辩论：末位淘汰到底该不该搞！

三省其身

回复 6楼 朱游 的帖子
: k4 p$ M; {9 q  h/ O+ u& T反方的这句话
/ J: _: X* z' k& v''有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效',
恰恰说明了我们企业需要这个制度,同时希望反方注意,我们推崇适合企业的未位淘汰制,而不是全员的淘制,那样,哥玩不起呀.   

含泪鱼

       末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：
0 p+ n: c; P- J$ g/ m) H  H  y
/ t! A3 d- u1 \- K一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
0 l" J* B7 i, l6 b. i9 t# Y9 q三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。
  e0 J! D& l5 r, n
6 U" X) x, M2 n2 @# x1 p. E    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。

$ L. x1 z: `2 Z. x0 @- v    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
5 a  R/ _4 z8 W, {* ?/ C: t1 L
一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

含泪鱼

    末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

0 c4 W3 {  p2 D$ [# h0 b2 x/ O& |一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
! u3 [. u; H+ I4 |: x- i3 [二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
  ?+ W! w, [8 w! l2 E- k四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
/ y' i8 z! P, c$ M五、有利于企业领导班子的建设。

3 E# {( ?% ^. |- b% c5 V6 k    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
. g4 G0 q6 {# z实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。
( Q2 G, r' l5 @' E  ~
    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
) J3 t& P0 o% z7 a, z
; d; m5 f3 f& d: K一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

三省其身

回复 11楼 HR剑客 的帖子
: e* P9 b1 H  ~, v8 A当你经过面试,复试,试用期的层层选拨,就说明我们是合格的,是不是说明我们万事无优了呢,我们需要伴随着职业生涯的一次次考核,以达到预期的工作目标,既然绩效考核都不是我们开人的武器,那么未位淘汰,也不是我们开人的武器,但开人,代表我们无能为力了,这个人的确不适应我们的企业,人力不万金油.


+ m& C1 g: z7 \   

菲菲么么

旁观学习。

菲菲么么

也支持大尾巴鱼，嘿嘿，给我加分哈。

HR剑客

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。
3 ]- S9 |/ G- s' \7 N4 x以下是拿破仑的激励名言：
7 U- `7 R! m0 a5 {( I' j" `没有不好的军队，只有无能的将军。
4 B) a' O' e! l只要有足够的勋章，我就可以征服世界。

苦行僧12345

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。以下是拿破仑的激励名言：
3 W7 l! X2 J& o+ d% o- p没有不好的军队，只有无能的将军。
# t4 U, H' |' u1 O  F* N. S, f2 Z$ @7 a. d只要有足够的勋章，我就可以征服世界。
' x& I* T- d4 R0 {4 g------------------------------
  }+ Z8 L) F( M7 o% x支持正方。
4 A; _$ a# j0 u' q
末位淘汰和绩效管理的最终目的并不冲突。我们说任何的绩效管理的手段都是为绩效管理的目的服务的。我们在常规的绩效管理手段中，比如和绩效结果和奖金挂钩，比如年底评级，再比如绩效沟通表现不好的勒令整改表现好的压更重的胆子等等，都是绩效管理的手段，也不是绩效管理的目的。
/ D- e$ ~9 m- q- h- O% L2 G
' R2 C9 D! p' L9 c- ]  r那么末位淘汰为什么就不能成为绩效管理的手段之一呢。末位淘汰的目的就是为了企业员工能有更好的绩效。我们可看做是绩效管理约束的行为，其本质和扣罚奖金没什么不同，无非是程度更重。

这个就好比醉酒驾驶要拘留和吊销驾照，我想这个法律的目的也不是为了就是吊销你的驾照，而是希望更多的人不醉酒驾车和遵纪守法。
  w+ _5 f: s, r6 v8 N& S# I
6 {+ \: J7 M' L6 m

苦行僧12345

末位淘汰既然是企业人员管理的一种手段，就可以搞，也有必要搞。
1 d4 l6 \4 X/ D) p
0 B7 K9 p% U- v6 v7 D/ r末位淘汰的最主要的作用在于使员工以压力和危机感，从而激发工作的动力，以避免被淘汰。

正方也并没有说企业绩效管理就仅仅采用末位淘汰一种手段，也是可以很多种激励和约束的手段一起结合使用的。所谓的大棒+胡萝卜策略，末位淘汰可以是大棒的一种形式。

反方有的辩友说，末位淘汰有法律风险，有成本问题，有如何如何。。。我方认为，这正是我方要继续阐述的，即如何做好末位淘汰，而不是因为需要考虑很多的因素，而直接不去做，这个就未免因噎废食了。就好像吃饭有噎着的风险，那难道就不吃了吗？显然不是。

- }# h$ C) P9 M5 L3 @" f

crystalme

支持反方，末位淘汰制不适合大多数企业：
" W$ b( ^, Q! ?6 w$ n0 R! w1、造成员工关系紧张，互相排斥不信任，不利于团队的建设，企业的发展；
2、淘汰制太过强势，使员工没有安全感，压力倍增，长此以往，人员不稳定离职率高；
3、绩效考核不合格可通过培训提升员工的各方面技能，给予调整的机会，使之能胜任工作，不必实行淘汰方式；
4、末位者也是符合公司要求的，一味的淘汰会导致不必要的劳动纠纷，损毁企业形象等。