培训的目的到底是什么呢？

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企业大学网络学习系统 一 、系统概述 3 T0 Q6 Z/ P5 p; s9 t& @; c% K　　·国内首款集人力资源管理、学习、培训、人力资源评测、考核、知识管理、沟通交流为一体的多效网络多媒体学习平台 　　·促进知识传播、积累知识价值、加强学习沟通、激励团结协作的网络桥梁 3 I0 i% [# [8 ]* z　　·专为中国企业、行业、政府度身定制的网络学习系统，创建学习型组织的成功选择 　　·帮助企业、行业、政府建立开放性的网络学习与知识分享环境 ) v' Z7 A. M+ Z# s% H. `* B　　·帮助企业、行业、政府建立知识库体系，提升政府社会价值，助推企业竞争 ( S) M# [9 b3 {7 L+ W7 v ) {; @0 C y: E l5 m7 L+ ~二、系统特点 & l/ u" ~# ?3 V　　·整个产品的特点可以用"用得上、用得好、用得起"九字来概括： 　　·用得上：对学员来说，基于B/S结构，无需安装即可使用，界面设计简单易懂，无需培训即会操　　　作；对于教育管理者来说，管理简单方便，教学资源可以自己创建，无需复杂的二次开发、环　　　境配置、课件制作等。 　　·用得好：功能强大、模块齐全、性能稳定，包括八大子系统30多个功能模块，涵盖企业教育培　　　训的方方面面，真正全面满足政府、行业和企业教育培训的需求。 　　·用得起：系统模块化搭建，可根据需要选购和组合，购买成本低，维护成本更低，在同类产品　　　中最具实用价值。 ) x+ |) x# Q3 T8 g " g# `& m3 o+ k9 e三、系统优势 4 o" T3 N3 I6 y9 n) S+ C　　·融学习、培训、考试、评价分析四大功能于一体，让政府、行业和企业的学习和培训方式发生　　　重大改变。 3 ^% z8 n9 b S+ ^　　·充分考虑成人学习特点，吸引成人自学和以考促训相结合，促进全员学习和持续培训，全面提　　　高员工素质。 　　·帮助政府、行业和企业创建知识库体系，让宝贵的知识和经验得到传播和利用。 % h u2 e( ~: O( C9 U　　·充分利用网络资源开展在线学习和远程培训、节约教育成本，提高培训效果。 9 I: \: k4 C8 z$ R0 D5 ^2 D　　·开展各种网上考试竞赛，以考促训，并对员工技能和素质进行考核和分析。 四、系统价值 9 P* ?0 D$ H1 N- e　　·对企业的价值 - g1 M: w5 L* t0 H0 Q: ^7 a　　　促进向学习型组织的转变，增强企业核心竞争力 & _* k5 S, O$ E$ S4 P1 [6 c　　　加强公司知识的沉淀、管理、传播和创新 　　　以更低成本了解更多知识、更快地进行学习 0 r8 c" d8 J2 S3 \7 c2 O　　　更高的生产率与工作效率 　　　加强研发与市场的沟通交流，缩短产品进入市场的时间 　　　增强凝聚力，提高员工忠诚度 , L* F' |& X4 H5 m2 w% a# p' ?) p　　　使学习成为一项关键业务，而不是一次性的活动 　　　缩短与合作伙伴、终端客户的距离 " i- ~0 Z; E1 @& P+ ^' ~　　　提高部门之间的协作和交互能力 　　·对培训管理者的价值 ; a: r( @: W7 A! J* L: W( i% i3 w( i　　　减轻培训管理者的工作负担 　　　丰富教学手段，提高管理水平 　　　提供培训的跟踪管理机制 　　　扩大受众范围，增加学习机会 ( ]( O0 A! I5 P6 {3 T8 ]1 g　　　可实现因人、因岗位而设置课程 4 g7 f0 @$ n3 y$ Q8 N0 o" w3 [: H　　　培训课程内容可根据实际情况动态调整 V O6 q# e" p. s　　　提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估 　　·对员工的价值 　　　Anytime、Anywhere、Anyone、Anymedia、Anyway 　　　个性化的学习达到更高的保持力 ) E1 p$ V, v: o+ {; ?8 ^　　　加强教师与学员、学员与学员之间的交流与协作 　　　在工作中可以更快地获取最新信息 % }/ p" Q$ U; G& Q, q$ s　　　自主地在工作中安排学习 　　　可满足多语言版本学习 　　　个人全面发展，价值提升 $ F( `( |- B& ]) E: g3 y) S, N 4 a) t& @- q' |4 v五、适用范围 , i# [! a% G. r: F2 z. c　　"企业大学网络学习系统"是一个拥有关键技术，可以扩展和开发的学习平台，它通过帮助政府、行业或企业组建自己专有的知识库体系并通过内部局域网、互联网实现知识管理和共享，适合各行各业的需求。 　　·政府行业： 　　　适合各级政府机构开展在线学习和网上培训，全面提高公务员素质。 　　　建立可共享的知识库体系，让整个领域共享这宝贵的知识财富。 　　　改善教育培训的管理模式，开展能绩制考核，为公务员定级定岗提供依据。 　　·企业： 9 h4 h; o" M. M; b; U. a　　　帮助企业创建知识库体系，通过学习提高员工素质，形成企业的核心竞争力。 　　　为企业的合作伙伴创建网上培训及远程认证，提高合作伙伴水平。 　　　建立大型产品的学习系统，代替资料和文档提供给客户，提高产品附加值 8 k& d$ M& k' O0 E8 w; I ) r/ F# f6 ^6 T9 q) C企业大学网www.study365.cn

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如何让培训为企业创造价值 / K8 Z- o: h( [' Q中国的企业培训，问题何在？ : @) O' X' U) |　　第一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培育的热点话题特征非常强。 + }( \! n! a' W# d5 [5 j　　第二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，国内企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。 8 h) f1 f, K1 V2 O5 m* L; C　　第三、培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。 　　第四、从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。 # ~" | c; e9 _. u; i% t　　第五、企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。 " U! g4 B6 d# M4 Z2 i培训与不培训，哪个成本高？ A: W. Z) V, c' X- c, l* }5 E　　目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。 7 }- \! C, N/ F# F7 d　　不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。 & [$ y* p& a8 i$ @6 T4 S- A! n ~　　那么，该如何判断我们的培训是否有效呢？其实，培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正体现，但依然可以从以下四个方面来评估我们培训的短期效果： 　　第一个是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头、没有人愿意中途离开，那么这就说明现场吸引力已经够了。 　　第二个是内容吸收度。如果说他能将内容清晰地记住，并能再说出来，便是内容吸收良好。 ) P: r; W1 P& C- x/ b　　第三个是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后，他的领导观念、行动方式改变了。 　　第四个是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转换成可计算的价值，和你所支付的培训费进行对比。当然，这个指标较适于工作简单、易于量化的部分。 $ w* a% J2 P8 @' x2 \7 f引进"领导学"，还是"管理学"？ 9 x6 [6 h! Z! Q　　目前培训界有一个倾向，就是信息已经很先进，只要世界上流行什么新的管理名词他很快就知道，不管是CEO还是CIO，什么新的名词或经营理念他都知道，但多少有些眼高手低，对于理念的真正内涵是什么，应该怎么做，扎实的功夫应该是什么，许多企业并没有了解。 5 j) U8 L+ V; b2 a9 d0 D　　企业要分辨出哪些是变的，哪些是不变的。变的东西就是新潮流的东西，应该保持一个比如说3-6个月不断地去吸收和接触；但是那些不变的东西，比如基础管理功夫，应该尽早非常扎实地把它练好。 　　再比如说通用电气的韦尔奇，他来大陆和中国的企业家讲：公司应该多重视领导，而少用管理。如果大陆所有企业老总不分青红皂白地去实施的话，很可能事与愿违。因为你想想看，美国人搞科学管理已经近一百年了，管理制度上一环扣一环，非常严谨。而中国人对如何领导已经练了五千年了，我们其实最需要的是扎扎实实的科学化管理。所以，如果把这句话简单地当成世界最先进理念去做的话，那就变成是软上加软，从而使得中国的管理很难有根本性的突破。 　　所以，企业在培训学习的时候，也是这样，必须要结合你企业的管理水平来选择培训课程。借用孔子一句话就是："学而不思则惘"--光学，但不思考会迷惘；"思而不学则殆"--光想，但不去看别人的，那也是很难有长进的。因此，在学习国外管理理念的时候，这个问题要特别注意。 ) i2 s, j6 {% p/ _' C3 `* C企业大学网www.study365.cn

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在企业大学里学什么？ ; g) y8 W% ~' ?. z5 ^8 }　　既然人才培养很重要，那么在企业大学里学什么？纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。 & f% E1 A8 r) {( L/ G' p' @" s, c" p作为企业的中、高级管理人员，在企业大学里进行继续教育，对企业管理学、工程经济学、市场营销学、企业运营管理、企业战略管理应加强学习。那么作为具体操作人员应当掌握统计学、管理会计、数据库系统、软件工程基础、电子商务、供应链管理、质量管理、管理信息系统等。 现代企业，总经理培训要对企业运营管理课程设计、数据库管理系统课程设计也要有所了解。特别是对今后的企业发展方向：如企业战略研究、决策理论研究、生产与运作管理、环境污染因素识别、市场营销与决策理论等。要融会贯通。 　　市场部和管理处室的工作人员，对企业管理咨询、地方企业环境管理研究、企业形象设计与识别系统研究、所在地区资源综合利用、电子商务系统设计与构造等一定要熟悉。 此外，在企业大学。培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。 2 D: {& \2 c; Z知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。 ) I& y+ [+ b: |( n7 x# x% R$ J3 o技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，我们常说的"知识就是力量"，就是这个道理；"科技是第一生产力"，只有当科技转化成为生产力的时候，他才能成为第一生产力；员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。 ! ^2 [( [ C0 p/ x2 O0 A: a素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。 综上所述，笔者认为，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质，应建立科学的培训系统和有效的培训计划 0 b1 B% \+ }9 K培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。 $ ?. r8 Y- Z- W( {3 J6 ~2 v' _企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：第一、要切实把握好"三性"。一是系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。二是前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。三是针对性：要"有的放矢"，把握好培训的主方向、主目标，不能"漫无目的"的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。 第二， 要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。 - _9 _* k3 P5 A. u. ]第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

whubinbin

基本上每个企业都经过这样的问题

夜之精灵

在国企中,尤其北方的国企中,培训只是一个必要的形式罢了!我参加了好多的培训,但事实上大多都学不到什么真东西,只不过要走个必要的过场以表现出一种追求进步的形态罢了![em08]

ksa

培训做不好就是因为公司最高领导、培训管理人员和员工对培训的目的认识不同造成的！

ksa

老板把培训当做给员工的福利，培训管理人员把培训当投资，员工把培训当权利！

yijue

好让老板把你攒出汁来

newfrom25

一句话，培训的最终目的是为了更好的产出。