假如你是彭总，会为李慧加薪吗？

feihua1985

icewindearl 发表于 2012-2-1 09:37
众说纷纭，学习了，有点晕，不过，突然想到，加薪一定要求才可以么？不要求，就给加薪的情况多么？一定要去 ...

/ H" z: h9 @- c* T8 @! x一般来说加薪的企业要看企业的一些制度是否规范，一般规范的企业对于加薪都有一套流程，不可能谁提了要加薪，不加薪就走人就能加了，不然这种带动效应会很大！设身处地，如果你身边的同事和领导说一下不加薪就走人就加薪了，你会不会也要求？同理

沧海

先沟通,分析现状后,再根据李慧表现决定去留

王桦庭

不留，坚决不留！留下意味着加薪，前提是人家说了不加薪就走人，这是留下与走的前提。加薪了意味着领导对下属的妥协，这会对其他员工影响很大，让大家以为哦，原来领导是可以挟持的啊！那就很危险了！告诉她1、有事明着说，不要私下抱怨。
) A' z0 o' x6 m* W7 \2、加薪目前不可能，但适当时候会积极考虑待遇问题。
3、若要走，坚决不留。
1 N# r; ?% |. ?1 E& n& o4、另，在下认为一个好的单位不单单是要以人为本，领导要考虑的是以制度为本。就是传说中的铁打的营盘流水的兵。

battymeng

分析如下：
1.如果李慧真的想离职就不会大肆宣扬或是向各个部门的同事不停的发牢骚了，其最终目的还是加薪
6 T! p6 I- i  f0 L3 H2.公司不能够因为某一员工或是绩优的员工想离职就要加薪，这样难免有很多人会效仿
措施如下：
, h3 s+ g  }1 U6 u2 N1.规范公司的薪酬体系和薪酬福利管理制度，需要按照政策和相应规定，考核后加薪
2.由总监和其本人沟通，签订绩效合同，承诺作出怎样业绩或是绩效考核的成绩在B以上，可以像公司申请加薪（注“时间段不能太长3-6个月为佳）
3.充分沟通，为员工确立未来的职业生涯规划，明确薪资固然重要但并不是首要因素，对于这样年轻员工来讲老板的沟通、指导、激励、表扬还是尤为重要的，因为能让员工感受到成就感，而自动自发的为自己工作，并不是为钱来工作
; {% S% i4 G$ K2 r4.对于培养了这样长时间的员工，还是有保留价值的，这样可以降低人力成本

wuhaoyu2007

不加薪如何能刺激员工的积极性？
是否留用还是要多分析一下员工在工作上是否可留，如果重新招聘是否合适

feihua1985

wuhaoyu2007 发表于 2012-2-2 09:38
不加薪如何能刺激员工的积极性？
: B8 P  c7 g: [  D是否留用还是要多分析一下员工在工作上是否可留，如果重新招聘是否合适 ...

案例里已经提到加过一次只是可能幅度她不满意，那这次如果加薪的要求满足她的话，明年再提出加薪不加走人怎么办？如果单纯靠加薪刺激员工的积极性或则员工只对加薪有积极性的话，那么这个公司是无能的，员工是无用的！

采荷晚归

5 f9 F: W1 _2 @" G+ p, e公司做的不够好 员工有怨气是自然的 牢骚不是好习惯这谁都知道 人的承受能力是有限的 另一方面看牢骚也是一种好事情 领导能够从牢骚中看到不足 从而改善  背后发牢骚的人 我觉得还是比报告领导李慧到处发牢骚的人要好些！没有需求主动给你加工资的老板是不存在的！所以贵公司的薪酬满意度是存在问题了！~有意见不发出来也是有意见 不是你公司做的好了 总而言之要改善了

ping52

该加薪的时候就应该加薪，以薪水为理由刺激员工进步，本质上就很不对；员工抱怨薪水低很正常，但是在公司内部抱怨就是一种很不成熟的表现。双方都有不是；建议能深入的谈一谈，让员工提出自己的预期薪酬及理由，正当的就该给；如果不正当，那也要说明理由让员工信服。

快乐的永远向前

公司培养一个人才不容易，出于培养成本来说应该留。至于加薪，应该有一个缓冲时期。李慧的主管领导应该与其深入沟通一次，指出她的不足，并可以设定目标，如果在规定期限内达成目标，则加薪到某个等级。

采荷晚归

看到几个“坚决不留”的，怕别人背后发牢骚 本身就是不自信的表现 清者自清 公司做的好 每个人心里都有一杆秤的 影响不了！~大度的公司不要太在意这个 HR的态度也不要过激！~