现场解答问题..................

妖の儿

是她们经理先来找我的，然后我才去拿着离职单去找他理论了，我没描述清楚回复 58楼 妖の儿 的帖子


   

妖の儿

我找我们经理谈过了，她也对此事感到愤怒。我从来都不爱惹事，对谁说话都是客客气气的，但是财务经理态度很不好，我们经理最后也出头为我出气了。心里难过的原因是，我对我们同事的做法感觉悲哀，人怎么可以这样呢。回复 59楼 zfxxing01 的帖子


   

hr星辰

您好，我看了您的问题，我想贵公司开展的培训应该是让员工参加，并没有征求员工的意见。我个人认为，培训应该是自愿的，而且作为管理者应该明白，公司只有让员工明白培训是稀缺的，需要自己争取的，不应该是员工的工作负担。



   

zfxxing01

做一名优秀的人力资源管理者，不但要有优秀的业务水平和沟通技巧，还应该有过硬的心理素质，业务人力资源站在劳资关系的最前端，所以不要因为这个事情来影响自己的心情，还是要更加努力的去提升自己，不断把自己的心情调整到最佳的状态。此时，我建议你有空出去喝点咖啡，把这个事情忘记了。不要一再的去想。。。。。。。。。。。   

zfxxing01

重复了 怎么回事呢，一点评别人的答案就重复发帖

zfxxing01

你说的很对，本来也应该是这样，但现在很多企业，非常多的企业需要员工来学习，利用课余的时间来学习，这种学习由于公司条件有限，很多是光碟或者内聘讲师，所以员工接受起来比较困难  ，但是又不得不学习，所以出于我们企业本身条件的考虑及为了提高员工的业务素质。作为人力资源部的我们就不得不采取更多，更有效的办法来进行。。。。。。。

zfxxing01

       做为新人来说，不但你遇到这种问题，很多人力资源专业本身的学生也遇到过同样的问题，人力资源是软技术专业，不是硬性技术专业，所以它更看重你的实际工作经验，我如果招聘人力资源管理者，我也不会招聘新手，这和你考什么样证，什么样的学历没有任何关系。你一定要记住，人力资源也是个技术性活。
对非人力资源新人的几个小建议，一家之言，听听就可
一、你非人力资源专业，那么一定要学习人力资源的相关课程，没事的时候看看
    专业课程：组织行为学，管理学，人力资源管理学，经济学，心理学，行政管理学，秘书学，公共关系学等
    必备的知识：基础法律要了解，基础会计要懂得，办公室软件熟练，最好要熟练应用电子表格和数据库
    其他知识：个人的修养，没事多看书
二、经验问题，把自己放到一个不太高的位置，不要总想你考过了证书，也不要去觉得你不是本专业，你唯一要想的就是，我喜欢这个专业，我喜欢人事工作，我一定要去做。那么只要有人的公司你都可以去做。人力资源业务不分公司的大小。大公司和小公司都一样要发工资，缴纳保险..唯一点区别就是，大公司人多，遇到的问题就多，小公司人少，遇到的问题就少。但是有一个不同，小公司可能你什么都要去跑，涉及人力资源各个方面。而大公司你要进去就只能做某一模块。
三、如果连小公司都不要你，那OK，自己跑到中等偏上的公司去实习，直接告诉老板，你只要生活费就会努力的去工作，去交一个业务水平比较好的上师或者同事，让他带你，一定要虚心的去学习，1年-2年后，你不会再失业。
四、如果这个都不行，连实习单位都不要你，你还想做人力资源，你没事就去社保，劳动局转悠去，多和他们工作人员沟通，没事就聊，现在社会保险都是设有专门的大厅，里面覆盖了所有的保险，没事就看他们怎么办理业务，其他企业的人是怎么去办理业务，边看边学习。对你会有提高的
五、如果这个都不想做，那么就要考虑一下换个职业了..O(∩_∩)O~

      对于你来说，至少有家小单位在用你，这时候正是自己检验理论水平的时候，你不妨细心的去做事情，心要静，不要浮躁。拿着钱努力的去晋升，等待机会，多交朋友，现在好的工作很多都是别人推荐的...............

妖の儿

嗯嗯，谢谢回复 64楼 zfxxing01 的帖子


   

浅浅微蓝

谢谢回复，我一定会好好揣摩，好好努力的！

Jane0805

第一个问题：企业的不定时上班是否到劳动部门有备案？如果有备案，而且不是在法定节假日加班，不付加班费是可行的。发OFFER之前，这些问题应该都跟员工讲清楚。至于绩效方案，一般工程师这边都是以完成任务做为考核目标，那么考核时就不应该考核考勤，不尽考勤义务，当然就不享受考勤带来的权利，薪酬专员就只用管考核员工是否完成任务。
第二个：社保问题，当初协商结果有没有形成有员工本人签字的书面协议？如果有，就按协议执行。如果没有，该员工可以索双倍社保赔偿。其次，该员工离职时，HR部门就应该主动把社保金额补足给他，同时让他本人签字确认，而不是非等员工本人提出报销票据。社保金额可以参照公司相同级别员工，公司承担的社保款核准。
第三个：三天时间拿出一个变动巨大可执行的考核方案是有困难的，但三天至少可以拿出一个讨论稿。把行政后勤跟销售额的关键指标建起来，即把行政后勤对销售额承担多少责任确认下（按百分比），先试算下这个指标对现行薪酬体系下的行政后勤员工的工资影响比例，预估一个大家心里可以承受的底线。先完成任务再说，然后再跟领导要讲明，这个方案可能带来的副作用是什么，反正一条，要达成各方都能接受的妥协方案是需要比较长的周期，绝对不可能三天搞定就算完。
第四个：绩效方案部分成功与否主要是指标设计是否合理。一线员工也有岗位职责，看其岗位跟目标结果之间最有价值的关联是什么，依次排序。如果是销售，那肯定是完成多少业绩，如果是技术支持，考核他的重要指标就是工作任务达成率、客户满意度等。此话题较长，实践中其实有N种状态，但只要能够保证大多数的公平，又有理由说服小部分员工，这套方案就算OK了。
第五个：首先，建立完善的培训制度，不按规定参加培训有可能影响到升职加薪，如果迟到早退一样按考勤制度论处。其次，事先把培训需求摸清楚，制定清晰的培训计划并避开相关部门的高峰期，就不存在你说的问题了。关键是培训需求要搞清楚，如果各部门都认为培训没有效果，参与积极性肯定不佳，要想不做无用功，肯定要先做通相关部门领导的工作，再加上领导支持，这件事情就不难办了。