一个技术人员眼里的年终总结那些事儿

qangel

其实这是中国人的一个通病吧，人情至上，还有就是夸大功劳，弱小不利。
( B$ e2 n  X) V" T! I! o许多人都怕伤感情，有些真正做实事的，但是在人际关系方面却不够八面玲珑的，总是难以拿到高分。
有些绩效，到头来都是人情打分，至于你做的好与不好，那是另一回事。

国源

中国人的一个通病吧，人情至上

goldrong

只要在中国的地界，虚的东西肯定有，但要看你公司的绩效有没有真正做到位。

goldrong

做到位了，实的东西就多了

goldrong

奖优罚懒，对大家，对好的人才还是会有激励的。

上善若水2010

到了年终，每家企业都要盘点一下工作业绩，反思及制定新一年度的工作计划。我所了解的年终总结有两部分：年终考评与年度述职。

年终考评成绩=月度考评平均成绩40%+360度考核成绩60%
360度中，自评只做参考不计总分。评估的结果是否合理，评分人的选择与打分权重分配是很重要的。一般上级占40%，平级、下属、客户各占20%。同一职能职级的岗位可以考虑使用强制分布。

任何的评估都避免不了感情分，多一些评估样本会综合平衡使之趋于尽可能的客观。对于满分评分除了直接作废外，还会对打分人处以绩效扣罚。

% g8 S* h$ |! N8 p( z至于述职，避免吹牛的有效途径是规定述职内容（量化分析、成绩、反思不足、改进措施、计划制定及分解等），述职的同时组成评委会给予述职打分。对于假大空的述职报告要给予绩效扣分。

gooer

个人也不支持关联职位和自评.我刚来现公司时公司采用的就是关联职位作为绩效考核标准.我查看了该制度执行以来的绩效结果,基本上得分在99和98之间,正常来说90分以上是成绩卓越,但事实是这样吗?我私下里问过评分的同事,他们跟我说大家抬头不见低头见,平日里还要多多接触,评少了不配合咋办?反正钱是公司出,多些分总好过少分.
6 M# ]/ C% b5 g# O2 j既然是年终总结,还是以年度部门目标为考核作为标准合适些.相信每个部门在年底都上报了来年的计划,这些计划里或多或少都有可量化的指标,大家把这些指标里抽出核心的就行了.
# i0 U+ v2 I8 G# R) Q8 a' K吹牛可能得到一时的快乐和别人崇拜,但路遥之马力,日久见人心

BAIYUN1013

不会吹牛也有错啊 不符合环境的发展了 会吹牛的人语言表达和组织能力肯定是很强的

zychina210

把做过的项目及项目成果交代清楚，效果如何领导心里清楚。没实质性工作，也吹不出什么来。
自评可作为参考，主要还是直属领导评定。
我们的年终总结只反映出业务能力而忽略个人在团队建设中的贡献及缺陷，这还需改进。

cielle

各有千秋才能组成一个团队吧。