【已总结】如斯境况，如何影响老板调整自己？

宠着小猪

A公司是从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60余人。董事长和总经理为亲兄弟，哥哥是董事长（大专学历），弟弟为总经理（初中学历）。二人管理风格相异，经常有不同意见，甚至几次在公司会议上发生当众争吵的事件。平时日常事务基本上交由弟弟处理，哥哥一般只过问人员招聘和生产情况，但他们总是不经调查就随意下结论，也不给人以解释的机会，并且善变，好多事情之前说做，让下属去执行，但快做完或已经做完时他们又变卦了，弄得下属花了大量时间在做无用功。
　　公司鼓励员工加班，但又不愿支付加班费。所以，尽管有时确实需要加班，但因没有加班费员工也就不愿加班了；不仅如此，员工不管事假、病假、包括节假日都一律无薪。在公司资金周转不开时，还会让员工垫钱办事，有时一垫就是上千元，弄得新、老员工遇到要花钱的事都是能不做就先不做，等公司账上有钱了再做。为了省钱，缺乏常用办公设备时也不愿添置，甚至要求员工外出办事时只能坐公交车。以上种种，造成全公司工作效率低下。
　　因设备匮乏、待遇不合理、内部管理混乱等原因导致人员招募也有一定的难度，而且即便招来人也常会出现试用期内主动辞职的现象。这种情况HR觉得很不方便跟老板说，因为之前曾提到过通过改善上述问题来吸引人才和提高工作效率时，由于要花钱，遭到了老板的严辞拒绝，再多说的话，HR担心会让老板觉得HR跟公司不是一条心，不能同甘共苦。
( W# B" C8 |, X4 y' `0 q　　公司只有一个曾在某500强企业做过两年行政工作的人同时负责行政和人力资源管理工作，老板为节约成本也不愿再多加人手。因人员流失严重，公司招聘工作量较大。老板口头上说招聘岗位很要，但在实际工作中却很少为HR提供支持和帮助，基本上都是HR自己想办法解决招聘中的所有问题。由于行政事物繁杂，而且各部门又不配合支持HR，所以HR感觉很多事都力不从心，公司规章制度也迟迟抽不出精力去完善，即使拿出规范的规章制度，也因老板和公司大部分人没有管理意识而得不到认可。
　　针对工作效率低下及各部门相互不配合的现象，公司拟实行全员工资随生产产量浮动的政策。但是HR很担心员工会完不成规定产量，特别是马上就到生产淡季，如果此时工资再实行随生产浮动的办法，会导致很多员工的收入都有减少，也可能会造成更高的员工流动率，给公司造成更大的损失。不过，老板似乎并不在意这个问题。
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问：
/ ^% P' {: A: r+ h% |( ]/ u# ~+ n　　1、HR该如何影响老板或调整自己的心态？
     2、之后又该如何进行管理改进呢？
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: s2 Q+ v. t2 I" O$ z总结见沙发！另有41、42楼HR高手精彩点评

宠着小猪

    读罢案例，掩卷长叹，案例中的企业在我们身边并不陌生，用一位企业家的话说，这叫“惊人的发展、惊人的混乱”。 　

中国民企老板是在过去二十多年快速经济发展中孕育和发展起来的。一方面，老板们依靠自己的原创精神与打拼意识，建造起了一个个属于自己的王国，顽强地生存、扩张；另一方面，我们也不得不承认，这些企业还非常缺乏“组织理性”，过多地带有老板精神、作风和文化的烙印。喜欢关注细节，甚至是关注老员工的离职等问题。这种“关注细节”的习惯由来已久，甚至使得整个管理层很“无奈”，而老板依然我行我素，长年如此。

正因为充分地相信自身的经验，这些老板们往往把管理看作一种辅助手段。换句话说，他们并不认为管理是一门专业，也不大相信除他们自己之外，其他人能够“管理”这个企业。当然有些爱学习、爱创新好的老板们喜欢把从各种途径得来的“管理方案”在企业进行尝试，这些所谓的“管理方案”来自于历史经验、同业的做法、某个干部的提议、甚至是朋友聚会上一句话引发的“灵感”。而且，老板们往往把企业面貌、经营状况的改善放在这一招上，相信“一招平天下”。　

本案例中的老板也不例外：为了提高工作效率，改善部门之间不配合的状况，老板想出了一个“全员工资随产量浮动”的政策。但是我们如果稍加分析就可以看出这一政策的纰漏：首先，产量标准制订的依据是什么？其次，如何解决产量的周期性波动？第三，不同部门在产量完成的过程中作用是否相当？最后，如果薪酬大幅波动，员工是否能够承受？类似的问题，或者说“连锁效应”很多，而这样的“一招”越多，就会使得企业陷入一种盲目的状态，今天向这个方向拉动，明天向那个方向扯动，没有目标感与延续性，如此，员工离职或者消极应付也就在预料之中。

由此，作为HR应该帮助老板克服自我崇拜，突破“一招平天下”的定式，在企业逐步建立系统化的制度、流程和职责，建立组织理性，才能使得广大员工感受到企业的正规化和公平性，才能让大家有信心、有归属感、有希望。同时，制度、流程、职责的完善，也可以解决过去“想把事情做好但不知道怎么做、做到什么程度的问题”，也就是做事方法的问题。在此基础上再推行基于流程、职责之上的、兼顾内外公平的考核与薪酬体系，也就把做事意愿、做事方法与做事结果有机地结合了起来，企业的管理与业绩水平也由此可以得到全面的、相对平衡的优化和提升。

具体到案例中的公司，我认为管理改善可以从以下几个方面入手： 　　

首先，明确所有者与经营班子的职责和职权界定，明确决策的程序与权限划分，老板应从插手微观事务逐步向宏观、中观管理转变，给经营班子留下充分的空间，也可以避免个人喜恶对企业运作的影响。 　　

第二，生产系统的问题，是迫在眉睫需要解决的问题，也是该公司管理和效益提升的核心，因此，必须完善生产管理流程及制度，明确各生产及生产辅助部门、岗位的职责与工作标准，并通过培训、考试、考核等活动使得上述各项制度、流程、职责、标准为全体员工所了解、熟悉和掌握。

第三，将体系管理的思想延伸到生产系统之外，建立各职能或支持部门的业务流程和制度，明确各部门职责； 　　

第四，基于上述梳理后的流程与职责，设计各部门、班组、岗位的考核方案，既要充分体现各部门工作特点，有效驱动部门和员工达到企业目标，又要强调部门间的配合意识、服务意识、效率意识。 　

第五，建立合理的薪酬体系，充分考虑外部吸引力问题和内部公平性问题，尤其要考虑行业内企业的通行做法，妥善处理加班及病、休假等敏感问题。最后，在必要和可行的前提下增加工作设备、改善办公条件，提高员工的工作效率。 　　

总之，企业管理不是“一招平天下”，不能简单化和凭经验。作为创业型的企业家，更需要克服自身惯性，切忌一切自己操刀、全权办理。从更深层次的意义上说，老板们必须走出“企业是我自己的企业”的误区，事实上，随着企业规模的扩大，企业的社会属性将越来越明显，从某种程度上，企业不再是创始人的私有物，它必须同时对老板、股东、管理团队、员工、社会、客户等若干利益相关者负责，在这样的前提下，老板所做出的每一个决策都不再是个人行为，而必须承担社会责任，这种认识的到位将帮助创业型企业家们重新审慎地考虑自己的每一个经营决策与管理动作。


0 ]! x8 ]4 Z7 L% t

  p; \: x' _3 s9 y0 d: L& Q/ |

特种呆鱼

板凳~~果断坐上~~

糖糖2003

此案例之前有看过
/ I" \" }  Q) \$ Y# H3 }( q/ S$ g. {' @6 ~占个地板再来学习
% s' D" X: }: E& U+ R

( w( ~0 L& V5 J

玻璃王子

晕，这类公司，有讨论的必要么?一看就是即将被淘汰的企业。

cy4567

没抢上。
如果是我，根本就不会选择这样的企业做HR，不管工资高低
如果实在无法可选，只能去这样的企业工作，面临这样的困境，我会把问题进行分析，尽量用数据显示。文中的HR不知如何跟老板沟通的，感觉没有沟通到点子上。

！鹅蛋孵鸡

员工不多，规模不很大还好。
这样也难做大。

台州-0-小冯

60来人小企业  一个招聘足矣  因为上头有个总经理在管理日常事务

建议 如果可能 拉老板去听听讲座 培训培训 要么送些管理书籍 录像     改造失败 那就没戏了

" ?9 h* m# S5 f! H* {又是家族式 又是小企业  HR又只是一个  如何去树立威信？台州一些小企业的车间主任经常说：你们部门（人力资源部）连个主事的都没  你让我们怎么去听从你们部门的安排  谁知道这个决定是怎么出来的 算不算数
! h! C% r# h) `这个企业 我  另谋出路
该HR要学习学习陶公 不为这几斗米 把自己陷死在这家公司

Wangshengxia

人才与企业是相向选择的。记得之前听我们集团行政人力中心总经理讲过这样一段话，他说：我从XX（某一线发达城市）来到这里（我们属三线一类城市），不是这个城市吸引我，也不是这个企业吸引我，最重要的是，我看重老板的为人，我相信，跟着这样的老板，作为企业和个人都会不断的发展和进步。。。
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$ h4 e6 \' }  p/ e: m  [所以，我想我们应该思考或者认清这样一个问题：“老板”在企业发展中的作用？
$ z0 P2 @  E/ T* r) n/ o“老板”的个人能力或思维方式往往是制约企业发展的重要因素。一个胸怀全局、立足长远的老板，才能主导企业的不断发展；一个急功近利、目光短浅、心胸狭隘的老板，最终必会将企业带向灭亡。
9 n6 ^" ?+ J) T" j8 K4 j7 z( @那么，认清了老板在企业发展中的作用，我们是不是应该在选择企业的过程中，把老板的个人素质和能力也算到考察因素当中？
# a, f2 i6 P5 t/ m( `$ S一个人的个人能力和素质或特质，一般是很难改变的。而楼主，你要试图去改变你老板的本性？？我觉得，倒不如重新找个好老板容易的多。
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rose_8210

这个企业，还是处于生存创业期的。
# i8 w7 N4 V- Q& x* }1 K这时候的管理，不需要过于强调，只要有人做事则可以的啦。
至于里面存着的这样那样的问题，
应该是在发展中解决，在解决中发展。
当管理上的问题不影响公司生存和发展的时候，可以不予强调的。
至于这个老板如何来影响？
( R0 h# i- F" b% L赞美是唯一解决办法的路子。
4 u/ K2 Z4 r& X$ ?" n# t! e没人愿意被批判，
  k1 o5 U) h( o没人愿意被说教。
那么，只能在赞美中触动他心底的那最温柔的弦，才能影响到其的内心世界的。
/ V* W$ x9 Q/ w9 o
9 p3 c) l" p. A对自己而言，想呆下去，那么对这些问题分清楚主次，不着急不上火，坦然面对。
/ b% Z7 r$ \7 m$ O8 e, n1 i在看到这些问题的时候，多积累解决办法，并且在工作中尽量用自己的力量帮助公司老板把事情减少负面影响或者损失。
尽力尽责，即可。