假如你是彭总，会为李慧加薪吗？

wge602

李慧留
1 ^# g4 v# `7 @8 l, a5 V. p" ]+ V但加薪不在一时，先找其进行详细沟通后，再定立目标后达标再加也不迟，还需强调李慧周围讲对薪酬不满的行为对公司对个人的影响

小明朗

同意 6楼
) C$ \1 z7 p6 j4 v" I设定一个具体的目标进行考核，达到就加薪，人才必须鼓励，值得鼓励。
至于发牢骚，个人情绪带到工作中，可以跟她谈一谈，毕竟人无完人。

haoed

从公司角度来说，我更倾向于给予加工资。
6 h5 Z2 W+ A5 u1、根据背景，其本人也在公司3年了，对公司产品也熟悉了解。作为技术人才，如果离开，重新招一个成本会更高。而且技术人才在招聘成本上通常比较高，吸引有经验的人才过来往往要付出比其原公司更高的薪资。同时，其同学的工资都比她高很多，那公司薪资是否确实低于市场行情？
2、既然来三年了，作为HR，对薪资结构是比较好着手的，一般来说可以增加其其他补贴这块待遇，理由可以是服务满3年等等。在加薪幅度上适当控制。通过与面谈，告诉其工作不足，提出新的要求，并明确承诺做好提到的要求，那公司会再加工资。
1 i" Y* D9 R) K( M# \

可爱猫111

路过看看

pisceslong

不用留了！1、如果能给予她满意的薪资的话，就不用拖到今天了，无非两种原因，第一，她的能力在彭总眼中不值那么多钱，第二，工资目前的薪资标准达不到李慧的期望，除非破格给予！2、如果今天答应李慧，明天就会有王慧，陈慧来通过这种手法威逼管理者，或者别人不这么做也会有“会哭的孩子才有奶吃”的看法，长期以往就是破坏公司薪资平衡的开端！

四眼仔David

1、李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。
. Q( b: R( q5 @7 ]要不要挽留，我不会单单从楼主给出的案例情形来决定。除了看员工的工作表现，个人素质外，我还会看与公司文化的融合，团队的精神，以及工资结构、平衡等...当然，也会做一做薪酬调查，对比一下同行业同岗位的薪酬情况。-- 作为员工，想拿多一点的工资，无可厚非；但如果随意揭露薪酬秘密，散播影响团队精神不良信息，在我这里，肯定是“严重违反公司规章制度”，违反“保密协议”！
2、如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？
如果要留，我会先做一次同行业同职位的薪酬调查，根据公司实际情况与之对比决定。确实低于平均水平，而根据够公司工资水平、财务状况能承受提升的，可以加。反之，不应该加或者没能力加的，能用三寸不烂之舌洗脑的，就行动...不行，就只能忍痛割爱咯~

晏佳林

多少优秀的人才就是这样对公司失去信心的，不就是加个薪吗，有那么难吗？到底人才重要还是金钱重要。为什么我们国家那么多的人才不愿为公司终身效忠呢？HR们，反省反省自己吧。

dingrui0110

我觉得可以留~

中惠旅

我个人观点：留与不留，取决于几下几个方面：（1）企业的文化是否能够接受（2）李慧在目前研发团队中的位置（3）李慧的本次行为是在性格层面上说是一时为之还是在常态动作，如：喜欢抱怨。总之，如果是我来处理我在根据上述的情况后，先沟通再做决定。但留与不留，抱怨肯定是要批评教育的。