本帖最后由 海之粟 于 2012-1-11 10:40 编辑
摘要：本文主要侧重从理论分析来阐述什么是背景调查，背调的意义；背景调查的注意事宜；明确面试与背调的关系，全面正确理解背调；充分尊重人性与人的成长规律，宽容职业人成长中的过失与弯路。 关键词：背景调查理论，归因理论，社会赞许效应，背调注意事宜，适度宽容
关于背景调查的简单认识
最近和周边同行小聚，闲侃中，无意聊起背景调查（以下简称背调），大家各抒己见，发表看法，但实际真正对拟录用职员进行背调的企业并不多，大家对背调的了解也各式各样。 本文主要根据自己的实践感悟与同行经验，浅析背调，侧重理论介绍与分析，实操技巧另文介绍。 一、背调理论 个人觉得，在企业招聘中，背调就是通过向求职者以往经历中重要的接触者与重要信息的掌握者了解求职者过去经历中的相关信息，以判断验证求职者所提供信息真伪优劣，以减少招聘求职双方信息不对称的一种过程。背调首先是信息验证、其次是信息补充，是面试测评的延续。通过背调，我们对应聘者的了解更全面，进一步降低录用失败风险。 录用决策中的背调十分必要。首先，社会赞许性效应的影响。面试过程中为了应聘成功某职位，应聘者一般都会顺从面试官的心理期望，投其所好，不自觉地突出自我优点，减少不足、短板、劣势的暴露，使自己的言行看起来都符合或高于社会规范。此举与其说是应聘者善意谎言，不如说是一种普遍性社会心理现象，只是每个人表现程度有大小差异而已。对于用人，我们不可能去追求完人与完美，但我们应完整的去了解应聘者，识人是用人的基础。其次，招聘过程中的面试测评，实际是一个根据样本特点推论整体的过程，推论正确与否，一个关键就是样本是否具有代表性。很显然，面试45分钟到60分钟，求职者所表现的言行是否就代表了求职者一如既往的言行，求职者面试时的整体表现是否就是求职者加入公司后的表现，这需要公司有一套科学完善的测评选拔体系，有一批具有较深洞察力与面试技巧的面试官，而这样的条件在我们目前发展阶段的很多公司还不具备，故面试测评还是存在一定失察概率的。要想判断准确，就需要获取更多的信息量，当然信息除了来自求职者本身面试过程中提供的信息，还来自于求职者之前生活成长、教育学习、职业职场的重要接触者与信息掌握者。最后，是法律风险。此处法律风险隐患最深的就是劳动合同法第91条所涉及的，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此条并未涉及劳动者是否有过失，只要给其他用人单位造成损失，则无条件赔偿。赔偿不仅造成经济损失，更重要的声誉损失。 背调的信息一般包含三方面，即生活成长、教育培训、职业职场。此三方面信息既有客观先后，又相互交织影响，其中以职业履历信息为主。 求职者的生活、成长信息一般在求职者书写的求职申请表、求职简历、面试面谈中会涉及到部分信息，一般情况下生活成长信息对求职成败影响不大，故求职者对此类信息表述一般不会存在重大虚假与隐瞒；正常的生活成长信息对招聘者判断求职者个性、能力、技能、品德等起的作用不是很大；最后，即使我们想作背调，我们获取信息的对象更多是求职者生活成长中的近亲、好友等，信息的可靠性无法保障。所以，企业对求职者生活成长信息一般不作背调，除非生活成长信息存在异常或非常态，如离异、丁克、大龄单身，等等，一般会在面试时，在不涉及隐私的情况下去作深一步的了解。 教育培训信息，一般会有学习、培训的证明文件，比如学历证书、学位证、职（执）业资格、特种从业资格、结业证书等。学历培训信息代表者求职者知识的掌握程度，是职场敲门砖。当求职者通过面试等待背调时，实际上求职者的知识、技能已基本获得企业认可，此时的背调更多是一种形式确认、诚信确认。 职业履历信息是求职简历中的重要内容，对求职者来讲，在当前企业注重经验、注重短期功利的指导思想下，简历中关于职业履历的描述直接关系到求职者是否能进入公司邀约面试对象的行列。对招聘单位来讲，职业履历信息反映了求职者的职业路径与技能成长信息，彰显着与企业招聘条件的匹配度，也在一定程度上预测了求职者的职业未来。求职者以往服务的行业特点、服务企业的知名程度与规模、担任职务高低与职责范围、服务年限长短与工作变动原因、职业成就，等等，这些都是招聘单位最为关注的。为了能进入心仪的企业，一些求职者在职业履历中往往夸大职业成就、自我拔高职务、拉长服务年限、美化离职缘由、虚增薪酬收入，等等。上述最易被伪造的信息，恰恰是背调的重点，尤其在当前社会信用普遍缺失的时代。 二、背调实践 背调的思想与实践，无论在职场还是在群众生活，很早就存在了。 如春秋时期，齐桓公录用宁戚为官，当时齐桓公与牛倌宁戚第一次见面，相谈甚欢，齐桓公当即就要赐宁戚高官，当时就有大臣强烈建议齐桓公，是否等等再赐官，先去宁戚的家乡卫国了解一下情况，调查核实一下宁戚到底是否贤德，确定贤德后再赐官也不晚，此事在《吕氏春秋·举难》有记载。再如，一些地区农村的习俗，儿女谈对象，在谈婚论嫁之前，一定要请人到对方的村子走访了解一下目标人的表现如何，家庭经济状况如何，目标人父母为人如何，有的甚至调查到目标人的祖父祖母，等等。 哪些岗位须作背调。背调需要花费很大的精力与经济成本，实践中不可能对每一位拟录用者都作背调，或对某一拟录用者所有职业履历信息都作调查。拟调查的岗位对公司影响较大，如录用决策失误，会给企业带来很大风险。这样的岗位一般是关键、重要岗位，如关键技术、涉及资金财产管理、涉密性强、高层管理、重要安全等岗位。之前一朋友的公司，做低压电器的，发生盗窃案件，仓库原料仓的三百公斤锡条被盗窃，后案件侦破，原来是公司的一名保安监守自盗，伙同公司外部人员盗取了公司的财务。公安机关在侦破过程中，了解到这名保安在其上一家公司也有盗窃行为，上一家公司考虑到这名保安认错态度较好，偷拿物品数额不大，故没报案，只辞退了该人。朋友这家公司仓库安全管理肯定存在漏洞，但用人方面也存在失察之过。 背调的时间。一般放在复试后、做出录用决定前。此时公司对应聘者已有一定了解，当然也可能还有很多疑惑与其他未解信息，此时作背调针对性较强。 背调的内容。内容一般为教育培训与职业履历。国内背调服务提供商太和鼎信在其网站公开的《2010年员工背调企业实践状况调研报告》提供的调研数据显示，接受调查的企业中有76.4%在招聘过程中经历过候选人提供虚假信息的情况，企业发现候选人信息与事实不符的情况主要集中在工作经历虚假（77.3%），自述工作能力和表现与事实不符（62.6%），教育背景虚假（41.2%）；接受调查的企业认为员工背景调查项目最重要的前七项分别为：工作履历（91.8%），工作表现（89.6%），专业资质（80%），学历验证（77.1%），犯罪记录（76.4%）， 薪资水平（74.7%），个人身份（74.6%）。如何确定职业履历调查的内容？一是根据面试反馈的疑点，通过面试面谈无法确定真伪的；另一个就是根据应聘岗位的关键胜任能力来设计调查提纲。调查的内容应关键、简洁，如果是电话调查，最好单次通话时间不超十分钟。 背调信息的来源主体。教育背景信息一般可通过第三方验证平台（如学信网）与发证单位作调查。之前一应聘者，拿了一张经济学本科毕业证，学校的名字貌似某知名大学的名字（很容易混淆），查找学校的网站能找到，在该网站上查询该求职者的毕业信息也能查到，但是电话咨询教育部门，此学校不存在。职业履历信息调查，主要涉及应聘者以前部门同事、以前服务公司的人资部门以及之前在职期间所服务的内外客户。部门同事接触时间长、相互了解深，存在感情、感性的干扰，评价可能会过高或过低，或因怕得罪人而评价笼统、隔靴搔痒。人资部门评价相对理性，但多数只能提供客观性信息，主观评价性信息提供有限。内外客户的评价，可能更实用更全面，但如存在利害关系，也要对采集的信息进行权衡。刚参加工作的人从业单位可能也就2家左右，资深应聘者可能有5家甚至以上。我们不可能对每一家企业都进行背调，可以根据面试情况确定调查重点，选择最近一家、从业时间最长一家、职业履历异常一家、与应聘岗位最近似一家中的多家或一家企业进行了解。 背调的方式。电话调查即时性好，比较直接，且信息详实，如果辅以调查提纲效果会更好，但是在形式上缺乏接受调查者的书面确认。问卷调查内容比较全面系统，也能得到接受调查者的书面确认，但即时欠缺，且很多时候接受调查方不愿意提供书面确认。有实力的公司可能会聘请第三方调查机构来对拟录用员工作背调，这样可节省人资部门时间精力，但调查结果的真实性、调查过程的合法性还需要实践来检验。其他背调的方式也很多，背调时一般几种方式同时使用。 背调可能遇到的困难。首先，接受调查者不配合。一同行朋友，录用一名90年代毕业的本科生，想确定学历真假，在第三方平台查不到，打电话给学校，学生处推到档案室，档案室一直推说忙不给查询。后来没有办法，又重新研究求职者的毕业证原件，最后根据纸质、证书所印的求学时间、校领导姓名以及学校的相关信息，判断出是假证，求职者最后也承认了。在对方不配合时，只能耐心沟通，或另辟他径，毕竟目前社会发展阶段大家对背调认识也不一样。其次，招聘压力与背调的矛盾。在招聘压力大、招聘业绩以招聘达成为主的考核面前，作背调的HR可能更愿意从善意角度去理解通过背调所获取的非常态信息，大事化小，小事化了。应对措施，就是完善背调流程与背调信息登记，从制度上规范。一线招聘从业者对背调可能积极性并不高，经理及以上及别的，对应聘者作背调的积极性可能高于一线招聘从业人员，当然这不是说明领导职业觉悟高，是因为如果人招不到责任几乎是一线招聘人员承担，但是如果招聘的是有潜在风险的人，如风险真的发生，那相应的领导也会承担连带相关责任。 背调过程注意事宜。首先，应聘者的书面授权与认可，此举可规避背调的法律与伦理风险。应对是在《工作申请表》设置相关条款请应聘者确认，或专门设计《背调授权书》请应聘者书面确认。其次，对目前仍在职者的调查。对于在职者，在新单位确定录用前，不便调查其在目前公司的状况。如目前在职企业背调反馈的信息比较重要，可以放到入职后试用期结束前调查，同时在应聘者入职时做相关书面约定，试用期本身也是相互了解的一个过程，应充分利用好法律赋予的试用期特权。第三，背调信息权衡与判断。我们如何对背调获取的信息进行去伪存真，去情绪化，也比较复杂，相当于对提供信息者又做了一次行为面试（STAR），判断原则是客观性信息（如时间、空间、岗位等）作重要参考，主观性信息（如为人、业绩表现、优劣等）作次要参考。对调查获得信息进行分析时，如引入海德、凯利等人的归因理论作为分析框架，对应聘者之前行为、绩效的分析可能会更加客观、科学。合理区分求职者记忆错误、笔误、社会赞许性效应与恶意欺骗，尽最大努力做到客观识人、用人所长，充分理解、尊重人性与职业人的成长规律（这里的成长不仅是职业技能，更包括职业意识、职业责任、个性等），适度宽容职业人成长中的过失与弯路。人力资源工作的识、选、用、育、留缺一不可，相互制约、促进，如仅仅盯住识人、选人，那就偏执了，企业还担负着用人、育人的重要社会职责，育人尤甚。如果一名员工到了一家公司后职业责任心变强了，这也是企业的一件功德。第四，信息保密。对于背调获取的信息以及信息的来源都要保密，企业作背调无非就是使录用决策更客观科学，不应对相关信息再进行传播，以免给应聘者与背调信息提供者、公司三方带来麻烦与困扰。最后，从立法角度来讲，西方国家对于个人信息的获取、发布、保护有了比较完备的法律约束与规范，国内目前还没专门法对此进行约束，所以背调过程中一定要规避法律伦理风险。 关于面试获取的信息与背调获取的信息的关系，正常情况下还是以面试测评获取的信息为主进行录用决策，以增强面试测评技能为识人之本。
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发表于 2011-11-29 18:06:52
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