案例分析—当绩效评估带来员工对立

异域游弋

一个简单的案例，包含若干普遍存在的问题，希望大家能积极参与讨论，在讨论中分析，在分享中进步！

林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。

9 r, H- n: r5 O4 L/ E$ w- ]! X; e拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…

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通过沟通，董事长清楚了事情的整个过程。 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。他认为他的上级有不可推卸的责任。

朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。

, ~$ B. ~+ U2 U赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。

问题：1. 此案例中，三个当事人分别存在什么样的问题。

      2. 倘若你是董事长赵某，最终将如何裁定解决。

亲宝宝

抢沙发，跟同学们一起学习！

小雅*

我们最近也准备推行绩效考核，向大学习一下

高酸奶

如何用好绩效考核，一直是各个企业最关注的人力资源模块之一。呵呵大家一起学习

柳絮轻舞

1、案例中三人的处理仅归究于人的责任，却没有从考核本身找原因。案例的关键之处在于考核，而不是人。
5 z7 a1 u+ i& C* V/ A0 Y% n: o林某：不了解考核制度与考核方法，出现考核偏差时，没有进行相应的考核沟通，直接越级汇报，也说明该公司的考核沟通机制不健全。
朱某：不了解对考核制度和方法，间接造成考核结果的不真实。
董事长：将问题简单归究于部门负责人，没有明确公司的战略，并使绩效考核与此相适应。
" t4 i# R/ {8 C  e2、如何做？
* t* ?+ }* y( H! F2 i$ `: i9 M% C$ P第一步，确定公司的战略目标与绩效目标一致，此点关系到考核指标的设置，方法的选择与权重选择。
  x  `" I( C* q5 V: q第二步，明确岗位职责，并以此作为考核指标的依据。
" U0 j/ C5 h5 a0 A! u$ ?4 k% k第三步，根据不同的岗位性质，设置不同的考核指标与方法。例如，林某作为客户经理，他的价值在于通过客户的开发与维护管理，利用客户资源为公司创造效益。简单的工时考核与工作结果考核不足以衡量该岗位的工作价值，以致考核重点的偏差造成被考核人的不满。
  P7 i( f1 C5 B+ D" C第四步，针对考核指标与方法，建立相应的考核沟通机制。考核者、被考核者要对考核指标与方法做到详尽细致，知道如何考核，最大地发挥考核的效用。
第五步，强加培训宣传，规范指标量化的采集方法。
: m$ x- r8 _: q3 _& M* ^第六步，考核评估制度，在原有的基础针对现有的考核制度，进行不断地完善。

monmon109

哇，柳絮已经很完整地回答了。

' u( Z3 d8 Y2 Q2 `" S$ ?我补充上就是绩效考核前期，中期，后期都应该要组织相应的培训，这样让上下级都明白自己的职责和义务。
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山风888

       首先，这个绩效考核方案的设计有些问题。从案例中感觉，这个考核体系的目的仅仅在于在薪酬中的应用。
  b* L9 H" s, H  H; _7 t! |2 x$ a    其次，绩效考核主管的作用不仅仅是打分，最关键的是沟通与辅导。这一点显然是空白。信息化的工具是无法取代沟通与辅导的。
, h  c* p# [# P/ N8 R) K    董事长说得挺好的，绩效考核关键的是过程，过程正确了，自然会有好的结果。但很显然，这个体系的设计与执行并未按照董事长的思路进行。

雯筠

有心得，学习了

hy2104

绩效考核是绩效管理中的一个环节，但不是全部，将考核等同于绩效管理是大多数新人容易出现的问题，考核是一种被动式的管理方式，很容易引起员工的不满，也就难以起到提高绩效的目的了，因此，应当加强考核目标、考核方式、考核结果使用方面的培训与沟通，让全体被考核者了解考核内容与方式，并取得大多数人的同意，方能算是一个成功的绩效管理工作。简单的说，绩效考核是一个多方面的沟通过程，人力资源部的工作就是说服管理者和被管理者加强沟通，这是纯净管理成功的最重要因素。

异域游弋

开场白和斑竹统一风格哈