辩论：末位淘汰到底该不该搞！

三省其身

回复 6楼 朱游 的帖子
# M: K9 v9 [. X. Y6 W反方的这句话
* \7 \8 T7 W2 b% H''有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效',
恰恰说明了我们企业需要这个制度,同时希望反方注意,我们推崇适合企业的未位淘汰制,而不是全员的淘制,那样,哥玩不起呀.   

含泪鱼

       末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：
) {% ]/ l" {3 Y8 G5 P
一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
- c! D2 X& E: ?! A+ I三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
" e. c) k( z$ j2 Y" I  y五、有利于企业领导班子的建设。

    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
0 s8 a( U. y  O1 r0 z实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。
4 u& F9 y# j5 R' k. i; ]
% u0 g$ }; h+ X    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
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3 R! c. K+ u* L# ~一、绩效考评方法要清晰和科学。
9 [0 C  m$ a& i' e* E二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

含泪鱼

    末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：
  b4 j3 C. g8 B  I. K' f
一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
: q" r. w: [  {# P. ~( k二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
9 t1 T# f0 K; I/ d5 m- E. A* n( p6 j三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。
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    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。
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& c3 a7 l- A, y. Q$ c8 m    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：

一、绩效考评方法要清晰和科学。
7 R# ?6 J$ m2 {  {/ \1 h二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

三省其身

回复 11楼 HR剑客 的帖子
% D4 v" |3 d) g% l3 t) L当你经过面试,复试,试用期的层层选拨,就说明我们是合格的,是不是说明我们万事无优了呢,我们需要伴随着职业生涯的一次次考核,以达到预期的工作目标,既然绩效考核都不是我们开人的武器,那么未位淘汰,也不是我们开人的武器,但开人,代表我们无能为力了,这个人的确不适应我们的企业,人力不万金油.
/ S1 r& r2 z6 }- j# E6 s# {, Z

   

菲菲么么

旁观学习。

菲菲么么

也支持大尾巴鱼，嘿嘿，给我加分哈。

HR剑客

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。
以下是拿破仑的激励名言：
没有不好的军队，只有无能的将军。
只要有足够的勋章，我就可以征服世界。

苦行僧12345

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。以下是拿破仑的激励名言：
8 p( z* [5 E' V  K% \3 W7 l! X2 J& o+ d% o- p没有不好的军队，只有无能的将军。
. S, f2 Z$ @7 a. d只要有足够的勋章，我就可以征服世界。
5 v: K4 F5 [5 J------------------------------
  y; x3 E6 V2 m支持正方。

( H6 ]) a  d. ]! n6 R末位淘汰和绩效管理的最终目的并不冲突。我们说任何的绩效管理的手段都是为绩效管理的目的服务的。我们在常规的绩效管理手段中，比如和绩效结果和奖金挂钩，比如年底评级，再比如绩效沟通表现不好的勒令整改表现好的压更重的胆子等等，都是绩效管理的手段，也不是绩效管理的目的。

. r7 e$ p' S4 N: e& a1 g那么末位淘汰为什么就不能成为绩效管理的手段之一呢。末位淘汰的目的就是为了企业员工能有更好的绩效。我们可看做是绩效管理约束的行为，其本质和扣罚奖金没什么不同，无非是程度更重。

这个就好比醉酒驾驶要拘留和吊销驾照，我想这个法律的目的也不是为了就是吊销你的驾照，而是希望更多的人不醉酒驾车和遵纪守法。

苦行僧12345

末位淘汰既然是企业人员管理的一种手段，就可以搞，也有必要搞。

7 H" P% r$ F0 v; d! r末位淘汰的最主要的作用在于使员工以压力和危机感，从而激发工作的动力，以避免被淘汰。
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- V! \/ ~0 ]" Q. L- K正方也并没有说企业绩效管理就仅仅采用末位淘汰一种手段，也是可以很多种激励和约束的手段一起结合使用的。所谓的大棒+胡萝卜策略，末位淘汰可以是大棒的一种形式。

反方有的辩友说，末位淘汰有法律风险，有成本问题，有如何如何。。。我方认为，这正是我方要继续阐述的，即如何做好末位淘汰，而不是因为需要考虑很多的因素，而直接不去做，这个就未免因噎废食了。就好像吃饭有噎着的风险，那难道就不吃了吗？显然不是。

+ @0 M! Q# T2 u. L

crystalme

支持反方，末位淘汰制不适合大多数企业：
+ B8 m% o6 p3 I! N0 E: Z9 A1、造成员工关系紧张，互相排斥不信任，不利于团队的建设，企业的发展；
$ [8 h& D0 O5 Y7 g2、淘汰制太过强势，使员工没有安全感，压力倍增，长此以往，人员不稳定离职率高；
3、绩效考核不合格可通过培训提升员工的各方面技能，给予调整的机会，使之能胜任工作，不必实行淘汰方式；
4、末位者也是符合公司要求的，一味的淘汰会导致不必要的劳动纠纷，损毁企业形象等。