的培养过程中，校园招聘是起点，紧接着最关键的环节在于报道后的培训和培养环节，笔者曾经有过全面负责企业校园招聘及后续培训培养方案的拟定和实施经验，在这里想抛砖引玉，大家一起来讨论以下几个话题：
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？
+ [/ B5 F! G( o: {* P( x, z( [$ k0 b* C2、整个培训培养的过程的难点是什么？
; A9 I& w/ C( K3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？
+ `  \5 e. M0 M8 [
1 h2 k# [; j; Y, D1 h回帖30楼以上，笔者将公布自己的答案，并为有需要的同仁提供现成的《管理培训生培训方案》，请大家踊跃发言，同时将对发表真知灼见者给予高分奖励，谢谢。

打哈欠的猪

留个位置，公布答案之用

annycheniso11

，沙发先占坐~~~

annycheniso11

我们公司招了一批实习生，数量在20人左右。有一大半实习生做了一个多月就走了。，正在检讨中~~~

Goyo87

就以部门负责人为例...
一个是从企业文化去培养他，使他认同企业文化，也就是俗话说的洗脑
二是从管理能力上去培养，这点可以从平时处理事务的方法去判断...一个部门的负责人..他的工作就是引导部门人员执行，而不是样样亲力亲为..
三是员工关系，或说是他们的人品层面
  z0 O3 j) f" H& I6 n, M* v; l3 y四从学习能力，责任心等...
+ ^0 ~* E" O& J& l5 P整个过程比较有难度的就是思想的磨合和学习能力方面...
1 N# f4 l9 w4 [& n培养一名部需要很长的一个学习期观察期，他们需要下基层，对于刚出校门，有着抱负的社会新人，他们受不了..而企业的思想是希望员工一切从基层开始..这样就会产生思想磨合...
% d# n; O9 g- p; _) H, Q' H& c+ Q为了避免这些事情的发生，企业要花大成本来培养这些新人，从心理上，技术上，学习能力上等等...
8 L/ N# x, R% q- G# ~

世说新语

一、做好管理培训生的工作，一般有以下这几个环节。（网上搜集） 　　
* n0 B1 X+ P. @第一步：了解领导人才成长的规律。 　　
. ]" p8 j3 k7 k- g9 N要让企业领导和有关人员了解领导人才成长的规律。这是做好所有领导人才管理工作的基础。有关领导人才成长的规律一些要点如下：
9 i& w5 E9 J2 Q(1)成为企业领导一定要具备一些天生的素质
(2)领导者需要系统的培养。 　　
(3)培养的核心，获得领导经验的最重要方法是实践。 　　
- a+ S) {( l6 ^5 m第二步：明确何种人才能在本企业取得成功 　　
% h2 o  x- Z' p- Q7 V0 `6 K" o要根据企业未来的战略，清晰定义未来的企业领袖，建立成功领导能力模型，为做好管理培训生工作提供方向。
' }1 N; }* A* T5 z7 i- [须定义的内容包括： 　　
1.能力因素：影响领导成败的行为、知识和动机。 　　
0 a/ a7 f3 W5 N! n2.个人因素：影响成败的个性因素以及动机匹配和认知能力。 　　
8 a% Z$ n( V0 ]5 \' E7 u" C1 q3.工作挑战：一个人进入高层需要经历的挑战。 　　
9 m3 T  c+ H! v( |4.组织知识：高级管理人员应了解的关于组织运作的知识(如组织的功能、程序、系统和服务等)。 　　
4 h, Q7 P* _( ~; y8 l1 \第三步：建立开发体系。 　　
8 v' {1 W, {- Z* S5 _8 c管理培训生的开发时间可长可短，系统的开发最好以三年为期。 　　
! g, ?9 |1 \" \( v开发体系主要包括以下几个方面： 　　
1.在职训练 　　根据成功领导能力模型中列出的工作挑战和组织知识以及公司的实际情况，为管理培训生设计一系列的在职训练。 　　
2.辅导与交流 　　一般为一个管理培训生同时安排几种类型的导师，从不同角度对其提供辅导。 　　a) 直接上级：对实际工作提供指导。 　　b) 高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。 　　c) 职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。 　　d) 师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。 　　e) 同伴：交流学习经验。 　　
3.一些基本知识的培训 　　可以进行强化培训的基本知识包括：与公司产品和服务密切相关的知识，管理工作所需的一些基本知识等等。 　　
, N7 u1 U0 s4 T% N7 R; N第四步：输入高潜能的人才 　　
根据成功领导能力模型，挑选企业需要的具备高层管理潜能的人才，要特别注意人才与工作、企业价值观的匹配问题。若因匹配的问题导致人员流失，对企业和个人都是一个损失，当然还会给关注该项目的人带来淡淡的失落感。 　　
& @0 S; r8 P- |1 W' I第五步：制定个性化的开发方案。 　　
" r/ e3 ?3 p6 S: Q$ y根据每个管理培训生的特点，为其制定个性化的开发方案。 　　
第六步：评估、跟踪其成长。 　　
对每个管理培训生每个阶段的训练效果进行评估，并根据评估结果对开发方案进行调整，对不合适继续作为管理培训生培养的人应转入其它的培养序列。 　　
$ _) u0 O7 W) }9 \; E第七步：逐步完善整个过程。 　　
根据各种反馈，改进管理培训生的各项工作。
) Q! I; [* e. f' N二、我认为培养过程中的难点就是沟通和反馈。能够作为管理培训生的都是比较优秀的人才，那么这些人才在培养的过程中不会百分百的依照组织为其设计的培养计划，他们肯定有自己的观点和想法，这时候就需要组织者通过适时的沟通与反馈来了解和掌握培训生的关注点和兴趣点，来为其寻找更适合的培养方法。
三、培养过程中要注意很多的细节：比如每位管理培训生的性格特质，适合做哪方面的管理者；又如管理培训生的独特见解要得到相应的反馈，让其感受到培训的价值所在……

willowliu柳柳

这么专业的问题 我先好好考虑一下

柳絮轻舞

1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？
理论培训（企业文化、公司制度、业务流程）、实操培训（生产部门轮岗学习，不了解一线的工作就做不了好管理），培训考核和交流分享，特殊沟通通道的建立，提升通道的建立
2、整个培训培养的过程的难点是什么？
$ g/ u2 ~) v+ A2 G这段期间的离职率会相当高，因而培养员工务实求真的工作态度，认同公司的管理理念是难点。培养是一段过程，成了便成龙成凤，逃了便是。。。
! T3 N8 L4 V: i8 _- C3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？
2 M( D9 N6 |8 ^1 u0 ^! W4 [9 t+ H2 \员工的生活（集体宿舍要常去）、员工的思想动态、员工的考勤。

0 M6 c* m  L5 I胡乱说一些，才知道自己差多久，泪奔啊。。。。。

cparis

非常感谢提出一个很好的话题，本人有感而发，仅表达一下自己的看法，还望各位不吝赐教！
9 M2 l4 S7 l$ z( D8 V首先发表一下对第一个问题的看法：
& C7 Z2 H1 [0 z8 Q: z7 ?1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？
& v0 e4 C2 g, h" n. x个人认为从培训的操作流程上讲，应该包括6大环节：
1)计划层。包括培训的时间、培训对象选择(企业文化导向)、培训担当者的选择、培训的目标成果预期、培训的内容涵盖设计、以及非常重要的培训形式。对于培训形式来讲，个人比较喜好3~5人的小组制，并且根据小组人员表现出来的不同特质，在不同时段变更组内成员。
: L& t6 F! N1 k, @- m! A+ Q) C, r+ o; v' {: X2)执行层。这个环节比较考验培训担当者的前期准备，与各部门沟通协调能力。培训进行的准备和实施很重要，但我这里想要强调的不是培训计划的实施，而是强调培训内容和形式的执行，培训对象做什么，该怎么做，需要定期汇报什么样的成果，如何汇报等等。
4 |' a, B  [3 P/ o' D) w3)测试层。对执行结果的跟踪监测，同时需要培训对象对所学习内容进行定期汇报，测试培训对象所学所感内容有多大的收获。需要提前建立测试评估模型。
* |: i; c* P0 O, D. s4)评估层。测试结果的评估，培训对象学习过程中各方面素质的评估，360度评估，培训生个人素质的综合评估。
5)反馈层。访谈培训生对前段时间经历的收获和建议，以及个人目标定位的调整情况；访谈培训担当者对培训生表现的评价；访谈培训生实习部门主管及同事的评价；并将组织期望反馈给培训生本人。
4 C- w4 l% q  Z9 o, v! O: B6)开发层。对个人进行开发，量身定做个人从成长到成熟过程数据库。对培训生优势擅长的方面进行重点培养。扬长补短，补充所需技能与素质。
; a4 p: m/ @6 M+ k另一方面，从培训进程来讲，同样也分为6个环节：
1)新进期：培训生新入职时所需要接受的公司文化和组织架构战略方面，公司制度、晋升制度、职业生涯发展规划方面的系统入职培训。
2)学徒期：每个或每组培训生都需要进行OJT(on the job training)培训，指定“师傅”进行传、帮、带，并在学徒过程中，带着问题，带着任务进行。比如提出某个环节的课题让其进行研究与开发，或者让其在学徒结束后带着改良的流程方案进行结果报告。
3)出徒期：即将学徒期间所总结的课题报告和改善方案进行结果汇报的准备，产出方案和实施细节，以及所能给企业带来的经济效益预期。
4)进修期：将所总结的内容和经过批准的结果报告进行实践，在实际工作中进修，将所选课题完成方可结束此环节。比如6sigma，如过要得到黑带，需要做课题的。
5)总结期：顾名思义，对进修的结果进行总结。
6)拓展期：在结果基础上的改进和完善。
这6个环节虽然说是承接的关系，但是每个环节结束后，都需要培训生通过报告会的形式进行总结报告。
* s; X! J2 }; f: a以上提到了2个方面各6个环节的方案设计，并不是各自独立的，需要将2个方面融合起来，相辅相成、共同进行。
2、整个培训培养的过程的难点是什么？
3 s0 m( e2 i  A3 N  }* |" r因管理培训生项目不是1天2天就能完成的，需要长时间的积累和实践，所以说培训生心态的把握，能否保有热情、执着、自信的心态非常重要。需要管理培训生过程中离职的风险。这些都是比较难的地方。
6 I' ?$ `2 Z7 B9 @3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？
% B+ G, w5 ?  i6 d: @计划、组织、控制、激励、领导，都需要我们注意。

6 Z* ^. d; H. `! ?5 D个人浅见，有不成熟指出，希望多多包涵，多多赐教。
- n! @8 O* I8 w# [: J

chenxb

学习了  很不错