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楼主: 常诚

一个技术人员眼里的年终总结那些事儿

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榆杨

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解元

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41楼

发表于 2011-12-14 13:59:05 |只看该作者

学习了

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myeasen

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解元

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42楼

发表于 2011-12-14 14:00:31 |只看该作者

"互评，做职位关联度分析"，这种思想和做法不错！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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夜随心

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书生

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43楼

发表于 2011-12-14 23:42:49 |只看该作者

年终考核首先要尊重数据，尊重目标完成情况，这就需要在整个绩效管理周期做好每个环节的工作，同时做好记录，以备年终考评使用；
其次，考评形式也很重要，如果采用KPI+360，KPI指标的设定一定要根据企业的战略目标进行分解，如果战略目标不明确，就要根据年度经营目标进行分解，制定公司级、区域级、部门级、个人级KPI，同时根据核心价值链或各组成部分对年度目标的贡献程度分配权重。而360评估要通过绘制客户关系图明确工作产出，并根据这些工作产出制定合理的评估指标，评估指标除了打分还要填写评语，全程公开公平，这就需要HR部门在业务部门的帮助下做大量细致的工作，过程中还要征求各部门关键员工的意见和建议，只有在评估之前把一系列基础工作做到位，评估时才能水到渠成，而不会流于形式。
当然，这里面很重要也是最不好操作的一点就是绩效文化的倡导以及深入人心，这也是绩效管理很难进行的重要原因，所以公司领导的支持非常重要，如果能在公司范围内成立一个绩效管理委员会，由boss和各区域、各部门经理组成，人力资源部同时成立一个绩效专项小组，配合支持绩效管理流程中的各项基本工作，效果可能就会好很多。

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