[已总结]某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？

shicaiyuan

楼主的案例其实对HR从业人员还是有很大帮助的，并且案例的主题采用这样的标题“某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？”是非常具有探讨的价值。
我仅从两张表：职位说明书和岗位绩效考核表来说说我的发现。
发现一：考核指标设计比较全面，与岗位职责较吻合。
1、无论是开单准确率、开单及时率——岗位职责的订单审核、销售发货单的制作
2、货款准确率——岗位职责的预付款统计、核对与回收货款的核销
3、客户满意度——客户咨询
4、简单的能力指标和例行事务抓住了重点——沟通能力、工作态度、档案管理，这个东西对于基层的员工是非常具有引导作用的，基层员工整体素质不是很高，把一些公司倡导的价值观提炼为能力指标可以提高大家的工作态度和配合度（对应沟通）
发现二：考核指标的评分尺度与评分标准简易明了，便于操作
1、很多HR同行认为KPI,特别是开单准确率、货款准确率应该用计算公式来衡量，这个其实对于这样一个基层岗位操作成本太高，而咨询公司采用了简单的符合项扣分，易于评分；如果用公式，那么公式的分子分母都要统计数据，然后计算，在和目标值对比，再来核算指标得分，就搞复杂了；
2、很多人对工作态度交给HR评分不解，其实只要看一下评分标准即可知道这个数据统计部门安排是十分恰当的，比如迟到早退，HR可以通过员工考勤，违纪也是HR在负责公司奖惩。所以这个能力指标设置是OK的。
发现三：考核指标的权重整体分布比较合理
开单、核对预付款与货款、客户满意等指标权重大，能力指标权重弱，符合岗位设置的目的
发现四：整个岗位的考核指标采用了负向激励的价值取向，没有加分项
这个说明该岗位的价值重点不大，是那种按指令行事的岗位，所以这种价值取向和岗位的本身的性质也是比较符合的，无可厚非
发现五：该岗位指标与部门考核指标的关联度暂时看不到
一般来说岗位指标来源于部门指标的分解，假设该岗位所属部门今年的工作重点或者经营规划有承担公司新品推荐计划，比如，每月要向3个老客户，推荐1款新品，每季度成功向1个客户推广1件，那么很明显，该岗位的指标没有承担该部门的指标，而该岗位职责的设置却有新品推荐的职责。
发现六：考核结果应用上，考核分数直接与月度目标绩效奖金挂钩，并且设定了奖金发放的否决条件与上限奖励金额。
1、低于75分没有绩效奖金
2、等于95分即发放全额绩效奖金
3、高于95分每月加50元，最后这个加钱项又弥补了考核指标的负向扣分激励的缺陷。
综上所述，该咨询公司的考核方案具有如下特点：
1、指标全面、权重突出并且与岗位职责十分吻合
2、激励方式与岗位价值匹配，评价方式简单可行
3、薪酬总额控制得到，便于部门做年度的薪酬预算
4、唯一的缺憾就是看不到与部门指标的关联性
结论:我给改咨询公司评9分，满分10分，并且我可以推断出该咨询公司应该是国内比较好的人力资源管理咨询公司。

一直在折腾

大的问题看不出来，感觉对于有些要求实际操作起来可能不会很精确，部分条件要求比较苛刻!望高人指点！

chenlei7349

1、低于95分的绩效工资如何发放？
2、大于75分的绩效奖金如何发放？
3、考核人只有“客户满意度”－部门主管和“工作态度”－人事部，其他都是空缺

辛占华

  干多错多。

rcd-365

“高于95分的按每月50元另行奖励”，这一点不大科学昂，那么得100分和得97分又有什么区别类！

柳絮轻舞

我是来学习的，喜欢这个实战的案例

常诚

首先，真挚感谢两位专家“shicaiyuan”和“chenlei7349”以及雪山杯成员、中国人力资源3000强成员接受邀请，对此帖进行分享总结，就案例中的问题提出自己的观点，看到您们的回复和给我的留言，我激动万分！

在这里，我建议将两位专家的分享算作是本讨论的总结，请大家分别在72楼、在74楼欣赏；

其次，非常感谢各位朋友的回复和浏览，还是那句老话但是却最能表达我内心实际的情感：您们的参与就是我不竭的动力和源泉！

接着，说说我的观点：

我非常认可shicaiyuan老师提及的：“该岗位的价值重点不大，是那种按指令行事的岗位，所以这种价值取向和岗位的本身的性质也是比较符合的，无可厚非”。

从我个人的观点来讲：

第一、设置考核指标和考核标准不准确。比如：接、开单准确率是考核指标，以“率”来量化的，可是在考核标准中，对此的衡量是以“次”来衡量。这点和61楼的“博浪人”是一致的。

第二、设置目标上，应该设置成“最低目标”、“考核目标”、“极限目标”。同样以接、开单准确率这个考核指标为例：咨询公司的表格中只是要求到了对岗位的要求须要达到100%，可是没有根据岗位上的人设置目标，机械化地照搬套用。也就是说考核的是岗位，而不是考核的是人，这与绩效考核目的违背。所以，应该针对岗位上的人的具体情况做出分析，他原来是如何的，那么在考核上应该如何体现。比如：在这岗位的人在以前个月就这个指标总是出现平均3次/月错误，那么，为了提升这个人，就可以要求：在下月考核中只要出现错误3次即最低目标，就是0分；以2次作为考核目标；以0次作为极限目标。如此一来，让被考核者感觉到了动力和压力，不得不重视该指标。一个指标设置三个目标，这样做，也可以将后面备注栏目规定奖金的发放要求进行消化了。

第三、个别衡量标准有歧义或者不可以判断，比如“内部沟通畅通率”指标上，什么叫“畅通”？“畅通”是否包含了及时性？什么叫“端正”和“热情”。还有就是：对这样的指标进行考核，一是客户采取干脆不合作的决定，也不投诉；二是增加了考核成本，需要增加人力来监督判断是否“及时”、“端正”与“热情”。因此，衡量标准千万不能使用让人产生歧义或者不可以判断的用语用词。

第四、工作态度是不能够考核的，以出勤和工作纪律来判断工作态度不可取。“工作时间禁止做或谈论与工作无关的事情，发现1次扣1分”，对公司文化的塑造上很不好，把员工当作了机器，前面既要考核内部畅通率，这里又禁止谈论与工作无关的事情，可是在实际中的沟通上，经常会找找其他话题来引起下一步的沟通，比如离职面谈上就是如此，那公司要这样考核的话，是不是让人和人之间变得很冷漠？因为怕扣分啊，不能开玩笑的。建议将工作态度类的考核上，作为人事评估，经过一个时间段之后对这个人的工作态度进行分析。至于迟到、早退以及言论不能自由这个，但奖惩制度予以体现。

第五、后面的备注栏中，“因工作失误导致补货、或重发货所产生的运费。将由本人承担。”这个是最应该考核的指标，叫做出货准确率，可惜的是没有当作KPI来对待。通过备注的方式来强调出货失误所产生的运费由个人承担，可是，这个和有关法律规定违背，因为有关法律规定：造成损失的，公司可以追究其赔偿，赔偿标准好像是根据损失金额的20%，且不得低于最低工资标准。因此，该岗位需要将这个指标提炼出来。

第七、计算公式不明确。比如“接、开单准确率”考核上，岗位上的人在本月实际中出现2次错误，则扣4分，那么在计算他的得分应该如何计算？可能：1、（目标100%-扣4分）×权重25%=实际所得分；2、目标×权重-扣分=实际所得分。每个人的理解不一样，所以应该将计算公式确定无异议。实际中，我在2002年帮一个公司调解过这种类似纠纷：为这种计算公式没有事先确认清楚而发生流血事件，毕竟员工的话很有道理：“我少一分，不单是关系到月奖金，还关系到我年底能不能多拿年终奖和加薪！”

第八、绩效工资力度不够，引不起吸引力。目前，网络上到处都在说80后怎样怎样，400元对于他们来说，没有吸引力，实际中很多80后都认为：没有这千儿八百的，我一样可以活，玩。也许该公司的文化导向就是将考核作为一个约束标准，重点关心的是人，可是这样没有吸引力的考核，不要也罢。我主张在重点关注业绩导向的同时充分满足人的需求，加大绩效奖金的力度，有助于人的关注，因为他要满足自己的需求，就得付出努力。

第九、计算奖金的公式存在异议：本月绩效工资=绩效工资 400 元×绩效分数×100%，则：1、就像34楼“蓝瑟清香”所说的那样：“绩效工资=绩效工资400元X绩效分数X100%，照这样算的话，达到95分的绩效考核分数，就能拿到3800元的绩效工资，爽歪歪”。所以，应该将绩效分数改为“绩效系数”。2、就像38楼“Mark.Yao”所说：与“备注”栏目中的“每月综合得分达95分作为当月全额绩效工资发放标准，高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金”冲突。

再次、分享一下实际得到这个表格的过程：

也就是在发帖的当天，我接到这个公司绩效专员打来的电话，提示我说有关考核表已经发到我的邮箱，想我马上看看提出解决方案。我看后仅仅是从表格上提出以上的分析和建议回复给她。根据她的回复，实际中，凡是职能类员工都采取的是考核都基本上是这种方式，按照岗位说明书一一对照考核，现在还没有实施到一个月，职能类和市场部员工已经吵闹得沸沸扬扬，大家干脆全部错，就像75楼的“辛占华”所说那样，做得多，错的多，干脆错，反正奖金也才那么几百元，何必为了这几百元受到那么多的束缚。

根据以上总结，不知道能是否得到您的认可呢？

最后补充说明：岗位说明书在17楼。

397738461

我还没毕业就能写处这个水平的。
现在没有绩效实战经验，请高手指点啊~

moon Zhao

咨询公司还做成这样啊，不敢恭维！

leungng

来学习了，都是牛人啊~~