【已总结】离职面谈后，如何解决？

hnyuhong

回复 34楼 紫藤草 的帖子


我的建议还是对你的顶头上司要了解，这个了解是深度的，包括他的性格、工作作风、为人处事的风格等等，另外一个，你还需要了解，顶头上司不让你参加的原因是什么？或许你可以从这个寻找到突破口，他的顾虑与担心是什么？如果你能有好的方式与方法消除他的顾虑，可能后期他才会支持你去举行一些活动。

只吃鱼的猫

休息一下

1、假设您是新人，属于挑战型的，那么，在表面一团和气，实质上各自抱团的环境下如何突破原有模式进行创新工作？

现在企业中，很多都存在此类现象。在一个部门中，看似表现是和气，可是每个人都有自己的小算盘，都喜欢在领导面前表现自己，让领导认可自己。如果遇到问题，或者遇到错误，会先摆正自己，之后把错误推向别人。不光是职员会这样，领导也会。如果是上级找出了错误，或者高层领导发现了部门存在的问题，自己部门的领导不会自己出来承担这些错误，而是把错误的矛头指向了自己部门员工，这样也导致了部门之间存在的矛盾。

作为一名新的员工，想去挑战自己的环境，必须先学会适应，再去改变。如果适应不了，能继续存在下去的可能性，就不是很大。这也取决于领导，领导如果能认可你，你生存下去的可能性就会大些。创新的工作，是在适应的情况下进行的。

2、假设您是公司领导，得到新人离职的以上原因后，将采取怎样的措施来解决？

作为领导，如果连自己员工之间存在问题都发现不了，这样的领导可以说是白做！新人看到的现象，不一定全是正确的，或者说他看到的现象是表面的，如果是深入之后发现的事情，作为一个领导就应采取相应的措施解决。如果改变不了现状，就应先去分析一下。每个员工都想得到上级的认可，也是导致表现现象原因之一。领导不应只去看表现现象，对于员工的业绩考评也是重要的。

领导应定期与员工进行沟通，了解员工心里状况，了解员工对公司的发展，对人际管理的看法。

新员工的进入，不一定就要创新，创新是建立的公司原有基础智商的，如果新人只想创新，而不去想公司的利益，这样的创新只是纸上谈兵，解决不了实际问题。一味只想创新而打破公司原有规定，不一定是好事。如果改革能给公司带来效益是好，如果得不到，适得其反。

个人见解，出现差异，见谅

欧阳倩

过来学习一下。

枫行

1、首先还是应该像HR负责人提出来，但是要秘密进行，让人力资源部对其情况进行处理。
2、作为HR，先具体了解情况，然后先把她稳定下来，告知会处理该情况，针对所提出的情况，HR应该找各部门的领导开会进行讨论，具体拿出个方案。
呵呵！只有一个大体的解决方向，还不知道具体应该采取什么措施，等高人解答！

天天向前

回答第二个问题：1、导师制。我们公司采用，效果良好。可给予导师排名奖励。可以使新员工强行加入已经固有的团体。
2、创新奖励制度。与物质奖励和晋升奖励挂钩，奖励幅度可由创新情况来定。也可固定。与每月的绩效考核挂钩。形成创新氛围。
3、部门离职率考核，很有效，迫使各部门领导重视新入职员工的发展。
4、新员工培训制度。前期要给予新员工专业的集中培训，引导其工作方向，加强其学习动力。认可企业文化。
不一定所有企业都需要变革，但是绝对需要不断的创新发展，因此，创新氛围是必须的，若现有的模式很符合现有企业的现状，变革就需要慎重考虑。

windwjz

对于这两个问题我不懂答，下面只是个人的一点感想。
      对于稳定的企业来说，要求新人创新和企业文化是冲突的。一个拥有稳定市场份额的企业基本上形成了固定的企业文化和模式化的处理方式。所以新人进入企业后先适应这种氛围，真要谈创新，感觉很困难，不是一般的困难。一旦你说创新，很多人就会为自己的既得利益而担忧，你在别人眼中就成了怪物。但同时企业又需要来点新鲜血液，对固有的阻碍企业发展的进行冲击和创新。纠结的现象。
     个人认为创新是在对某个事物非常熟悉的情况下进行的。学习吸收再创新。
谈完感想就坐等高手解惑。

zyclarence

1、作为新人谈创新要分两类人的。一类是研发创新型的  这类人处在创新型的部门才有可能将自己的创新意识发挥出来，因为这是工作的需要；一类是不需要太多创新的   作为这类新人还是收敛下自己的光芒，因为现在的情况是各个方面都已经得到平衡了， 因为你的创新会使之前的平衡状态失衡，不管是否损害到部分人员的利益你都将打破之前大家形成的习惯，大家都不习惯了谁还支持你呢？
2、新人谈创新分两个时期  
1）公司处于起步和发展阶段       这个时候公司的一切都还没有完全固定下来，也就是没有形成固定的模式，那么这个时候的大家的习惯都还没有完全形成，这时候的变化大家是可以接受的，这个时候也是新人崭露头角的时候。不然大家怎么都说乱世出英雄呢？因为在乱世一切都不固定不稳定，一切的变化大家都是可以接受的。
2）公司处于稳定和衰退期           当在这个时候，大家都固化了， 潜规则也出来了，这个时候在来谈创新就属于没事找抽型的；
3、公司的状态、方向取决于领导
一个公司的精神状态及其文化 是取决于领导。他的思想状态的动向及活力直接影响到公司各个部门的人员，因为大家已经熟悉这个领导了，基本上算是摸透了领导的脾性，上有政策下有对策就产生了。
4、公司的变动、创新需要“打手”
一个上位者身边站有这样两种人，一个是谋士 一个是打手；很多时候领导身边不乏谋士，当然这个谋士怎么样的水平就另说了；领导身边缺的是打手！这个打手是什么呢？就是冲锋陷阵，啥都不顾，一根筋的人，并且这样的人还是领导身边的 红人，这样这个打手的行动就不会得到其他部门的太大阻碍。有这样的人存在，整个公司才不会是固化的，因为他有新鲜的东西在流动。

smjsbc

说实在，在HR的工作当中会遇到很多这样的情况，有自己的想法，但是实行起来阻力太大，而且没人支持。我后来采取的方法也是先适应环境，再图改进，但后来发现被动的适应其实是让自己同化的一个过程，很容易到最后自己也变成了沙丁鱼，所以这里“适应”应该变成深入“了解”，发现问题所在，比如工作方法、流程等出现的问题；然后将这些问题分成很多细小的多个问题，再从一个小问题入手，循序渐进得进行建议改善。还有就是沟通，其实沟通是一种培训方法，是HR的有力武器，在日常当中试着跟同事分享你的方法，这样也可以慢慢让自己的方法落地。
如果我了解到了这些理由，那还是那个方法循序渐进，如果操之过急可能会出大问题

ltl3525

1、新人：既然选择了加入这个新团队，尽全力去适应；对于“突破”则要看情况而定，这个团队这样的形式既然能存活，就有它存活的道理，“突破”要见机行事；
2、第二问题，不知道怎样回答，但肯定是两个字“沟通”；多方面去沟通。

頔硕葳蕤

该案例看来存在普遍的讨论意义