辩论：末位淘汰到底该不该搞！

三省其身

回复 6楼 朱游 的帖子
6 S6 @& w* `* L; f. J. Z4 ~" f* z反方的这句话
2 V  A' ^$ k8 J1 O''有些行业实行末位淘汰可能会提升整体的业绩、绩效',
恰恰说明了我们企业需要这个制度,同时希望反方注意,我们推崇适合企业的未位淘汰制,而不是全员的淘制,那样,哥玩不起呀.   

含泪鱼

       末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
& i; A* f& y$ L. L四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。

0 l) v, K+ T4 ]/ s6 H  ^    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。

    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
( K& C$ V# s; V9 `
一、绩效考评方法要清晰和科学。
二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
  s- U9 v% h1 Y# d三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。

含泪鱼

    末位淘汰制是企业绩效管理的一部分，作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容，在许多企业已经取得了广泛而良好的效应。末位淘汰的有利作用表现在以下几个方面：

4 @0 B9 ]' g6 a; V* Q一、有利于增强员工的危机感、使命感，避免人浮于事。
二、有利于精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍。
5 W) P4 e, x# C4 M7 ^三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
- \1 q# B& h: p& O1 s) ?0 a四、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展。
五、有利于企业领导班子的建设。
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9 M# Z/ T. u. g1 O6 ]/ A$ c    末位淘汰制也不可避免的存在着一些弊端：
实行末位淘汰制，会造成员工关系紧张，甚至不利于员工的协作，还有可能会令员工有不安全感，从而导致焦虑紧张；员工对企业不忠诚，说谎制造假业绩，追求短期效益而忽视长期效益，关注局部而忽视全局等等。
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$ `- W6 I  b5 r# Z: m    如果我们在实行过程中注意以下问题，在实行末位淘汰制时就会事半功倍：
8 `! S/ T1 U! V; N9 Y: z
8 W  l; G  F5 k5 e+ E9 `一、绩效考评方法要清晰和科学。
# H1 _/ Z" l8 Z6 \二、公正准确的评价员工的表现，是有效推进“末位淘汰制”的关键。
1 D. E8 @# g, }7 D1 K4 m! a三、对淘汰人员的处理要“人性化”，制度本身属于一种“强势”管理，但不应该是“强制”管理。
8 I; P& r4 F' t7 x0 R5 Q5 ~& ^) ]

三省其身

回复 11楼 HR剑客 的帖子
+ q3 i/ n6 V0 [5 S( Q当你经过面试,复试,试用期的层层选拨,就说明我们是合格的,是不是说明我们万事无优了呢,我们需要伴随着职业生涯的一次次考核,以达到预期的工作目标,既然绩效考核都不是我们开人的武器,那么未位淘汰,也不是我们开人的武器,但开人,代表我们无能为力了,这个人的确不适应我们的企业,人力不万金油.


   

菲菲么么

旁观学习。

菲菲么么

也支持大尾巴鱼，嘿嘿，给我加分哈。

HR剑客

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。
以下是拿破仑的激励名言：
没有不好的军队，只有无能的将军。
只要有足够的勋章，我就可以征服世界。

苦行僧12345

作为主管的面试官应当承担用人责任，我之前在一家公司的时候，属下员工试用期不合格，那么部门主管因用人失察，要被记小过一次。绩效考核的最终目的是通过绩效改善、技能培训达成目标，唯有如此企业才会发展的更好。以下是拿破仑的激励名言：
3 W7 l! X2 J& o+ d% o- p没有不好的军队，只有无能的将军。
& w) X4 ^% {9 p. S, f2 Z$ @7 a. d只要有足够的勋章，我就可以征服世界。
+ B' H" q, A! Q# g: D------------------------------
/ T/ D7 ~- Y) V- Z, ?' o  V" y支持正方。

末位淘汰和绩效管理的最终目的并不冲突。我们说任何的绩效管理的手段都是为绩效管理的目的服务的。我们在常规的绩效管理手段中，比如和绩效结果和奖金挂钩，比如年底评级，再比如绩效沟通表现不好的勒令整改表现好的压更重的胆子等等，都是绩效管理的手段，也不是绩效管理的目的。

9 T. T3 ?9 p* I3 g$ y+ a: q- ^那么末位淘汰为什么就不能成为绩效管理的手段之一呢。末位淘汰的目的就是为了企业员工能有更好的绩效。我们可看做是绩效管理约束的行为，其本质和扣罚奖金没什么不同，无非是程度更重。

这个就好比醉酒驾驶要拘留和吊销驾照，我想这个法律的目的也不是为了就是吊销你的驾照，而是希望更多的人不醉酒驾车和遵纪守法。

  V0 w; t! G. O/ W
% c- c2 C) b0 h* T/ @4 K' i; {# C7 c3 E

苦行僧12345

末位淘汰既然是企业人员管理的一种手段，就可以搞，也有必要搞。

2 x* @, Y# O" k! {7 g, D6 _末位淘汰的最主要的作用在于使员工以压力和危机感，从而激发工作的动力，以避免被淘汰。
  l5 d1 h8 O: X1 j- _) ~
正方也并没有说企业绩效管理就仅仅采用末位淘汰一种手段，也是可以很多种激励和约束的手段一起结合使用的。所谓的大棒+胡萝卜策略，末位淘汰可以是大棒的一种形式。
9 L( e7 h' D- j5 t  g/ M6 y' P! g
3 L: c7 X% V9 f" j* q# j2 f反方有的辩友说，末位淘汰有法律风险，有成本问题，有如何如何。。。我方认为，这正是我方要继续阐述的，即如何做好末位淘汰，而不是因为需要考虑很多的因素，而直接不去做，这个就未免因噎废食了。就好像吃饭有噎着的风险，那难道就不吃了吗？显然不是。
* J. X5 z1 N0 I. p  X3 c5 b" V( l

crystalme

支持反方，末位淘汰制不适合大多数企业：
1、造成员工关系紧张，互相排斥不信任，不利于团队的建设，企业的发展；
/ N$ @  C, L9 y# B. c/ |2、淘汰制太过强势，使员工没有安全感，压力倍增，长此以往，人员不稳定离职率高；
) e, ^2 g8 a" F3 B! _4 h3、绩效考核不合格可通过培训提升员工的各方面技能，给予调整的机会，使之能胜任工作，不必实行淘汰方式；
4、末位者也是符合公司要求的，一味的淘汰会导致不必要的劳动纠纷，损毁企业形象等。