4月7日~9日HR问问专帖

秦小敏

果核 发表于 2013-4-3 18:10
　　吴全明先生，英国REXAM饮品罐(肇庆)有限公司大亚洲区人力资源总监，中国人力资源3000强成员。毕业于北 ...

吴总好！想听您指导一下关于对总经理只考核利润的利弊。

杨锡

浩洁 发表于 2013-4-7 10:12
其实每个企业的绩效管理都有不同的侧重点,指导也谈不上,只能说大家一起学习,看看能否见多识广.

通常我会 ...

说得很好啊

小差火

老师您好。目前，我司有三个绩效考核层次：
1、副总级的绩效考核，2、部门经理级的绩效考核，3、部门经理以下级员工的绩效考核；
1、副总级的考评人为总经理、财务总监与行政总监，2、部门经理级的考评人为绩效考评小组：成员有财务、行政、绩效、安全、客服等职能部门领导初评、总经理复评；3、部门经理以下级员工的考评人为部门经理。
    除以上的三个绩效考核层次外，我司还建立了季度指标竞赛制度，就是把各个副总与下属部门经理绑在一起，分团队来季度评价与奖惩，还有一个方式是班组级季度指标竞赛制度，就是把各个部门经理与下属员工绑定在一起分部门强制分布奖惩。
    目前存在的问题是:
1、行政部管理科为绩效管理的直属机构，由行政总监与总经理直接领导，所有绩效数据收集与分析工作在此部门，但是一些基础性数据统计不完善，导致有一些指标不能及时准确。
2、绩效稽查发现问题后，向领导报告问题，但是部门对于暴露出现的问题，好像漠不关心，导致问题的解决遥遥无期，除非绩效考评小组在月度绩效评价中大力度扣分后，部门才会些许有改善。-如何让部门积极去改善？
3、各级之间对于绩效沟通与反馈不大重视，导致暴露出的问题，上下级，同级之间没能达成一致，问题悬而未决。本应该部门经理级去查核的问题，全交予行政部管理科或是绩效考评小组去跟踪查核。-如何强化PDCA的主动性与自觉性。
4、个人感觉，各个部门经理都需要系统了解绩效管理，接受绩效管理培训，总经理也支持，但我也感觉到就算开了此培训项目，收效也不大，因为，在日常工作中，确实感觉部门经理对绩效管理不重视，如何让他们切实重视绩效管理，把绩效管理当成日常管理的工具来使用，更好地推进部门日常工作？
以上四点，是我工作中的一些困惑，还请老师指点一二，不胜感激！

浩洁

秦小敏 发表于 2013-4-7 12:13
吴总好！想听您指导一下关于对总经理只考核利润的利弊。

这个在BSC理论里就游谈及，第一，有评估就会引导被评估人专注要评估的指标；第二，总经理的角色对于一个企业到发展至关重要，他的高度决定企业的发展前景！但企业的发展不能仅用利润来衡量！

第三，Bsc也说明了企业发展的四个维度的重要性，并存在因果关系！

第四，财务的非财务的指标，长期与短期的，都要在企业的不同发展阶段有所侧重！

浩洁

小差火 发表于 2013-4-7 13:40
老师您好。目前，我司有三个绩效考核层次：
1、副总级的绩效考核，2、部门经理级的绩效考核，3、部门经理以 ...

这个问题问的非常好!谢谢!
考核层次根据公司的管理需要,这样去细分也是没有问题的,但考核方法似乎有点小问题:
1)财务与行政总监怎么去考核副总?指标明确吗?数据收集能系统吗?如果没有完全量化的基础,我觉得财务总监与行政总监肯定每月\每季都不敢给行政副总低分;经理级的也一样.如果只是360的考核,就问题不大.
2)部门以下人员的直属上司是部门经理吗?建议最好是两级考核体制,如主管初核,部门经理复核.

因为目前我不是很清楚你们的捆绑是什么样的模式?我们一般是根据岗位在部门或企业的重要性,按照组织绩效和个人绩效不同权重的占比来设置绩效挂钩.

关于你提到的问题点:
1.数据的收集应该根据指标所需要涉及到的计算公式,由相关数据管理单位提供,如生产计划达成率,应由生产计划提供,而废品率应由品质部门提供,这样确保数据的真实,权威.
2.设置滚动绩效,将部门上次绩效评估中的问题,列为下期考核的重点,并加大绩效工资占总工资的占比.我相信部门领导会主动安排人员去改善.久而久之让这种绩效文化形成.
3.绩效指标与目标的确定,是需要以上下级按照契约的形式形成,绩效合同上需要员工与上司的签名,方可作为正式的考核依据.另外将绩效沟通作为部门负责人本身的一个绩效考核指标,管理部门检查绩效沟通的纪录,记录需要员工签名.并且对绩效管理的PDCA循环作为实际依据,缺少的环节就根据不同的程度进行绩效扣分.
4.是的,其实任何企业的人力资源管理都不是人力资源部门的单独责任,<非人力资源经理的人力资源培训>是非常重要的,当然只是培训是解决不了问题的.我们还可以将人力资源管理技能的水平作为部门负责人的考核指标,在职位晋升上设置相关的条件,相信他们需要再认同这个文化的前提下,不断主动提升自己.

浩洁

cybertree 发表于 2013-4-7 12:07
吴总您好，想问一下，对于一个只有三五十人的小企业，推行绩效管理真的有必要吗？ ...

其实有没有必要时要看公司老板的倾向,但作为人力资源管理人员来说,我觉得有管理总比没有管理要好一些.人们过去常说,企业发展前期是靠人治,什么管理工具都可以不用;但中等规模后需要制度管理,绩效管理也是其中的一种;大型企业靠文化.
如果是人力资源管理人员,我觉得不管老板怎么看,自己有个绩效管理推行的实践经验未必不是好事,当是给自己学习与实践的机会吧!

浩洁

如果概括起来说,人力资源其实一直只做两件事情:
一是使企业员工具有创造高绩效的能力;
二是使员工处于高绩效的状态.

小差火

浩洁 发表于 2013-4-7 14:06
这个问题问的非常好!谢谢!
考核层次根据公司的管理需要,这样去细分也是没有问题的,但考核方法似乎有点小 ...

谢谢老师！

鸡蛋炒饭

浩洁 发表于 2013-4-7 14:12
其实有没有必要时要看公司老板的倾向,但作为人力资源管理人员来说,我觉得有管理总比没有管理要好一些.人 ...

员工会不会觉得很形式化。。从而推行受阻。
如果只有那么几十号人的话。

我记得以前我们公司学CMM管理，事无巨细都要写文档员工们觉得好烦啊，

浩洁

鸡蛋炒饭 发表于 2013-4-7 15:50
员工会不会觉得很形式化。。从而推行受阻。
如果只有那么几十号人的话。

是,但作为管理人员我们不能因为员工觉得烦而放弃.
至少这也是一个员工自己提升的机会.对我们来说也是专业提升或者挑战的机会.