案例分析—当绩效评估带来员工对立

mcqueen

真不知道讲什么好。学习当中

月落地平线

绩效考核最主要的还是一个沟通的问题！
制定绩效指标是为了顺利达成整个公司的总目标或者提升企业的赢利点，不管是什么目标，在制定前首先要进行沟通，让公司人员了解、熟悉为什么实行绩效考核，具体的考核的操作过程是怎样的；在执行过程中，要注意跟踪、沟通、辅导，便于目标的及时完成；在后期考核时，尤其对出现的结果的原因进行沟通，而非简单的应用结果。拙见！

andychenna

学习学习啊。。。。

土一方

可对于林某当面的质疑，如何有效的化解和进一步完美解决，好像大家还没有很好的方法哦……
" i- f& o2 _3 }% `! X质疑：
* t0 R3 a; B4 N- ~3 W! P1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；
( P% `/ F. }! @. ~) f2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；

天涯寻梦99

分享了~~

shjthr

我们公司现在就是这样，管理人员的绩效考核现在已经引起很多人的对立，难弄啊。

Rico08

非常值得学习。绩效的宣导和绩效管理意识灌输，这绝对是永恒的主题。

ywhherb

不是人的问题，是绩效考核体系设置的问题。考核不能简单以统一量化指标代替一切。林某能力强，所以承担的任务重，完成难度比其他同事大很多，统一量化指标并没有反映难度问题。在相同的指标完成度下，某人可能做了更多利于部门、公司利益的工作贡献。所以，考核评分如设置难易度和贡献度调节评分，则可一定程度缓解此问题。

$ t# E2 F" }+ J9 _+ s! C理想化、理论化的绩效管理体系与实际应用有很大差距。绩效考核不可能让所有人满意的。

yanhanhbbs

跟同学们一起学习！

千澈

回复 5楼 柳絮轻舞 的帖子

" x1 u. p0 `% i真是厉害呢，说的真专业，向你学习。