【已总结】如斯境况，如何影响老板调整自己？

sungy03

晕，这类公司，有讨论的必要么?一看就是即将被淘汰的企业。
! N+ z. s' M, K0 r1 Z, V, m玻璃王子 发表于 2011-9-5 13:41

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7 r( `4 z4 e6 U" T换个角度思考，连这样的处境和问题都能做出精彩，这才叫锻炼和提升。
, b2 Q- D, d3 U6 _, I如果说一个企业万事俱备，就不需要你这样的东风了，管理的现状永远是最坏最差最滥的，有了这个前提，改善才能永无止境。
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BonnieJiang

老板都不关心……看完就想说这公司HR的努力能有用么？

sungy03

回复 9楼 Wangshengxia 的帖子
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不仅要找好工作，好待遇、好企业、好行业，还得找好老板，但是好老板也是稀缺资源，在信息不对称，光环效应下，恐怕甄选一个好老板比甄选一个好下属更难。
将坏老板逐步影响变成为好老板，才考察个人功力。
   

玻璃王子

回复 31楼 sungy03 的帖子
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      人各有志吧！毕竟这是虚拟世界，大家可以不考虑实际情况而畅所欲言，我不知道你是不是在实际工作中也会按照这种方法操作，但我想你肯定在实际操作中不会这么快就下结论。
6 Q# S4 X0 t- l      人力资源or人事的工作，首先需要的是老板对这个岗位的高度认同和对人的作用的高度认同，他不认同人的作用，还是以前的老思想，那么“本性难移”，请问如何让他改变对自己的认识呢？
      第二，两个高管，也就是哥俩，典型的小企业的作风，没有章法，没有规矩。想解决他们两个的问题，一般比较困难。除非能够做到董事长拍板，总经理无条件执行；或者干脆哥两个退下来一个，由一个人全面负责。但是估计很难。想不通的一点，这么小的一点，为什么还弄两个高管？
2 M3 ]4 T: N  x3 B0 T      第三，做出成就，需要来自企业和社会的认可。企业的认可，如果你做出来了，这种小企业，哥两个也很难认为是你的功劳，因为他们会认为是成本增加了，当然效果就有了。不信可以尝试一下。社会的认可，在这种小企业，很难获取，因为企业界的评价很关键，即使你这个小企业搞规范了，但又有多少人能够认同你这个这么小的企业出来的人呢？
4 s: ~6 d5 I6 B6 X! h  ^9 P0 K      最后说一点，那个500强做过的人。不知道他是什么原因到这个企业的，看中的是高薪？还是职位？我感觉，起码他自己的职业规划都没有做好，试问一下？在这里做了两年，如果失败离开了，怎么办？猎头还会正眼看他吗？即使不离开，拿着高薪在这里，老板会长期用你嘛？不会的！很快会换一个质优价廉的。
3 ^6 b4 T+ S9 P/ l0 q. X       不是辩论也不是争吵！偶不是人力资源专业出身的，但现在在做这个岗位。参与中人网的讨论很多，但我只参与有实际意义的案例。或许对于我们来说，太现实了一点。但这个社会就是如此！

LL李

这是小型民营企业处于创业生存期的真实写照。
8 o8 J1 S; s! ~" c做为HR也不是没有办法影响老板，但凡事一定要站在企业发展的立场上考虑问题，多从企业创新、节能增效等方面为老板出谋划策，只有让老板认识到你的价值，你才有能力对老板施加影响。才有可能在此基础上做人力资源方面的一些改革。
0 B2 Q) i8 G+ o8 v

sunly620

这是家族企业的通病，，，遇到这样的企业HR根本无法正常操作，只能先自己配合各部门工作，先得到各部门的老大的信任，树立自己的名誉。当所有部门都认可你的时候，自然会在老板美言你一翻，老板听到赞赏你的话多了自然对你另眼相看。对于心态，先把自己看的比员工还低，主要目的是为了融入基层了解各部门的需求。加上本份工作还是要继续做好，所以前期做好吃苦耐劳的心理。最后当时机及人缘成熟时，再找老板做理论工作。以上只是本人观点。

梦子恩

现在这种现象，很明显，HR已经无力回天，因为第一次你已经和决策者进行了沟通，结果措施中途夭折，所以，内部扭转已不可能，所以，可以借助外力，先让你们老板去参加一些免费的培训课程（这个又不花钱）或是联系一些企业去做参观，通过他自己看到的，听到的，刺激他从而达到自省的效果，相信这样痛定思痛之后，你们老板的“变法”会更彻底

清水流云

现在这样的企业很多，hr岗位越来越难做啊！赞同13楼的观点，数据化体现

sungy03

回复 34楼 玻璃王子 的帖子

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首先，非常感谢玻璃王子拨冗指教以及对于案例全方位深入的补充思考，受益良多，自己也就是信手的几句话，确实有点轻浮；
但是，既然是案例，并且版主花费时间精力地汇编也好，摘录也罢地加入到论坛中，作为有兴趣的我们就可以分析其现象，发掘其关键，探讨其缘由，总结其方案对策，从而收获其中的思维碰撞的价值，何乐不为呢？
再次，过去、现在和未来的世界五百强大多是从中小型企业发展而来的，怎么样转型升级乃至卓越才是大家更为关注的，相对于国有企业和外资企业的管理是比较规范、完善。恰恰是管理在阻断中小型企业的发展，家族式管理、短视、急功近利、自负等等问题一直都是这些暴发户的主要特点，但是如何去尝试去影响打江山的头领成为一代明君呢，作为职业经理人的最高境界。
最后，刚毕业我就去了世界五百强，现在也没有在案例中的公司（所谓站着说话不腰疼），但是并不意味着以后不会去，去与不去在于自己值得别人什么、自己想得到什么和可以获得什么，但是实际意义作为虚拟的论坛来说，个人觉得标准无非是案例的普及性、切实性、问题关键性、逻辑性等，我的好几个大学同学就在类似这样的公司，饱受其苦，但是正因为如此大家给与讨论与关注，才能后来者擦亮眼睛，身在其中的兄弟能够委屈中成长，离开时练就一身内功。


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aihl90@163.com

来晚了，受到小猪的盛情邀请，觉得还是重在参与好！
5 I" |# v% x3 {" D看到大家前面的回复，多是选择另谋高就的比较多，我觉得如果大家都这样想的话，就违背了小猪老师抛出此案例题的初衷了。我的观点是进入一个企业，想做好HR ，不论环境有多么不够理想，还是应该踏踏实实的做上一至两年。好企业需要管理，不好的企业更需要的管理。作为HR，自我定位比较重要，踏踏实实、一点点去做，在磨练中成长，练就一身本领比什么都重要。只是在管理不够规范的企业，需要我们付出更多。
" }  s9 O- b6 o7 C针对案例，胡乱唠叨几句，没做实证调研，不对的地方请各位点评、指正，呵呵。
, p: C+ B9 k3 f9 e1 N首先，我觉得做HR应该给自己一个准确地定位。HR在公司，应该是老板的左肩右臂，也应该是员工利益的维护者，处于中间位置，赢得两方的信任很重要，在处理好两者关系的同时，坚持自己的原则。
8 _0 R0 Y2 Q2 s如何去影响老板？
% r$ g. h" ?8 O( R去影响老板，首先自己应该有足够的能力。案例中的HR应该主动走进两位老板，取得老板的信任。了解他们经常吵架的原因，在他们争吵的关键时刻，及时有效地为他们分析问题、解决矛盾，达成基本一致意见，对建立HR在公司的地位，成为老板的亲密合作者非常重要。然后，因为弟弟主管公司，应该多和弟弟沟通，在处理具体事物上多听取弟弟意见，赢的弟弟的支持（如果不用哥哥知道的可以不告诉哥哥）；对于生产、招聘方面的，多和哥哥沟通，了解哥哥的想法，对于需要下结论的事情，应该提前准备好方案，用理论数据说话，让哥哥挑选；当遇到哥哥无理由的变卦时，要和员工一起坚持真理，决不能“宠”着老板，因为哥哥的做法让公司所有的管理丧失了威信，以后的各项制度难以建立和运行。还有就是，解决一山不容二虎的局面，应该给哥哥、弟弟的管理职责作重新定位和划分，明确各自职责，减少争吵的发生。
6 |% H3 I4 F* S" D4 y/ N! Y去影响老板，还要帮助老板一同成长。可以经常时不时和老板提起一些类似公司的实例，他们是怎么怎么管理的，然后取得了哪些效果，这需要HR的说服能力和足够的自信，告诉他们HR在公司的作用和地位，告诉老板我可以帮助企业真正解决哪些问题，可以给企业带来哪些效益，给老板一个愿景，帮助老板提升对管理的认识。然后就需要HR踏踏实实地去做事了，从一点一滴做起。
6 _  H& }$ I2 H, F. Y心态定位：HR永远都是具有原则性的，不会过分依附于老板或员工，是服务者、协调者、首先自己应该具有非常清晰的定位，做事情不偏不倚，平心而论，目标明确——为公司管理好的，就是好的，至于处理方式上可以灵活多变，至少让老板和员工都认为你值得信赖。这样，通过努力看着公司慢慢一点点变得规范起来，就不会觉得失望了。
之后，应该如何规范？
公司向员工借钱的事情是不能出现的，即使没钱了也应该另想办法，我是这样觉得的。绝对不能让员工感觉到公司没钱，这样的话，员工没有安全感，根本就不会安心好好工作。所以做好公司财务核算和年度规划工作也是非常重要的。对于员工的正当理由，HR应该努力为员工争取，多关心员工生活，即使加班不能有加班工资，即使外出办事坐公交也可以理解。
这里就需要HR自身发挥亲和和感召的作用，赢得员工的拥戴。
# Y. I& ]: [* d; b* T$ ]在恰当处理老板与员工关系，赢得信任之后，亟待逐步规范公司规章制度，没有规矩不成方圆；
建议老板做财务核算与财务规划；
9 X9 d0 E7 F" X$ s招聘HR如果能自己解决的就不要指望老板了，试用期内主动辞职现象需要HR 利用专业知识和技能来解决；
浮动工资可以实行，不过可以建立“以丰补歉”的储备金，产量高的时候，存留一部分等到产量低的时候发。
  

& n( i4 K6 }7 i" n一个刚毕业的学生，想法有些单纯，但是想进步！希望小猪作点评！嘿嘿~