如何顺利实现本年度的薪酬调整工作？

hele_lv

在调薪之前应该先做好岗位评估和上一年的绩效考核结果情况分析，根据岗位价值和绩效确定薪酬涨幅，另外，在薪酬结构方面，根据重要性设置不同职位系列，例如研发、销售、生产、后勤，不同职位系列，薪酬结构不同，如果公司是以研发为主导，那么建议调薪考虑顺序为研发>销售>生产>后勤

银牛

几日忙的没有上了，看看大家有这么多高见，学习了。
加薪历来是公司头痛的一件事，业绩好的时候还好，来个大家乐，普调加晋升晋级调整，公司薪资本身也采取保密措施，一般不会有什么大问题；但若业绩不好，公司要控制成本，而市场物价上涨，员工翘首以盼等待加薪，这时就难了，目前就碰到这情况，正愁着呢。
谢谢楼主这个主题，让我跟大家学习。

怒吼反抗

这个问题很复杂，和我以前的公司很像。所以，对手A公司的关键岗位薪酬要有所掌握，其次，一个企业，如果是单纯薪酬差距让一个部门公然不配合另一个部门的话，那么这个薪酬差距肯定是有点大了，是不合理的。建议，加薪适当的倾向于非技术人员。
很多企业（大多是电子或者资源类利润丰厚的企业）都存在这样问题，工资严重倾斜于技术人员，或者高危工种，这些人对企业的收入来说价值最大，年年加薪向此类岗位倾斜，最终造成企业内薪资差别巨大，这是不合理的，我认为首先应该看市场行情，无论技术人员还是非技术人员，先看市场，在市场上占高分位，其次再看工资差距，尽量不要让差距逐年扩大，第三，技术人员的工资浮动部分要大一些，这些人的产出务必要保证，而非技术人员工资的浮动部分可以适当小一些，让高收益者去承担更大的责任和风险。

alina006738

研发团队的技术成果可以用 飞货币的形式体现:如培训\旅游等,弱化货币形式的奖励 .

痛苦的砂

我们现在也在进行薪酬调整，个人也谈一下浅见吧
1 在总比例的固定模式下，灵活掌握各部门的调整比例
2 薪酬调整在保障和社会经济挂钩的前提下，向关键岗位 专业技术人员 具备培养潜质的人员倾斜
3 完善目标考核和绩效工资比例，让调薪充分发挥激励的作用

吴澜

各类人员薪酬太大不利于公司和谐，人力资源部要考虑部门之间差距，也要考虑行业间差距

晓荷滴露

无言。总之，民企与大型外资企业薪资福利管理还是有很大差距的。

蓝瑟清香

薪酬，在整个公司来说，牵一发而动全身，研发人员关注的是外部竞争性，管理人员关注的是内部公平性，关注点不一样，研发人员工资提高，管理人员不提高，势必会产生矛盾，僧多肉少，个人认为需重新设计薪酬结构，在原来的薪酬基础上稍微提高，预留一部分利润作为年底奖金，赚多就大家都能多发，钻少大家少发。让大家都能以一种主人翁的意识去经营，去工作。   
        

         

jinping63

固定部分尽可能不作调整，增加变动部分，如浮动、绩效等方面。

qq0681

人力资源部应该先对于公司的各个职位进行评价，给予职位评价，确定公司各个职位的工资理想值，根据理想值和实际值进行适当调整，可能更好一些！没有职位评价，调整薪资是不科学的！