现场解答问题..................

宠着小猪

公司已经发展至一定规模，但是在人才管理建设这块没有很好的开展，现向各位大虾求助。怎样在现有的人才基础上，培养中高层管理干部的后备，怎么操作？
1、怎么确认培养对象？
2、怎么确认中高层管理干部所需的技能知识或是说怎么确定后备和管理者之间的差距？
3、怎么提升培养对象的能力和技能？
4、管理者和培养对象的职业发展规划。
有没有详细的方案可以提供，最好了！

zfxxing01

对于储备干部的管理，要非常的谨慎，一不小心，公司就会赔了夫人又折兵。
1、如何确认培养对象，首先你根据你们公司的实际情况来看，你们公司属于什么样的企业，需要培养哪方面的储备干部，是一线，还是行政系统，是销售还是采购，这很重要，确定培养部门后才好真正的去选择培养。确定这个后，和现有的这个部门负责人沟通一下，他需要什么样的人来做储备，包涵性格，能力，素质，沟通技巧。然后可以在全公司进行考察选择，也可以按照此条件进行外部招聘。人员进来后，不要直接说明是储备干部，直接当做部门普通员工对待，在工作的过程中，慢慢的对其进行储备干部消息的透露，这样也会激励他努力做好，经过一段时间的培养和培训后，就能够达到相应的要求。
2、既然是储备，我不赞同你说的，不一定有差距，储备不一定就是新手，储备有可能是外招比较有经验的人才，当然也有可能是新手，要经过培养才能达到相应的水平的，有的时候差距是存在的，至于如何去甄别有多大的差距，我认为是没有必要的，其实很多时候就是一个经验的长短问题，经验长的，处理事情来，游刃有余，经验短，可能思路比较清晰，但是在处理问题方式方法的选择上会有很大的差异，从这，你也可以去考察他们之间到底存在多大的差距，就考察很简单对外协调沟通就可以。

3、培养他们，作为人力资源部来说，起到的作用少之又少，把培养的对象放到部门去，部门有着决定性的作用，我们可以告诉部门负责人，就说以后可能是成为你的下属主管，希望他多一点时间对其进行锻炼和培养，可以告诉其本人，你多长时间内要达到什么样的水平。要让他主动的去接受部门的培养计划，这就OK了，在人的培养上面，尤其是专业技术人才，我培养不了什么。介意没事不要乱培养，一整就培训，不是看光碟，就是看讲座，这没有多大的意义。实践出真知。

4、规划也不用我们来完成，储备去部门锻炼一定时间后，要求部门提供其考核记录，说明该员工目前的状态，并说明以后能够胜任什么样的工作，并要求部门对其达到将来胜任工作这段时间出具时间表格，并详细说明每段时间所作的工作。其实这样就是一个发展规划，达到相应职业这段期间就是职业发展规划期间。

人力资源既是战略部门也是服务部门，不要把任何事情都拿到人力资源部来做，人力资源部更好沟通，协调。合理的控制和分配公司所有的人力资源。很多时候，人力资源部所作的事情是事倍功半，可能拿到部门去做反而达到事半功倍的效果。


   

宠着小猪

回复 43楼 zfxxing01 的帖子

星总，还是存在两个问题：
1.交给部门培养，部门领导起不了作用，不知道他们是不愿培养还是不会培养，交给他们的人，总是不能很好的有个引导，所以想向你请教详细的引导流程。
2.由部门领导来做考核或是发展规划，那就更没戏了！部门领导没有这方面的技能和知识，就算我们请专业培训机构，起不到多大的效果，这需要一个过程。怎么才能解决呢？？
   

zfxxing01

你的思维里还是一味的认为我们做人力资源的会更专业，这是培训中非常忌讳的一种想法，拿个简单的列子来说，生产娃娃，如果要储备生产主管或者是工艺主管，你不放到部门去，你不会达到任何效果的。如果你在做培训这方面的工作，一点要去和部门沟通。不要自己想当然的去做，部门会支持的，部门上面还有分管的领导，这些东西既然是要用之人，领导都会要求部门尽快培养此人，上岗工作
   

zfxxing01

企业不会养一群白眼狼的

zfxxing01

在这个培训中，人力资源起到的最大的作用就是协调和沟通，还有监控.监控很重要.

乔沉

看到这个，那我也问几个问题。1.我参与梳理了某一基础岗位的作业标准流程（做得非常细微了），然而我从这个标准里面却归纳不出该岗位的KPI，我该怎么做？2.主管说我面试的时候，太温柔没有气势。这个面试风格不可取么？

郭小羿

回复 33楼 郭小羿 的帖子
这跟是不是新手有关系吗

   

zfxxing01

对于绩效考核无法收集KPI这种情况，现实是很多的，当没有办法分解KPI时，我个人的想法是就不用硬性的去提炼此岗位的KPI，我们可以把岗位放入团队，然后把团队的KPI提炼出来。更加注重团队的考核，我想这样说不定能取到更好的效果。
公司目标——部门目标——班组目标（分解）
个人目标=公司目标（10%）+部门目标（20%）+班组目标（60%）+其他部分（10%，如出勤等）
通过以上简单公式，就可以把个人业绩融入公司业绩。

对于你所说的招聘性格：其实招聘不一定要严肃，采取比较柔和，更具有亲和力的面试也是比较好的。重要的是我们能为公司招来适合的人选，至于你用什么样的风格去招聘，我认为各有各的特色。所以不一定要像你们领导说的。所以保持好自己的风格就好，至于领导，和他多沟通就行。

由于时间关系，没有及时回复，还请谅解。

zfxxing01

回复 49楼 zfxxing01 的帖子


    你的帖子太情绪化了，做过很多年人力资源的话，他就算不同意你的话，但是他也不会乱发意见