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标题:
你对哪一种考评方法最感兴趣？
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作者:
怪咖
时间:
2010-10-10 19:22
标题:
你对哪一种考评方法最感兴趣？
你对哪一种考评方法最感兴趣？ 并说明这种方法的好处，或者说明你用此类方法如何成功的进行过考核
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-13 09:32 编辑
( b% U: l. C6 B- C2 S
$ [8 d3 R. B: f, z: s. f: B
作者:
怪咖
时间:
2010-10-10 19:29
说明：自己占个位置， 我觉着360考评比较实用， 可以从多角度的来了解员工.
# I8 `9 _9 P6 J# ]% q/ `
; ?. s" b4 h" N
实例： 目前暂无实例
作者:
茶点心
时间:
2010-10-10 20:24
个人觉得关键绩效指标KPI实用范围更大，指标具体、量化后能够客观反映绩效达成。适用于阶段性考评。
作者:
清风小刘
时间:
2010-10-10 21:54
从企业或者部门的层面，用BSC比较适合，从个人的层面还是KPI比较好用。
作者:
MichlleMe
时间:
2010-10-11 14:13
个人认为，对于个人以KPI考评为主，360度考评可以作为参考意见，现在我们企业正在实施，等待评估中！
作者:
gwyeast
时间:
2010-10-11 14:40
360度更全面 作用范围更广 不过现在貌似没有那种考核敢说自己是独立存在的！
作者:
怪咖
时间:
2010-10-11 16:31
仁者见仁智者见智， 正在虚心学习
作者:
大大余
时间:
2010-10-13 13:10
回复
1楼
怪咖
的帖子
, O" P# [# o3 j' F
`, p6 g; x: A& [' P) T |0 r3 S
- @. |5 @: d# B U* y- ~) |
这个在实际的工作用过吗？这几种我现在的单位都没有用，只是一张表。能不能举个详细的例子，或者是传这三种考评的详细文件，方便下载学习呢？
作者:
怪咖
时间:
2010-10-13 15:17
回复
8楼
大大余
的帖子
* d: i* e% Z. e# y
) \& Y" h4 j/ b- M# I$ X
# N2 Y$ H, D3 t: j( F
没有课件... 考核的方法要根据企业的自身情况而定. 有些企业应该也不是所有的考核方法都用到吧
作者:
joyce2836
时间:
2010-10-14 11:25
360考评最全面，不过对面试官的要求很高
作者:
echovicky
时间:
2010-10-16 21:56
学习
h% Z, f, C: g4 N/ c& I" l
能否配上具体案例呢
0 `7 c+ o0 H q
谢谢
作者:
hhshhshhs
时间:
2010-10-17 10:21
目标管理与绩效考核
作者:
找邻居
时间:
2010-10-22 15:14
作者:
清风小刘
时间:
2010-10-23 11:26
其实不管是哪种方法，最重要的还是人力资源要做好基础工作，比如工作分析，岗位说明书，以及日常、关键工作的数据收集，这些才是做好绩效考核工作的基础也是重要工作，如果没有这些任何考核都没有办法实施。现在的企业能把KPI真正做好就已经可以说优秀了，往更高层次去走，不是一个部门，一两个人能够解决的，需要公司管理层面的整体素质的提升，所以与其探究什么方法最好还不如扎扎实实做好基础工作。
作者:
高酸奶
时间:
2010-10-24 12:15
考核方法至少得分被考核者定吧：
1 Y1 i) f8 V, K5 |8 f
1、部门的层面，用BSC比较适合
) H/ t& X1 V, S
2、个人的层面还是KPI比较适合
/ w/ v5 h) y0 s9 D
呵呵至于360度考核，个人认为要慎用，精用啊，不然形同虚设，意义不大，用烂了甚至还不利于内部团结吧，呵呵可以半年或一年用一次，配合其他考核方法，用于评定升级、加薪等。
作者:
linzi922696
时间:
2010-10-24 13:19
这个要看企业的具体情况，处于不同的阶段或者企业自身的情况不一样，就选择不一样的考评方式，任何一种考评方法都不可能十全十美的，有利有弊，例如360度考评，并不是所有企业都适合用，如果企业处于士气低落的时候，就不宜采用此种方法。
1 g- N9 t. V% J0 _ t
总之，适合自己的就是最好的。
作者:
zyao223
时间:
2010-10-26 17:50
目标考核（MBO）。以人为中心，以公司整体目标为导向。
作者:
cantoal
时间:
2010-10-27 08:50
我顶一下KPI吧
9 R* D; T( F/ @1 [
给予平衡积分卡（战略）的KPI考核 ，注重关注重点，时刻监测重要指标的落实程度。都是我理想中的考核绩效境界!
作者:
紫嫣1
时间:
2010-10-27 10:48
KPI为主，做月度考评，360度为辅，在年度评定
作者:
ybhjack
时间:
2010-10-27 10:50
平衡计分卡吧，通用点的样子
作者:
loulan777
时间:
2010-10-27 10:51
50%的关键绩效指标考核 ，更为感兴趣
作者:
常诚
时间:
2010-10-27 12:26
我对MBO感兴趣，呵呵，有多少人喜欢这个的？
作者:
忆梦哲
时间:
2010-10-28 14:28
我喜欢没有考核，大家尽心尽力就行哈
作者:
739972
时间:
2010-10-29 09:18
KPI适用些，但大多企业走流程，形式化。
作者:
11月百合
时间:
2010-10-29 17:31
选择适合公司的就好了
% M2 x+ \0 _6 y
作者:
yxmhrd
时间:
2010-12-29 14:34
绩效管理过程如果运用360考核（实质性效果为基础），这个公司要么是很牛的公司，要么就是要被迫改变考核方式的公司。
2 z+ E& V) ?, o2 G' T0 c
360在现行绩效管理过程被采用的比例太小。
作者:
咖啡厅
时间:
2010-12-29 16:25
KPI和360度并用，月度KPI，360度运于半年度和年度；年度再结合月度KPI取平均值，最后年度与360度考核结果取权重。
7 D6 _2 W5 d: X1 N- ]
因为KPI更易操作，360度费时费力，而且平时应以员工的业绩来考核，年度（或半年）加上对员工的工作态度，工作能力，工作饱满度的软件性考核。
作者:
积木-jim
时间:
2010-12-30 16:35
我觉着关键绩效指标在中小公司中更好用一些
作者:
angelon
时间:
2011-1-2 11:58
没有过这类操作经验，无法评论好坏
作者:
小小香儿
时间:
2011-2-9 10:59
我本人对360度考评方法最感兴趣，那是因为360度考核法有很多优点：
0 X% b! H( X+ x" \+ N
（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
2 \6 C5 f' c. O
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
: N) ^/ ]9 J1 ]' b5 |/ T
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
+ k8 ` D+ S% u2 x* n
（4）防止被考核者急功近利的行为。
) E2 O8 j) R' l$ \ ]6 N3 P
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
7 l7 @8 F! R" S% N* l$ v) K
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
9 R" e3 o9 r) C/ y2 G
作者:
cjj204
时间:
2011-2-21 16:36
个人愚见，KPI更多是倾向于定量化的指标，所以并不是针对所有岗位都适用
作者:
JENNYSH
时间:
2011-2-21 16:52
我们只用过KPI，其他的没用过
作者:
孙陈招
时间:
2011-2-25 21:19
看完贴子突然发现，原来顶贴也是一种美！！！！！！！！！！！
作者:
梦慕汐
时间:
2011-2-25 22:19
哈哈,楼上的,你真有才.
& H2 z/ }# v& ?7 h4 W; @
我们也没有什么好的考核方法,我暂时还比较模糊.
作者:
清风小刘
时间:
2011-2-26 08:31
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14楼
清风小刘
的帖子
$ {/ _( {* ]: ?& d9 n4 b' r
! S' S1 |; K9 ~1 ]- m, G
& u4 b" c: j. O; T
那就先搞个能力素质测评，这个简单易行，拍脑袋都行。
作者:
西北马
时间:
2011-3-2 16:06
都不是很实用。
作者:
hr999888
时间:
2011-3-13 09:31
KPI比较好用
作者:
wo2wojia
时间:
2011-3-13 10:00
确实是根据公司具体情况来的，人数比较少的高新企业，人员素质平均比较高的，比如咨询类的，目标管理就比较实用和好用，但相对于一般制造型企业就没有这么多的精力，不怎么实用，另外由谁来导入也很关键
作者:
mehongguo2002
时间:
2011-3-18 17:25
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