论坛专家组集中答疑帖

氢天

回复 15楼 subway_jj 的帖子


    此处提到的用人单位维权无非是指：用人单位是否可以已劳动者隐瞒婚姻状况构成欺诈或者未如实告知用人单位真实信息属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
    这类争议在实践中有很大分歧。
    1、劳动者隐瞒或者虚构婚姻状况是否构成欺诈？《就业促进法》中明确，不得以婚姻状况作为用人单位录取标准，因此如果以此为标准则涉嫌就业歧视，将面临劳动行政部门的处罚。而《劳动合同法》规定用人单位只能了解劳动者与履行劳动合同直接相关的个人基本信息，而婚姻状况与履行劳动合同无直接联系。由于通常情况下，用人单位所做的劳动合同订立的意思表示不是基于女职工是否结婚的基础上，因此，一般来说即使其隐瞒或者虚构也不够成欺诈。因此，以欺诈为由解除劳动合同比较难操作。
    2、用人单位规章制度中规定隐瞒或者虚构婚姻状况属于严重违纪是否可以？如果用人单位在合法有效的规章制度中明确，隐瞒或者虚构个人信息（含婚姻状况）属于严重违法公司规章制度可以解除劳动合同的，并且劳动者已经知晓或者签收的，可以依据该条与其解除劳动合同。
    个人建议：遇到此类情况，对于HR来说，首先不必盲从公司负责人的思路。应该向其灌输正确理念，对于此类事件，应该结合其日常工作表现及在此事上的态度，如非重大恶意或者其在以怀孕为由对抗公司正常工作安排的，公司应该人性化操作，适当调整或者安排其在孕期能够胜任的工作岗位，避免矛盾激化。

刘卫

回复 20楼 董军律师 的帖子


    非常感谢，茅塞顿开，呵呵

y2691691

请专家赐教：
    XX集团位于广东珠海市，下设两个公司——C公司与D公司。2010年6月份，集团进行战略调整，在上海新成立E公司，并撤消D公司。珠海只保留C公司；D公司的员工愿意前往上海的安排在E公司工作，并享受搬迁津贴，不愿意前往上海的安排在C公司工作，公司称为保证员工的工作权利，坚决不因调整主动解除任何员工的劳动合同，但在调整期也一直未与员工变更劳动合同。
    问题1：对于公司不主动解除劳动合同的行为，既不愿意前往B市也不愿意前往C公司的员工，能解除劳动合同，申请补偿吗？如果能，补偿标准是什么？

    留在C公司的员工中不乏公司的骨干员工，但由于原公司与C公司的业务性质有差异，反倒是新成立的E公司与撤消的D公司业务一致，这部分人在C公司基本处于闲置状态，再加上E公司在新成立阶段也的确需要骨干员工过渡，因此，公司决定以出差派遣的方式将这部分员工派遣至E公司工作。由于E公司提供食宿，根据差旅管理办法，这部门员工除交通费外，不享受其他出差补助，而这部分员工本身没有享受到搬迁津贴，导致这批员工比搬迁过E公司的员工工资低过30%。
问题2：这批员工能拒绝公司的出差派遣吗？
问题3：假如这批员工申请加薪未果（事实上也不可能加薪，因为公司的主要业务已转移到E公司，对于不愿意前往E公司工作的员工，加薪是一种浪费），申请解除劳动合同，并要求补偿，能获得支持吗？补偿的标准是什么？

问题4：在案例中，公司坚决不主动解除劳动合同，就等着员工主动提出辞职，员工有什么办法获得应有的补偿呢？

问题5：假如留在C公司的原D公司员工，工作岗位及岗位职责变更了，员工可以以此解除劳动合同并要求补偿吗？

兰泉

1、基于D公司撤销的事实，在员工不同意去C公司的情况下，双方的劳动关系终止而不是解除，应按终止劳动合同给予经济补偿。
2、员工可以拒绝C公司的出差派遣，出差处理的事务应是C公司的业务，而C公司与E公司之间无业务关系。
3、如果D公司撤销后员工愿意去C公司，在双方劳动合同相关内容已协商变更的情况下，员工申请解除劳动合同属于辞职。
4、根据（1）、（3）答案分别处理。
5、如果劳动合同内容经过协商变更，员工单方面解除劳动合同按辞职处理。

subway_jj

请教：
对于用公司内部OA系统发布规章制度等的，没有传统纸质文件传阅签字的，是否同样具有法律效力？

兰泉

回复subway_jj  ：
    主要看劳动合同中对此是如何约定。如：公司规章制度经民主程序后通过内部OA系统发布，送达到员工邮箱，由员工自行安排阅读学习。

董军律师

回复 25楼
您好，不论OA系统，还是纸质文件传阅，都是为了证明规章制度曾进行告知了员工。因告知员工，系规章制度对该员工生效的程序要件。只要能证明该员工在OA系统看到了该文件，也是具有法律效力的。但是，这种方式，举证较难，且不易呈现到法院。因此，强烈建议员工有签字认可的书面资料。

                      董军律师
                       11.1.4

boyee

[成都求助专家] 公司应该怎样处理跟员工之间的关系？
    我们公司一员工（肇事司机本人）在上班期间开公司工作车闯红灯撞死了一个人，现阶段还在调查。该员工与公司已经签订了劳动合同的，目前死者家属根本不找肇事司机本人，天天就到我们公司来闹，要钱等。公司目前已经垫付抢救费、天平间费和给死者家属的食宿费总计超过10万元了，但是肇事司机本人和家人目前也不管这件事，也只简单出了不到1万元的费用，在判决还没有下来之前死者家属就只找我们公司，现在肇事司机本人缺没有任何烦恼。
   在这里，我主要想请教大家的是，公司应该怎样处理和该肇事员工的关系？先叩谢！

兰泉

回复boyee
    关键看劳动合同约定的解除劳动关系理由，除被依法追究刑事责任外，有无其他理由与其解除劳动合同。如是否给公司造成重大损害？

boyee

回复 29楼 兰泉 的帖子


首先谢谢专家的回复。若按照劳动合同上所述造成2000元及以上的经济损失即可解除劳动关系，该员工完全可以被开除N次了，若要开除这个员工并不是问题所在。

现在是这样的情况，该员工是肇事主要责任人，公司是负连带责任，目前法院还没有判定具体结果下来。
作为公司，已经垫付了10多万元了，除了保险公司赔付的41W，后续公司肯定还会出几万元。那么公司和该肇事员工的关系应该怎么处理，现在肇事者本人天天在家悠闲，什么都不管，一切责任都推向公司，公司也不敢不管。作为公司应该得到员工怎样的补偿？直接开除，公司肯定不划算，但是不开除，留到该员工也没有任何意义，或者是该员工赔公司钱，然后公司开除他？等等，很模糊，希望专家再点评一下，谢谢了。