你们觉得企业该不该花这个成本去培养“管理培训生”

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于凝汐

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贡士

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[LV.7]常住居民III

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电梯直达

楼主

发表于 2013-5-20 16:23:10 |只看该作者 |倒序浏览

有些公司有“管理培训生”计划或“储备干部”计划什么的，培训这些人员，就要花精力和成本下去，但是几个月后，培训生学有所成了，或者发现自己不适合在这公司呆下去了，辞职了，那相当于公司不是白花了这比钱下去? 对于这样的情况，大家认为公司该不该花钱去培养培训生？

回帖推荐

markkk2010 查看楼层

确实是一个深刻命题，如果不培养，自己公司就一个没有，培养了，很有可能就留下来。不能因噎废食，因为人才的流失就不培养人才了。只能说在选人上更能准确一步。

guyuehun 查看楼层

培训生也得经历大浪淘沙的磨砺，并非每个培训生都是企业需要的，企业需要的是能够留下来的培训生。真正本土培养起来的人才，比空降兵用起来顺手的多。培训生更是肩挑者传承企业文化的使命，并且给企业树立用人形象、宣传培养人才的人才观。我们老板曾经说过，“三分之一自己适应不了或有更好的发展，自动离职；三分之一适应不了企业高要求辞退；最后的那三分之一才是我真正需要的”。从这个角度出发，老板要的是真正能留下来的， ...

天青色等烟雨查看楼层

你们老板很霸气啊。哈哈……其实培训生也就是人才引进的一种模式而已，并不存在者什么花费大量的精力。如果没有管培生前期的一些基础岗位的历练，你也需要招募一些基础人才做事情；如果到后面管培生担当一定的责任，这也是这个岗位所需要的而已，否则我们也还需要招聘相应岗位的。毕竟现在都是一个萝卜一个坑的。只是我们从情感的角度出发，认为我从你一毕业你啥也不会就开始给你平台和机会，等你学会了，你却闪人了。所以我们觉 ...

guyuehun 查看楼层

流动性是人力资源的特性；我认为适当的人员流动率是保证企业人力资源活力的保障。人才引进、培养、发展、挽留的根本是时刻让企业发展有希望，个人期望有曙光。针对不同的人群，采用不同的激励手段。对于所谓的管理培训生，不过是人力资源市场中的新兴一员，虽有享有众多培养措施的保障、优秀选拔的权利，终不过是人力资源市场上的普通人力资源劳动力大军中一员。顶李总，企业人力资源的人才引进的策略从招聘人才发展成为吸引人 ...

sdkjrzb 查看楼层

现在人才是稀缺资源，而最最稀缺的又是人才之中的人才，那就是适应企业本身的人才，而这种人才唯有自身培养，就像我们育养子女一样，对企业衷心的人才。所以要想获得这种，就要下大功夫，如果要是你有拿来主义的想法，那肯定没有出路。

dragon9nine 查看楼层

管培生，很多企业都有这样的操作，至于该不该花钱去培养管培生，我个人的理解是这个是必须要进行的，不管你的企业处于什么样的发展阶段，或者说你的企业在行业中处于什么样的地位，只有自己培养出来的人才是最适合自己企业的，但是在这个管培生培养过程中，则会根据你企业的不同发展阶段和在行业中的不同地位，可以选择性的采用不同的方式或者限制不同的管培生培养规模，这样才能实现管培生与企业的共同成长。 ...

tonycheungchn 查看楼层

1、每一项投入，计算的是得到多少（回报），而不是损失多少。就像开超市一定会丢东西，雇员工一定不能保证8小时每一秒都在工作。管理培训生项目也是如此，关注的是投入产出比，如果觉得这个项目投入产出比太低，甚至是负的，不如尽早关闭。 2、如何减少损失是另一个问题。为什么MT只愿意在这里学习，而不愿意在这里工作？在选拔MT的时候，是不是在价值观匹配上花了时间，是不是选择了适合这个项目的人，这些都是可以改进，从而降低 ...

gufeng_1028 查看楼层

应届生培养或者人才梯队建设本身就是一个系统的工作，如果把这个过程仅仅局限于培训自然会造成一定数量的流失，用几个俗的不能再俗的字来讲，就是：选、用、育、留。 1、选。培训生在录用前期，我们同样要经历一个“选”的过程，但是与社会人不同的是，我们更多需要通过学生的综合能力、素质进行评估，同样需要对学生的工作愿望和对未来的工作意愿进行评估，当然，学生可能还没有办法对未来工作有一个明确的意向，这就需要我们在“ ...