4月7日~9日HR问问专帖

浩洁

qq0681 发表于 2013-4-9 12:10
吴老师：你好！生产制造型企业，生产部负责人的绩效目标及绩效指标，怎样设定，更有效果，量化的指标应占多 ...

指标:
主要从他承担的工作职责以及公司的目标分解来获取!比如:生产计划的达成率;一次性产品合格率;物料损耗率;员工流失率;产量指标;工业安全(0工伤)等等;也要根据实际情况来设定,有些公司的生产部负责人也负责机器设备,这样OEE也是一个要考核的指标;
目标:
目标的设定更需要符合公司实际情况,收集历史数据,定出目标值,确定数据提供的部门与责任人.

根据考核的目的与结果的应用来确定量化的指标的所占比例,如果只是作为业绩衡量的话,100%的量化指标都可以;但如评估其是否具有可发展性或者提升的空间,我觉得可能360或者其他定性的评估方式更能说明问题.

浩洁

茶诗漫 发表于 2013-4-9 11:54
吴老师好，很想咨询一下对于一个2000多人的公司，薪酬体系建立应该从哪些方面入手呢？或者说建立的重点是哪 ...

薪酬体系的建立主要包括以下方面:
1.公司的薪资策略
2.工作分析与工作评价(确定岗位的重要性与价值)
3.薪酬调查(可以购买数据)
4.确定薪酬结构与水平(根据相关法律法规合理确定薪资结构,并服从于公司的管理需要)
5.薪酬等级或宽带的建立(确定公司内部的薪资框架)
6.薪资制度或体系的建立(薪资调整\薪资管理等)

童光红

如何与不懂人力资源管理或不重视人力资源管理的老板打交道？

茶诗漫

浩洁 发表于 2013-4-9 12:50
薪酬体系的建立主要包括以下方面:
1.公司的薪资策略
2.工作分析与工作评价(确定岗位的重要性与价值)

受用了！多谢您！另外还想麻烦问一下，从您多年的HR经验来看，对于一位年轻的HR工作者如何才能较好的自我提升，比如从专员到主管再到经理，如果不能在同一个公司完成提升想通过跳槽提升您有哪些好的建议吗？多谢

qq0681

在生产制造型企业，如何将部门绩效和个人绩效相结合？

浩洁

童光红 发表于 2013-4-9 15:08
如何与不懂人力资源管理或不重视人力资源管理的老板打交道？

这是一个死穴，通常不懂还好说，只要他觉得重要，并且能在法律法规的大前提下支持人力资源的工作就可以了！但不重视的话或者压根就觉得人力资源只是招招人、算算工资、打打杂，我觉得公司还没上升到HR的层面，这种情况要不就继续在那打杂，要不就重新找下一家，因为那里对你的专业提升毫无帮助，久了，你会陷在那里！

浩洁

茶诗漫 发表于 2013-4-9 17:46
受用了！多谢您！另外还想麻烦问一下，从您多年的HR经验来看，对于一位年轻的HR工作者如何才能较好的自我 ...

1，提升自己的专业，含理论与实践；
2，熟悉你做的行业，了解业务部门的业务流程
3，拓宽知识面，含财务、营销、战略等
4，多与人沟通，这是最快的学习途径，同时也锻炼你阅人的经历
5，多与同行交流
6，前期不防三年跳一次

浩洁

qq0681 发表于 2013-4-9 21:55
在生产制造型企业，如何将部门绩效和个人绩效相结合？

可以按照职务对部门绩效的影响程度来挂钩，经理100%与部门业绩挂钩；主管60%,40%的个人；其他40%，60%个人！

qq0681

浩洁 发表于 2013-4-11 12:26
可以按照职务对部门绩效的影响程度来挂钩，经理100%与部门业绩挂钩；主管60%,40%的个人；其他40%，60%个 ...

多谢，受教了！

茶诗漫

浩洁 发表于 2013-4-11 12:23
1，提升自己的专业，含理论与实践；
2，熟悉你做的行业，了解业务部门的业务流程
3，拓宽知识面，含财务 ...

十分感谢，很受用。只是还是有难度的哦，比如做了3年专员想跳到另一家做主管，很多公司不愿意聘用一个只做过专员的人来任主管对吧？呵呵~