案例分析：前台的“夭折”

五自斋主人

事实陈述：


　　1、小王是公司统一招来的储备生之一，培养方向为品牌管理员。人力资源部为它设计了职业发展道路：先到各工厂见习，熟悉产品后，做前台文员一年，做样品间管理员半年，再做品牌管理员。这得到了学工商管理的小王的认可。

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9 d$ z8 s9 F0 m0 M  U3 y　　2、办公楼(无前台)搬迁，新大楼(有前台)前台缺少一名前台文员，在短短三天的工厂见习后，小王被营运部黄经理(他是小王的见习导师，小王见习的目标岗位隶属于市场部)安排到了前台文员的位置上，并给配备了电脑与电话机。
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　　3、小王在导师的安排下，前几天在电脑上搜索学习礼仪方面的知识。在公司组织的一次礼仪培训上，凭借在团队中的突出表现，她获得了最佳单项奖。
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　　4、在一次意见征询中，新来不久的人力资源负责人说到前台坐在那头都不抬，木讷，不够甜美，胖，不像做前台的云云。


. H7 _2 A, c7 W　　5、人力资源负责人要求所有的储备生把户口与档案转入，人事专员小李通知小王时，小王表达了想把户口遣回原籍的意愿。


　　6、小王经慎重考虑后告诉小李，户口还是想遣回老家，她不想在XX城市长期发展。小李找小王了解情况，小王说她在前台三个星期了，没什么事情做，岗位职责也没有，一个人对着空荡荡的大厅，太无聊了，偶尔有一两个陌生人会问她某某办公室在哪，而她同宿舍的两个储备生，每天都很忙，虽然累，但能学到东西，她这样下去感觉得不到发展。


; j; z' N. n& l" R) S+ a) v　　7、小王走后的第三天，行政部经理找到了人力资源部的小张，说赶紧招个前台，小张电话很急似的告诉小李招个文员，随后营运部负责人也问小李能否招到？要服务管理，和一般的前台不一样云云。小李纳闷了，到底要招个怎样的前台？过来后做什么工作？没有岗位职责，招过来的人是否会变成第二个小王？……


　　8、小王走后的第五天，小李接到了一个电话，是小王打来的，小王说她的父母死活都不希望她回老家，认为XX城市有更多的发展机会，哪怕是先做前台，当时没征求父母的意见，希望公司能让她回来……

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针对此案例，请大家都谈一谈自己的看法。
0 X7 Q8 p' ~, @% i注 ：此案例来源于网络。谢绝不经分析，直接复制其他人员的言论。
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陌上雪

我认为，小王还是可以用，至少她之前做的很不错。回来也是可以欢迎的。
( t/ x4 S7 B; d  `) ?- a1 x但是当务之急，公司在这个职位上，至少要有岗位描述，至少要有工作内容，不是摆在那里一个花瓶就的了

. M) _8 u: }$ K" ?0 G" b5 h不过小王很可能把这个工作当作一个跳台，如果有好的机会，还是会离开。
' X% K9 z+ D. k5 e( Y/ b' l所以，这个职位的规划，一定要做好，否则谁来谁走的，也影响公司的形象啊。

小楼夜雨听风影

首先，品管员需要有前台的经验吗？
其次，前台的主要工作职责，要求的规范需要明确出来
& y# k: d7 x7 l& v* w另外，也说明小王的主观能动性相对差一些。
- N% Z! C9 {+ J3 e) e+ j0 |小王，我认为不可用，虽然在培训的时候表现好，但是在实际工作中就不太好了。另外他的稳定性相对差一下，保不齐没有两天又跑了。

山风888

从案例中的描述来看，大问题出在公司对新员工的培训流程及监控。
    首先，前面两位家人已经提到最核心的：前台的岗位描述（是公司没有还是小王没有领会）至少，从小王的表述上看，她不清楚自已该干什么？
    其次，导师的设置，导师是一项很好的制度，但案例上看，这个导师形同虚设。黄经理是业务部门主管，而前台从通常意义上讲，属于行政部，且不论黄经理业务是否繁忙，让他做一名岗位是前台文员的新员工的导师，是否能起到导师作用？（案例中说明前台是一年时间），且，从后来的发展来看，在小王身处困境的情况下，导师没有任何作用。
/ |+ i# }- a9 {! z, n    第三，人力资源对新员工培训的监控。这个环节属于真空，人力资源部似乎只在入职与离职环节出现。而事实上，在新员工正式到目标部门前的跨部门实习，人力资源部应是主要的管理主体。（包括前台岗位的基本培训）
, L* F1 `- i- {6 `    第四，在岗位替代人员未到位的情况下，出现岗位真空状况，人力资源部也是有责任的。
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对于小王，山风的意见是可以用。理由如下：
* p& \$ R' _0 E  C3 ?    首先，从案例中看，小王的个性是服从性较好。但抗挫折能力较弱，且个人主见性不强。（从其离职原因及父母对其的影响分析）从另一个角度来说，这样的员工可塑性是比较大的。
    其次，固然小王的主动性较弱，但关键还在公司的引导太少，及时鼓励及应有的关注不够。（皮特马利翁效应）

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五自斋主人

回复 4楼 山风888 的帖子
& Q& Z0 Y8 W' n) o7 s
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    逻辑清楚，分析得很有道理。
& z& {' S" T$ T6 L! E3 E. X向您学习。

融化的冰激凌

这是个新员工入职后引导的典型案例。新员工一定不要让他们对自己的工作产生无聊的感觉，人力资源部要多沟通，多讲讲企业的发展和文化。多正面引导。小王年纪还小，还可以用，没有什么大的问题。企业一定做好设置岗位的工作内容和考核

cxzdsaewq

人力资源部做的职业发展是扯淡。
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haoyuer@163.com

个人认为还是先对岗位职责整理清楚,再根据岗位职责进行任职素质要求,因岗设人,判断小王适不适合.
" z. w* x" E# a2 V招人也是要有目标的,不然浪费人资很多时间精力,而且也让录用人员很茫然.有时候用错人比不用人付的代价要高.

tinyukanhai

个人认为“前台的夭折”，公司占的责任更大，没有明晰的工作的内容，作为一个新人，什么该做，什么不该做？这都是个矛盾的问题。
  公司没有给她工作的价值感。价值感，这对新人来说，很重要！

favy

同意楼上的说法
  ?9 C" u  T% L9 k8 Z4 u  H对前台没有一个明确的岗位说明，因此导致新员工上岗时有点无所适从；
) z' W" F1 @0 R- Z对新员工培训方面，应该有针对性一些，小王做为一个刚毕业没有工作经验的员工，很多东西需要一个导师来提升（案例中的导师基本上没直到作用）
' b7 H% Y2 l8 X$ P在培训中表现出色，起码说明小王的学习能力强，而后为什么在职位上却不能表现出色呢？应该是岗位的设计及主管的跟进方面有问题吧