辩论：末位淘汰到底该不该搞！

大蜈蚣

1.支持淘汰理念，没有淘汰理念，企业不可能保持活力，但不一定是末位淘汰，优秀的末位要留下，拙劣的首位也要尝试换。
2.支持采取淘汰机制，但不一定非要对所有员工说公司实施末位淘汰机制，表述的方法有很多，说法不同，意思大体相同。淘汰机制在劳动法中都说得很明白了，企业没必要多此一举，给员工一副张牙舞爪的样子。何况，任何政策在执行的过程中都会出现制定当初所没有考虑的情况，高调地宣扬一个大部分员工所不赞成的、同时国家法律已经给企业权限的东西，出现执行困境的时候就是搬自己的石头砸自己的脚。
3.如果真要搞末位淘汰机制，公司还不如完善绩效管理，尤其把岗位职责考核，工作流程考核考虑得更细致。绩效管理工作做细了，淘汰任何一个不合格的员工，都会让员工更易接受，同时企业氛围也没那么紧张。

被贬的女巫

末位淘汰制度更多强调的是排序和排序之后结果的运用即淘汰，过于刚性。
9 `; Q8 R/ ~: j( N而正方很多论述的末位淘汰制的好处，是再其变种之后才产生的，也从另一个角度同意了末位淘汰这一结果运用的过于刚性。另外，绩效管理的结果运用多种多样，淘汰只是其中之一。对正方“不实行末位淘汰实际是放弃对考核结果的运用”这个以偏概全的观点不敢苟同。

crystalme

1、末位淘汰与团队精神相悖，容易使人际关系更加复杂，增加内耗，造成优秀人才的流失，不利于企业的长远发展；
2、绩效考核的方法与排名没有科学依据，没有政策制度的支持；
3、末位淘汰制有违法的可能性：在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，即必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”， 而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位，法律依据不足。
4、正方夸大末位淘汰的优势，而忽略了其本质存在的有很多缺点，且与现代推行的人本管理背道相驰的。

宠着小猪

与其“末位”淘汰，不如“首位”竞争
) s! D! ?8 ^1 R9 w在条件不具备的情况下，尤其是本身的企业文化中绩效导向不强的公司要慎重。因为太容易引起负面情绪和反应了。弄得不好，适得其反而已。

Goyo87

回复53楼的~
兄台，你似乎进入死角了，我是正方~
1、末位淘汰，虽然是淘汰，但并不是把员工赶走，后期会有对应的培养计划，为什么非要纠结于字眼里。
2、什么叫没有科学依据，他也是绩效考核里的一种手段。
( m2 W: A* m, o3 [% [8 a3、怎么就人际关系复杂了，增加内耗了，优秀的人才在越是竞争激烈的环境下才会更加优秀，就像好学生不只是会读书拿高分一样的。
2 `5 l- S% K* n& C  F4、若我方夸大其优势，那是否我也可以理解为，你方夸大的末位的缺点。

shi_shuoyun

回复 52楼 被贬的女巫 的帖子
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crystalme

举一个案例让正方看看:
在M所在的公司，随着末位淘汰制的实行，一些怪现象不断出现。
9 s" d/ o8 B& H% j4 v1、干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
- m* L2 ]) P* g: y2、公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的10%的人出来；即使选出这10%的员工，M也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后10％的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让M处于左右为难之中。
3、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘或者是会讨好领导，反而排名很靠前。
3 ]6 _; H  A, z& t0 I+ d4、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用“一刀切（各部门都按固定的比例）”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
5、公司的有些部门和人员（尤其是拥有企业管理职能的部门、岗位）为了证实自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，经常进行一些不必要的检查工作和开展各类活动，使一些直接为企业创造财富的部门不得不分心应付，耗费了这些部门的人力、物力，使企业的整体效率受到影响。
以上的这些怪现象，说明末位淘汰制对企业的发展是很不利的，至少目前处在中国的这种环境中是很难收到效益的。

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Goyo87

回复 52楼 被贬的女巫 的帖子
+ U6 x6 w/ |# Q6 T- Z0 n  h( n0 w反方既然也同意
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Goyo87

回复 52楼 被贬的女巫 的帖子
反方既然也同意

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shi_shuoyun

算了，对于反方的意见一概打包回复。
! U* w+ S* O9 P' F1、团队合作需不需要有效果？光谈团队合作，而不讨论结果，这样的团队合作有用么？在同样的团队之间每个人的工作目标是确定的，达不到或居于末位就应该淘汰：降低考核分值，调岗或解雇。如果团队工作做得很好，每个人都很优秀，反映到团队考核分值必然也是高，假定为130分，那么末位在团队里得分被降低了，假设为70分，那么他个人实际得分也有91（130*70/100），仍然比其他非优秀团队员工得分要高。
  C5 O- F2 K& y, v( E" D2、末位淘汰建立在科学的考核体系基础，怎么会没有科学基础？
0 F- x  j; ?( Q) E, a3、人本管理的基础是什么？科学齐全的管理制度，也是要有执行监督部门，人本管理不是放羊管理。在很多据称称是人本管理的企业，解雇也是常事。
1 Z+ R6 f; Y' \, w0 G7 ?) n7 n4、末位淘汰在现实确实遇到一些执行不下去的情况，这实际是与中国绩效考核薄弱的基础有莫大的关系，但是我们不能因为这个就否定末位淘汰。持有这样理念的人就想因为怕鱼刺哽喉不敢吃鱼一样可笑。