卷入心理学应用案例（灰灰原创）

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案例三：公司关闭与劳动关系处理项目补充
（四）        确定谈判原则：抛出A方案，让他接受B方案
还是在商言商。企业的真实意图就是关闭子公司，但是为了合理规避或者说钻政策的空子，取得与工人谈判的筹码，就放风说，公司没有关闭，仍然在注册的，只是因为业务调整需要，需要工厂搬迁。企业欢迎员工继续服务，但需要搬迁到异地外协工厂或异地的下属工厂。但是企业也知道，该工厂的员工多数属于本地人，不愿意去异地，外地打工的人少。这就给本地员工出了难题。

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企业想到了另一个方案，就是尽量拖着，并告诉员工，由于企业业务量不足，工厂开始停工，这时候，员工与子公司的劳动关系仍存在，让员工回家休息，继续缴纳社保（支付成本1），给予基本生活费（当地最低工资的80%），一直到劳动合同期满。有些员工离期满只有几个月，有些有半年到1年，1年以上的为数不多。当时新法出台前，合同期满，企业辞退员工，不需要支付补偿金（新法出台后，即使是劳动合同期满，只要员工不提辞职，企业也要支付补偿金，这也是C企业赶在新法出台前尽快处理此事的原因之一）。

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企业给员工的选择就是两个：按到合同期满的基本生活费的月数给予工资，加社保，一次性给予补偿，双方协商解除劳动合同；方案2，就是员工不愿意，那么按基本生活费发放，并交纳社保，但是提醒员工，现在新法要出台了，到外面找工作，别的企业也怕承担新劳动法的，如果公司不出具劳动合同解除证明，就是双重用工。

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这是一种策略：员工心理想的是C方案（他的利益最大化，按司龄和前12个月的月平均工资作为基数，补偿到一笔钱，比如心理价位2-3万）。但是企业就是只想给1万不到。为了达到这个目的，就先抛出B方案，就是企业没有说要关闭，只是搬迁，要去的就去，不去的，只发基本生活费，交纳社保，到合同期满，这个利益只有5000，而且这期间员工如出去找工作，企业无法开具劳动合同解除证明，只能做临时工，无法全职。那么还不如A方案：按最低工资（比基本生活费高）作为补偿基数，按合同到期的月数作为补偿倍数，加上社保，一次性了解，并马上开具劳动合同解除证明，员工可以马上找新工作。

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卷入心理学应用
--企业政治、心理术与工作方法


目录

序： 企业政治、心理术与工作方法

第一部分   卷入心理学的理论框架

第一章        卷入类型初探：史书与杂闻
第一节          游说：苏秦合纵
第二节          奖励：商鞅变法
第三节          造势：姜子牙修灵台
第四节          参与：朝三暮四
第五节          试探：指鹿为马
第六节          动员：含泪摘红星
第七节          裹挟：人潮拥挤
第八节          圈套：传销陷阱
   
第二章        卷入的概念
第一节          什么是卷入
第二节          卷入有什么作用
第三节          卷入过程包含哪些环节
第四节          卷入类型有哪些
第五节          卷入的心理学意义

第三章        卷入心理学的框架
第一节         微观变革
第二节         利益相关方
第三节         共同规则与人的个体差异
第四节         工作推动常见的困难
第五节         出点子
第六节         项目推动方法
第七节         演戏：台面功夫
第八节         演戏：台下功夫
第九节         阶段性解决
第十节         转移阵地

第四章         卷入心理学展望
第一节         与社会心理学的关系
第二节         与管理心理学的关系
第三节         与组织行为学的关系
第四节         卷入心理学应用扩展

第二部分   卷入心理学的应用案例

第五章         周边企业薪资调查
第六章         人才引进与卧底培训
第七章         员工手册推广
第八章         超级女工评选
第九章         技术人员考核积分制
第十章         满意度调查优化
第十一章        亲历劳动仲裁：秋菊打官司孕妇版
第十二章        公司关闭与劳动关系处理
第十三章        行业经理竞聘
第十四章        办事处主任选拔
第十五章        本地化360度考核
第十六章        小样工考核激励
第十七章        外贸部考核激励
第十八章        生产部考核激励
第十九章        客户中心考核激励
第二十章        机修车间考核激励
第二十一章          供应链考核
第二十二章          技术项目汇报与表彰会
第二十三章          HR如何在新单位开展工作
第二十四章          亲历罢工风波
第二十五章          失败的跟单员考核
第二十六章          失败的采购部考核
第二十七章          失败的生产部考核

第三部分   如何避免被卷入

第二十八章        另一个角度：避免被卷入
第一节          从职场绰号识别脸谱
第二节          各种职场绰号白描
一、        菜鸟
二、        老狐狸
，，，

附录

参考文献

后记

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本书稿出于个人兴趣，根据工作经历，与别人交流听到的故事，加工整理。个人观点，并不完全正确。希望大家多提建议补充。不足之处，请多包涵。

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案例四：角逐：行业经理竞聘项目
V1.1-111126

一、        梗概
营销部门是企业利益纠葛的地方，原有的利益格局形成后，类似地方诸侯割据，很难改变它。但是经营环境变化后，随着客户和行业的变化，组织架构也必然要随着改变。组织结构改变，意味着岗位和人事的调整。这牵涉到利益的调整，某些人会得到更多新利益，某些人会被边缘化和利益损失。而安排这个游戏规则的人，又怕震动太大和变革受到阻力，所以一般采取渐进式的改革。而这种改革，又是采取某种形式，在无形中按照自己的意图推进。竞聘某种程度上就是常用的游戏。

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D企业的营销部门按区域划分为东、西、南、北、中五个大区。营销老总有意想按行业划分，按不同客户划分为ABCD四个行业。但现有的大区制很难一步到位，变为行业制。虽然在各种会议上放风多次，但大区经理不为所动，想法基本被搁置。为实现平稳过渡，营销老总又提出过渡期方案：原大区经理兼任各行业经理。

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大区经理都很明白，大区才是实职，行业经理是虚职。是被架空的表现。在大区的人事安排、费用分割支配上，有不少灰色收入的空间，谁都不愿意被挤兑到边缘去。这样，至少有1年多时间，大家上下之间在较量和拖延。

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为了解决这个难题，营销老总提出了谁担任哪个行业经理，公开竞聘产生，取得了人力资源部和高层的支持。（人力资源部经理、高层被营销老总卷入）。
在一次会议上，竞聘的事情定下来了，营销老总把任务抛给了总监助理。助理不知道怎么弄，希望得到人力资源部M经理的帮助。因为M经理有过一次模拟竞聘的评委经历，对如何竞聘有思路和经验。