一则失败的招聘案例！

乔沉

天天听结构化面试，但是没有实施过，很想自己针对一个岗位做一次尝试。

安然如斯

结构化面试的时间和金钱成本不是每一个企业能承受的了的。猎头也不都是专业的。企业对自己的需求也不明确。

lcoxvxe

1在公司启动猎头的时候必须明确，猎头只是提供招聘的一种渠道，并不是这个招聘全由猎头完成。在猎头推进项目的同时，HR自己也必须寻找合适的候选人。
2猎头推荐简历后，HR必须严格按照目标候选人，进行筛选，如果推荐的候选人不符合招聘需求，可以和猎头沟通，以便调整猎头的方向。不用每个候选人都面试，以免浪费时间。
3猎头提供的候选人，由于简历是被猎头包装过的，所以在面试上更要小心注意。由HR先面试，面试后用人部门面，如果感觉OK，甚至可以在已经离职的候选人原来的公司进行背景调查。

okornot

不错的案例，学习了

linfuchi

学习体会中

qd991

说说我自己的感悟吧
1、分析一个成功的招聘，必须包含招聘前、招聘中、招聘后，案例中其实招聘前和招聘中分析的已经差不多了，建立精确的岗位人才标准、建立精确的简历筛选流程、建立精确的甑选流程、建立精确的面试流程，但唯独缺少了招聘后的工作分析。招聘有时候难免能万无一失，毕竟人很善于隐藏的，所以有一个精确的录用决策后续管理流程也是非常重要的。请神容易送神难啊。
2、招聘评估是否客观、是否及时，这也是衡量招聘工作的一点
3、很多招聘工作，没有去结合企业的文化，更没有去结合企业现有的离职原因进行结合
4、正如Billy说的，很少有人、有企业用起来，因为招聘要做好是需要花大功夫的，需要很多理论基础和实践基础。中国HR成长毕竟还短，大部分都还非科班出生（我也是），也造就了案例中现实情况

这是我的分享，欢迎大家来拍砖！

思念是海

学习过了

yhbk999

楼主说的案例很常见
分析也比较到位
给的建议视乎很不错

但是实际情况呢？？

在大多数的中小企业
在新项目或其他原由带来的人员扩张需要中
真正能做到非常清晰、明确的岗位要求的很少
原因太多，这个不想细究
这些企业是很难按照楼主的建议去操作
能按楼主要求去操作的公司也不会出现像案例中的情况

陷入一个自我循环

taopeach

明知道作假，就因为 怕担责任不敢向上反应，明显先把招聘的开了，

tina1981

是什么学历，难道没有学历证书复印件吗？
我没有经历过这么专业的招聘，算是学习一下了。谢谢。