不同阶段的困惑与经验-HR职场访谈

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去过电影院的人都有这样的体验：刚进去时，黑漆漆的，看不到东西，过个五分钟，慢慢就适应了。等出来的时候，外面很亮，眼睛又有点看不清楚，过个一两分钟就适应了。心理学叫明适应与暗适应。
7 z/ d, @: W7 p: w6 k    职场跟电影院有类似之处。刚刚进入职场的新人，一定会碰到这样那样的困惑，有很多磕磕绊绊。等好不容易适应了，可能面临离职，进入一个新的行业，又要适应；或者在同一家企业，但职务变化了，旧的困惑消失了，新的困惑又产生了。所以，职场一直会便随着困惑。因为有困惑，所以经常要有职业指导，职业生涯规划等。有些人选择去听一些公开的培训，可是讲师一般都是说表面光鲜的东西，包装过的内容，很少会揭自己的短。有些人选择和同学朋友私下交流，可是往往不同行业，不同专业，感情是得到了宣泄和慰藉，但职业方面的困惑却无法得到切实的帮助。这时候，初入职场的新人，往往会产生希望：要是能得到过来人的点拨，该有多好。所谓听君一席话，胜读十年书。可是这样的贵人，机会却不是人人都有。
, Q# n. F% J3 y' `, }+ Z    随着工作年限的增加，职务在变化，有不同的问题产生。我们想探讨，从小兵到主管，到担当部门经理，到进入高管，都会面临什么样阶段性的职业问题？有什么共性和特点？为此，浙江绩效网采访了杭州本地的HR代表，就不同阶段的职业困惑与经验这个专题进行了研讨。希望能对大家有点启发。
5 p) x, Y7 _( k6 \    本文根据当事人讲述的情节改编，有关人名和公司均为化名。如有雷同，纯属巧合，请勿对号入座。
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小兵的困惑

    小A是刚参加工作不久的毕业生，算是职场新人。他讲述了他碰到的职业困惑：
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# K/ o" P& J  t. V1 p6 F    小A毕业时到老家找了份工作，做了三个月。当时感觉老家的民营经济发达，但人力资源管理却相对落后。主要是做一些人事、行政、工会甚至团委的工作，感觉很杂，都是事务性的处理。工资非常低，只有1500元/月。他感觉在这样的企业发展没有盼头，最终选择了离开。
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    小A觉得，对工作主要考虑两点：一是工作中是否可以学到东西，二是考虑薪资收入。如果这两点都不怎样，呆在那个地方犹如耗费青春，对自己未来的发展是很不利的。

5 V+ m7 G* y9 c$ \2 x# {- {    相比而言，杭州的企业在人力资源管理方面水平较高，也有很多大公司，感觉机会也多，最终考虑到杭州发展。通过一些途径接触到现在的公司在招聘，薪资收入还可以，学习平台也不错，感觉有前途，能看到一丝光明，有了学习方向和盼头。虽然现在公司也有不足，比如工作氛围不是很好，不过这个阶段以学习为主，可以克服。
( C$ L, v0 U5 I8 S! [: ]; W    目前从事基础的工作，很繁琐。希望自己在一两年内把基础人事工作做熟，然后转到一些较专业的模块，做出点成绩。争取到三十几岁能做到一个人力资源经理。
5 d& J  k  L; V# Y    总的来说，目前小A最关注的就是专业发展问题（学习平台）和薪酬福利待遇。

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小B参加工作三年左右，目前是一个HR专员。他也讲述了他的职业困惑：
. y% _( u/ [2 s/ C    春晚有一个小品《昨天、今天、明天》。就职业发展来说，也有个昨天、今天、明天。职场前辈的昨天就是职场小兵的今天和明天。小兵的很多感受，对前辈来说就是他们的经历，引起回忆和共鸣，而前辈讲述的经验，也是小兵以后要经历的。
, i- h, X% I; v* o    大学里学过职业生涯规划，也学过企业的生命周期，一个人从出生到成长到衰老，这些都是相对的，我们也会经历从成长到稳定到衰退。
    小B刚毕业时，也颇有一番抱负，感觉自己风华正茂，有很大的理想和目标。然而经过几年的工作磨砺，现在反而会有些迷茫。曾经做基础人事模块，做了很长时间，向上的发展不是很明朗。基础模块做久了，有些厌倦，这些是真实的感受。从基础人事到招聘等，也像一个个里程碑，至少工作模块上有新的接触，工作激情、兴趣、工作意愿都有提升。对刚入职场工作经验不长的人来说，阶段性的横向拓展是有积极作用的。
    与小A相比，小B不仅面临困惑，同时也有了一些职场经验，对小A来说是有启发的。
9 U, p$ D  f. h% [5 r8 x3 Y5 V2 |8 u    首先是环境适应能力的提高。刚进入公司时非常陌生，自己表现有点唯唯诺诺，话也不敢大声讲，去食堂吃饭都不好意思和别的同事去攀谈。慢慢的环境熟悉了，公司的基本情况、各部门间同事关系等有了自己的一个认识，对公司的很多地方开始有自己的意见和想法了，对有些事情开始发表自己的一些观点了。
    其次是个人工作的参与度有突破。刚开始是打杂、跑腿，参与度不是很高，也不去问为什么，根据主管的意见做。后来对有些人事问题、考核问题，会提一些自己的看法、意见，参与度上介入的更深。就长远发展而言，希望自己能做一些方案，做的更深，而不是二传手。
( E; d1 i  C" J( l    第三是人际关系方面的提高。有本书上说，一个成功的人需要四种人来帮助他，高人指点、贵人相助、情人激励、小人监督。我的理解，高人和贵人，比如学校的老师、导师传授经验并介绍工作，公司里碰到好的领导指教。高人和贵人，让自己从学校的书生气到现在逐渐成熟转变。情人监督类似组织行为学上的需求理论，发展到一定阶段，在满足了低层次的需要后会希望得到更高层次需要的满足。所以一定时间，家庭、爱人等确实能给自己一些激励，能让自己更成熟、更有担当。小人监督，“小人”指一些和自己性格、价值观等不同，相处起来冲突多、不舒服或过于利益导向的人，我们无法要求环境来匹配自己，迎合自己。这样一类人的存在，会让自己平时更清醒，更有目标或者对自己要求更严格一点。从学校到社会到工作，不单单是个人的事情，更多的是需要和周遭的一些人和事去处理好。
    小B也总结了目前阶段的迷茫和感悟。几年工作下来，感觉自己像个二传手，自己想的、问的不多，更多只是做。接下来需要加强职业能力、独立思考能力，不能简单的做一些事务性工作，安于现状，要自己去思考、摸索，提高主动性。
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主管的困惑
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小C工作5年多，换了3家公司。比起小A和小B，职场经验显然要老练和丰富许多。下面我们听听小C的讲述：
5 w4 j, V/ U+ I  e% h    刚毕业时没有职业生涯规划的概念，很迷茫，想的更多的是如何找份工作养活自己。找工作很积极，广泛投简历、面试，最终进了第一家公司。
. f2 r/ E4 z! R, E6 X2 K    回忆起那时的工作，很琐碎，有什么做什么。尽管也想做一些工作，但仅仅停留在想法层面，更多是怎么把当前的琐碎工作做好，避免领导不满。
7 x5 {; u$ r& a! P; @    后来有了接触到HR基本模块，招聘和劳动关系，开始有了自己的想法，感觉有了努力目标，曾经想过以后走招聘专家的道路，希望自己能通过招聘提升自己。但当时没人指导，因为公司人员紧缩，部门有经验的离职后，没再补充，靠自己边做边学，自己很困惑，不知道自己能达到什么地步，更多感觉的是希望渺茫，很想知道正规的大公司这块工作是怎么做的。
    当时的收入，很低，只有1500元/月，基本开支后没剩多少钱了。记得借钱考了驾照3400元，将近两年才还清欠款，感觉很痛苦，不知道自己的未来。
" l4 Q; }  S/ G9 \6 Y    当时的环境，公司整体上比较乱，整体氛围不好，在公司会议上，推诿、吵架都很普遍，感觉这样的企业没前景，而且又是低端制造业，很土气。
, W% Z8 m' b" ]3 |, g5 w    和小A一样，当时感觉最难过的是薪资收入。在工作一年半的时候，申请加薪200元，没被批准。自己突然感觉很灰心。
    总体考虑了几个方面，感觉工资低、环境差、岗位学习平台差，所以开始考虑寻找新机会。最终，我换到了一个高端制造业。
4 p5 E& Z$ L! g0 |    第二家公司当时属于创业期，各项制度不完善。生产尚在准备阶段是否能成功不好说。但当是感觉这个企业是高端制造业，且产品销售前景非常好。人力资源部也是新组建的，自己现在进入以后就是老员工，发展机会多，且有个好领导教（某知名国企的HR总监），薪资收入和以前比也有较大提高，还有公积金、电话补贴等，个人觉得非常满意，觉得很庆幸。
* L6 y+ J, }) X& e3 T" e6 u$ Y    那时候的工作非常忙碌，但充实，开心。建制度、搞流程，很有成就感，感觉自己信心满满，只要努力，前途一片光明。
# h( i1 ]  I6 h) S/ o  f7 b    然而事务和环境都是在动态变化的，公司的权利斗争和博弈中，部门领导离开了公司，换了个新的部门经理，前领导给我的规划和承诺都变为虚无。经济危机形势下，公司发展前景开始变的不明朗，之前的卖方市场变成了买方市场，退单现象时有发生，公司资金链也产生困难，时有延迟发工资的现象，甚至有很多公司要破产的谣言。
# \. b% ~5 s/ N4 O    这样的背景下，有了离职的念头。感觉在这个公司不可能长远发展，但公司当时阶段是很好的锻炼平台，所以给自己制定了提升计划。通过在第二家公司，积累了在绩效、招聘和培训的操作经验。
    机缘巧合进入第三家公司。在新公司，困惑主要是三个方面：
    一是自身积累能否完全满足企业对本岗位期望的问题。公司发展已经很成熟了，希望自己能在工作领域有创新表现，对本岗位有较高期望，但自己经历和目前的能力水平有限，创新举措，大刀阔斧的能力有限，因此倍感压力，常有焦虑感，彷徨。
+ {/ ~  h# `- W; y    二是自己有职业生涯规划，有前景期望，但目前的现状不一定有机会实现，部门人员多，实力强，我资历浅年龄小，突围机会渺茫。
    三是个人问题，当前年龄马上要面临很多问题（结婚、生小孩、买房子、父母养老等），这些对自身的薪资收入提出了更高的要求，很有压力。这几点给自己带来了困惑。
    小C觉得各个工作阶段都有各自的困惑和问题，主要来源于工作平台和岗位、收入、工作环境等方面。几年下来，自己在收入、岗位、职业环境上都有发展。小C总结了自己的职场经验，希望对小A和小B有启发：
    一、很多时候要坚持要忍耐，正确的看待问题。当遇到困难时候不要轻易放弃，遇到职业困难、环境压力或公司政治的东西，不要气馁，多开导自己，看开一点，不要过于在意一时的得失。当你坚持过后，在回头看那些问题，就觉得当时困惑的问题，在现在看来也不算什么，而且那些问题给带来的经验和教训是很有益的，很值得的。
    二、要自强不息。当环境不如意或别人帮不到自己的时候，自己要多努力，通过主动学习等方式把自己武装起来，相信通过自己的努力可以改变自己的命运。网络是个很好的学习渠道，要善于利用，比如各类人力资源论坛等。很多东西，不是自己经历了才算经验，别人经历了成功了，你如果能学到，也是很有益的积累。
    三、是要广交朋友。尤其是“善意”的朋友（对自己有帮助的有益的朋友）。所谓友直、友谅、友多闻。个人从中受益匪浅，在我有困惑的时候，有前辈指导。有困难的时候，一些朋友可以开导。不识庐山真面目，只缘身在此山中。往往自己身处其中，所以懵懂困惑，适当的时候由过来人帮你拨开迷雾，很多问题会迎刃而解。
    路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。职场就像走路。我还在路上，能走到什么程度看自己的努力以及机会了。
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小D工作6年多，与小C不同的是，他不是一直做HR。而是先做了1年多的技术人员，后来
做了3年多的猎头顾问。所以小D讲述的职场困惑与经验与小C又不同:
; D2 q! X$ e2 ?3 {" v0 b# a   谈到猎头顾问的经历，小D觉得这个工作很辛苦，比较能锻炼人，工作类似销售，压力很大。
   从中介机构转换到企业做招聘，角色从乙方变为了甲方。猎头工作相对单纯，找准目标就挖人，但公司招聘更多的要分析岗位，感觉更复杂。工作中也碰到一些问题：
0 H1 w+ a6 a2 x8 g- }/ H/ ~   企业内部岗位这么多，层级这么多，如何来设计这些东西，感觉有点困难。
   现在的岗位是主管，就薪资收入能否持续提高，有时也挺困惑。不知道自己以后能否当部门经理。
   虽然招聘做了很多年了，但模块太单一。希望能涉及其他模块去锻炼，把自己能力拓展一下。薪资收入方面希望能提高，对自身的激励和肯定是很现实的。
   个人也面临着成家等现实问题。

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经理的困惑
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  主持人：前面4位的工作年限都比较短，从刚参加工作到主管，在向上就是一个部门的正职或副职了。当领导，突破不是那么容易，有的人比较快，有的人要熬，甚至一直没有机会。上台阶是不容易的，但上了台阶以后又有新的问题，而且立场也不一样了。以前干活是被“统治”的，但是现在你要“统治”别人，角色变换，感受和问题也会不同。我们听听“统治”阶级怎么说。

, D0 R8 z5 D4 S: Y% F4 H    小E工作6年多。毕业时机会较好，第一家公司大量招聘，有幸被录用。通过企业的入职培训后，懵懵懂懂的走上了绩效考核岗位，做了一年半。但企业文化无法接受，所以选择了离开。刚好第二家公司要找一个做工厂绩效考核的人，我符合要求，所以就应聘了过去。
   进入第二家公司时没什么规划。本人属于话不多但做事比较认真的那种，领导分配的任务会在最短的时间内并超出领导期望完成任务。我找了一个自己擅长的切入点，因为在一线接触过车间的一些统计、报表、分析，是绩效考核的基础。后来在跟部门协作的时候，考核该怎么做，怎样做决策，我会给他们提一些建议。这个过程没得到物质回报，但积累了公司内的人脉关系。
   公司发展不好，环境差，很多同事离职，但我没走。当时感觉自己什么都不会，出去的话哪家公司肯要我呢，个人不自信。
" x, m! N" ~3 v! E   经过了四年的时间，一方面学习知识，一方面与各个部门经理建立了一定的关系，给他们出出点子等。后来被提升为部门副职，是水到渠成，是长时间知识与人脉关系积累的基础。用领导的话来讲，我是那种群众基础比较好的，没有人说我坏话的那种，至少在提拔的时候没人提出反对意见。
   小E对小A，小B也谈了自己做小兵时的感受。
& c3 S% }' f2 @( l   做小兵的时候，刚开始不是很敢讲，后来慢慢敢讲了。其实，领导喜欢下属敢言，领导不是完人，也有自己想不到的地方。你如果自己想到了并且觉得合理，可以对企业有帮助，就应该大胆的提出来，这一点领导很欣赏的。即使当时限于某些条件不能实施，但他对你的评价也会有个重新的认识。做小兵要给自己定好位，给领导提供很好的参考和建议。
5 _/ C! d( Q, `# x( [8 ]2 s4 n   还有做事要勤奋。我给自己的角色定位是：20%是人力资源技术，40%是和工作伙伴关系的建立，如何去指导合作部门用人、管人，40%是企业变革的推动者。
, O4 ]9 r8 T% n3 t6 P0 L4 W2 |3 Q   小E也总结了现阶段的职业困惑：自己本身是给人家打工的，面临很多员工要求加薪的申请，而公司本身又有一些地方不符合法律法规的要求，站在公司和员工中间，感觉有些为难，HR角色与自身的正义感和良知的平衡上，感觉很矛盾。
   将来的发展：刚刚提拔，希望好好做两年，然后再考虑其他发展。

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小F工作7年多，换过3家公司。职场经验比较老练。他讲述了他的职场困惑：
; D( \7 G% e6 F) C    刚毕业的时候机缘巧合进了外企。专业是工商管理，因为毕业论文做了HR方面的，得到了较好结果，所以后来做了HR的工作。当时考虑了很多因素，城市、行业、职业。当时看了一个报道，每年的加薪程度，IT、金融、医药是很好的行业。
   工商管理是万金油。当时找工作的时候遇到各种机会，有总助、销售、行政、HR等。当时想了半天，自己的优势是什么？所以先做了自己的SWOT分析。我的优势是比别人多一点思考和反省，那个时候在学校的最大特点就是我会更多的反省自己的得失。
   当时我在想，什么工作有一种像咨询一样的模式，而这种工作可以在未来十年、二十年年始终可以不断的帮你增值，通过你的经验得到累积。SALES可能做十年就要换到一个新的行业。我当时没想过自己做管理，当时更多考虑的是自己职员的角色。再三考虑后，我觉得HR这个职业本身，可以给我一个时间上的积累，然后我就选择去了第一家公司（知名网络公司）。
    05年的时候，第一家公司的管理体系还很混乱，内部HR科班出身的很少。他们多数是技术出生，根正苗红的内部人，对公司文化和价值观有很好的认识，但是HR专业知识确实比较欠缺。
- y# G% c& F/ U8 L$ g' s' Y    外部聘请的HR高管制定了各类手册，如绩效手册、招聘手册、培训手册等，下面的人拿着执行就可以。后来上市的时候，经历到一个新的阶段，中间层要换血，这个时候HR体系开始健康起来。上市后，HR体系非常完善了。当时其HR团队有150人，我当时想，150个人我如何脱颖而出，那个团队有来自世界五百强的HR，在公司待了五年以上且各方面非常优秀的人很多，脱颖而出非常困难。
    那时候我重新又做了一次SWOT分析：我的出路在哪里？我是该继续留着，还是去外面拓展新的天地？一次内部轮岗机会，我有机会代表公司到西部的分公司做HR经理，把那边的HR体系从无到有建立起来。
4 i6 L$ O) q: f* b7 p    这个机会给我的感触是：我的能力施展不出来，我就知道这个岗位不适合我。
   公司有个不成文的规定，如果想往上走，就要外派。后来四川大地震，就觉得呆在那边不好，所以申请回到杭州，这个时候杭州总部的HR有两百多人，想出线更难，所以我决定走出去看一看，到了第二家公司（会计师事务所）。
   当时选择第二家公司的原因很简单，就是想进入知识密集型和服务型企业。（
   去了后发现，要面临做事还是做人的问题。第一家公司更多是做事，第二家公司更多的是做人。当时最大的感受是效率很低，一个E-HR项目一年半还在需求调研阶段，效率很滞后。后来跳槽去了第三家公司（网络公司）。
   当时感觉第三家公司就是第一家公司的创业期，是不错的机会，而且职位也有提高，所以就去了。  
   在第三家公司，我的观念上有一些变化和改观。在第一家工作的时候，最早带我的这批HR MANAGER，和我说的很多管理上的话不断地在我自己的管理实践中印证。我想明白了一个道理：做管理者在专业技能上并不是要非常优秀才可以，管理是通过人来解决问题的。其实他们能做到HR管理者，并不是他们的HR专业技能比别人强。
   小F总结了自己的经验：
   回顾下组织结构的金字塔，高层做的最多的是决策，中层做的最多的是系统解决方案的提供者，基层做做的是执行。如果大家都按部就班的做，组织没有进步。只有基层在做执行的时候要理解为什么中层这样制定方案，这样才能更好的执行。中层在做系统解决方案的时候，也要知道高层为什么做出这样的决策，他的战略、目标、愿景、使命是什么，为什么这么决定的，我的系统解决方案想要达到的目的是什么，只有这样，中层才能往高层走，实现流动。这些是我在这几年中的一些体会。

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G先生工作9年多，研究生学历。
   2002年毕业时，工作机会非常多，大学老师、公务员等都可以选择。但当时比较简单，对这些没想法。那时，没人知道自己的职业发展，而且我个人性格也不是很要强的。
6 K8 j  ]* z: r0 Y$ x   当时第一家公司和我们学院有HR咨询项目合作，项目收尾要有人去继续实施，所以我就去了。那个时候我的岗位是营销总监助理，一部分工作是人力资源，另外一部分就是市场方面的工作。
   后来去了第二家公司，是做通信行业的。当时公司前景非常好，在那里一年多，工作以培训和绩效为主，招聘也做一些。
& l) q% M; ]$ ]2 Q* G) O3 I1 y0 n2 Y   后来又去了第三家公司，知名招聘网络公司。主要做了招聘外包和猎头工作，浙江分公司做了不到一年，调到北京总部，做薪酬调查的一些项目，在北京做了半年多，总共合起来差不多两年。北京离家太远，家庭照顾不到，所以又回到了杭州。
   2007年进入第四家公司，外企，医药行业。杭州工厂只有150人，产值超20亿，人均产出还是很高的。
$ p, ]9 B! F* J5 J8 D- d   人力资源部的工作不是很复杂，负责杭州工厂的人事工作，团队总共六个人。大企业和小企业在管理上做法是非常不一样的，这个公司在外企里面还属于比较特别的。从整个层级上来讲，如果我们把不同的工作分到不同的层级中，专员级到主管级到经理级，我觉得你们几个主管，很多时候你们做的工作，在大的外资企业你们至少是个MANAGER的角色。所以说，中国企业其实都面临着的问题就是说，一方面找不到合适的人才，然后我们现有的人才给他们很高的压力和任务让他去做，所以会很累。
    现在公司比较安逸，比如我们做招聘的，有中国区招聘总监，招聘经理等，人力资源中心总监等。你们很累很正常，因为你们在做比你们高一个职位甚至1.5个职位的工作。我现在做的工作其实相对简单，我们工厂不需要去研发任何HR工具，这个都是总部制定的。工具很稳定了，我们的任务就是执行，把所有总部的政策、最关键的点，在我们工厂里面去实施，招聘、培训、薪酬等都是如此。如薪酬，几乎没有大变动，就拿固定工资和15%的奖金，我们运用工具一算就可以了，不需要去做其他的东西。
   其实HR很难去做工具，因为你根本不懂人家的工作，所以很难做出来。我们做绩效，除了绩效面谈比较关注外，其他的都是系统当中已经存在的指标，我们来打打分就好，这个过程就是核算数字的过程，没有那么复杂。
   如果一个人赋予你的工作不是高出你的职位很多的时候，一般都应该是比较顺利的，像我们就很顺。外资企业最大的特点是系统性，如果在一个岗位上放了个很差的人，我的代价是他在这个职位上的发展和以后做更高层级工作机会的损失，不至于说这个岗位上的工作让他做的乱七八糟，因为系统是比较完善的。
   G先生也讲述了他现阶段的职业困惑：
: v4 |$ I3 S5 i6 ~* \. i1 b& e   1、怎么样提升各个部门经理对专业HR流程的认识，怎么凝聚这个团队。
0 J5 t6 M1 G- b. p   2、公司最大的价值观是尊重，在你的绩效和态度没有达到管理层不能忍受的地步时，我们很多时候还是运用更加良性的手段让他去改变，主要通过文化。如果那个人太安于现状，不太想把工作从好做到卓越，这个现在是没办法的，这个也是困惑。

gongwuxing

同意楼上之观点！

小王子爱狐狸

好贴！不同阶段确实会有不同的困惑，关键是自己怎么去感悟。