新任人力资源总监败走麦城原因探讨

BYH

相互定位和适应的过程，双方都要客观地看待的，光有美好的意愿是没有用的。

hrm先生

作为一个公司的人力资源部经理，他的作用我不用说，大家都知道，我只想提醒几句： ; k9 b$ [8 m5 F2 Y* \　　一、人力资源部经理对公司的方方面面都应该熟悉，每个公司的企业文化、发展战略、人员年龄文化水平管理层次、管理水平都不一样。 　　二、入乡随俗，首先应该融入到公司的大家庭中，作为一个人力资源部经理更应如此，然后，伺机改变，当然是好的方向。 　　三、人力资源战略的实施，首先要取得高层的支持和中层的认同、基层的配合。不能下压。 * h6 e5 S7 V1 P! @+ r# K' b5 e! f　　四、任何公司文化、管理、价值观甚至人际关系都有他的惯性，想改变是很难的，需要时间。和思想改造差不多，最为公司的最高层，不能因为聘任了一个人力资源部经理，而希望公司在短时间内会有所突破。 P9 @3 o2 s: R5 A( q1 K　　五、作为人力资源部经理首先有平和的心态、锐意进取的精神、良好的沟通协调能力和职业道德，这是很主要的。 3 R6 `- O4 F, p( b　　六、空降兵不好，至少我这样认为，从基层做起，就算你来公司之前是总裁。来之后可做火箭上升也没有关系。至少这样对公司有一个全面的认识和了解，才能对症下药。

風輕揚

一方面，企業對HR總監的期望過高，以為包治百病，造成心理上的壓力。同時，變革需要時日，不能只是簡單的運用技術層面的東西，還需要了解企業的特征，循序漸進!

明月亮光

按说 ; `. M$ x( J0 A* h+ c双方在正式合作之间应该会对各方的差异有充分的心理准备的 所以 * o% H2 t% O6 f- R4 [关键不在于去寻找这种差异 而是怎么想法在现有的条件下去解决问题 ) L, `" `& y, g5 m% \+ O4 K当然这很难 # ^- }" q h5 u& c但如果一切都十分顺的话 / Q. J& K! A/ G+ b似乎也没有必要高薪请专家了

樊力

有更详细一些资料吗？ 仅从这个现象很难发现问题的。 + ]) a2 e0 L( _6 m% W如果一定要找问题，江浙的企业的人力资源管理者的离职率太高。

macong

纵观这些现象经常发生在我们身边，道理就是我们要知道在新环境下要因地制宜，不可千篇一律，急于求成。我认为如果我们换个角度考虑一下，人家多年来的企业文化（企业习惯）难道是一个空降兵一下能改变吗？

水上漂1

企业文化差异

水上漂1

[em43]并非所有外来和尚都能念好经

湖水湖烟

意愿相通\思维互补\过程共担(系统规划阶段操作因地制宜)\沟通顺畅 只有双方共同预见改革的过程性、系统性、复杂性，才能不急于求成期望过高，并在合作的过程中相互影响和改变才能有良好的循环，如果只是互相观望和期待，而不从上至下的先进行思维和观念的改变调整，人力资源工作的新局面将是一句空话！

chant

一方面，企业管理层为了跟上潮流吧！人云亦云，人有亦有！他们本人对聘请的人力资源总监的定位尚未有清晰的认识，希望达成效果并没有明确界定，为今后矛盾埋下伏笔。 * S1 ?9 c. G1 C% j另一方面，人力资源工作其实有许多共性，作为人力资源总监在文化差异较大的情况下，首要是打好共同的根基，从容易突破点逐个击破，切忌急于求成。