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水涵空

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梅雨夏鱼

鲍总，您好 ，我想请问下用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位单方面解除劳动合同，是否需要支付经济赔偿呢？

jinsiee

梅雨夏鱼 发表于 2013-7-11 16:53
鲍总，您好 ，我想请问下用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位 ...

我这样理解你的问题，你看对不对？

劳动合同已经签订了，但是员工还没上岗，用人单位要求解除劳动合同。

有几个前提要考虑：
1、劳动合同的生效日期是什么时候？员工到岗日期是什么时候？
2、劳动合同中是否约定了试用期？公司对试用期的管理是否有明确的制度规定？

如果劳动合同生效日期还没到用人单位想解除，这个需要和员工协商，类似于已经发了offer，应聘人员也签了confirm，雇佣和受聘的意愿已经双向达成，构成了“要约”。要解除约定，需要双方协商一致才可以。至于赔偿，劳动合同法没有特别的规定，赔偿的原则是根据《合同法》“给对方造成的损失”来定。所以，这个事情最好不要发生，发生了好好谈，可大可小。

另外，如果用人单位实在要反悔，又不想以上文中提到的方式解决。那么就是约定试用期，还有让该员工在相关制度上签字，在试用期中再观察，如果员工表现不错，那么最好不要动解雇的念头，找个好员工不容易；如果员工表现不佳，那么根据制度中的规定在试用期内解聘也是可以的。

总之，处理原则：1）真诚沟通，尽量不要结仇；2）事缓则圆，有时时间能帮你找到更好的答案。

以上经验供你参考！

妍雨908

都说HR是玩人的职位，但是一旦“玩”不好就是引火自焚啊，而且作为后勤保障的一部分，一堆琐碎的事情都要去处理，而且小的单位都是一个人做整个人力的，根本不分模块专人负责，累人啊。

jinsiee

妍雨908 发表于 2013-7-11 17:38
都说HR是玩人的职位，但是一旦“玩”不好就是引火自焚啊，而且作为后勤保障的一部分，一堆琐碎的事情都要去 ...

美妞，你要这样想……如果公司的组织和管理不够成熟，就算是分模块做，也是做不起来的，反而引起很多不必要的摩擦，到时候你会更累！因为做了一堆不该做的事情。

公司小的时候，更应该努力给自己加人情分，好的公司氛围会让大家工作的积极性提高，不一定非要通过咱们那套复杂的模板和工具。比如说，小小的分配改进建议，有创意的员工活动，体贴的各种提醒……都会让老板和同事喜欢你。不抱怨，但是适当的时候要让别人看到你的工作成果，更要看到你的不容易。

说到让领导了解你的工作，有一句话深深的印在我脑子里（也是前辈教的）
”不会汇报，还敢混职场！“

蒙古包

鲍总，您好,请问怎样才能招聘到合适本岗位的员工，谢谢！

ruby6867

员工招聘时，怎样识别他的心态，动机等问题

jinsiee

蒙古包 发表于 2013-7-11 18:45
鲍总，您好,请问怎样才能招聘到合适本岗位的员工，谢谢！

这个问题比较大，展开谈比较困难，我缩小范围做一些探讨，希望是您想了解的内容！

我们讲适合，首选是识别用人的需求，用的人需求光有岗位说明书或者用人部门的申请表可能是不够的，尤其是中小企业，可能流程化、标准化不是那么到位，人和人的关系把握就显得更加重要。所以，建议在条件允许的情况下，多和用人部门的负责人交流，熟悉他的领导风格，了解他面临的问题，到底是需要什么样的人来协助来开展工作。

其次，需求的识别不是一次性完成的，而是逐步细化和清晰的。我们可以考虑在招聘过程中多与用人部门负责人沟通，比如说，HR面试过，向用人部门推荐简历的时候，最好是同时推荐2-3份，把推荐的原因告诉对方（书面和口头沟通都必要），再认真听取对方的反馈，看自己是否真的把握了用人部门的需求。

再次，有的HR初试完成后，推荐给用人部门面试，自己就万事大吉了，只是等最后的结果。在时间允许的情况，尽量或者抽空要去旁听用人部门的面试，因为咱们已经初试过了，这个时候就在旁边听就好了。这样也能加深对职位和用人部门需求的了解。而且，如果有问题，面试完和用人部门就可以沟通了，此时的沟通效率一般也比较高。

最后，当决定录用时，还可以跟用人部门负责人总结一下拟录用人员的优缺点和用人时候的注意事项。尽量降低上下级磨合的风险。

细致的沟通、专业的意见——其实是需求管理的过程，也是管理用人部门和应聘者期望的过程。

jinsiee

ruby6867 发表于 2013-7-11 20:03
员工招聘时，怎样识别他的心态，动机等问题

招聘时我们一般都会做性格测试和面试。我就这两个问题做一些交流：

性格测试准不准？说准也准，说不准也不准。性格测试测的正是被测试者刺此刻的心态和动机，但是心态和动机是可能经常发生变化的，这样就不准了；但是，一些心态和动机已经稳定并固化在了每个人的脑袋里面，这个就是性格的一部分，所以也会准。这就不难解释，也许一个出色的程序员，生活中是个二货；一个优秀的经理，相亲的时候对象没准会说他是奇葩。场景不一样，动机不一样，行为自然就有差异。我们需要的，仅仅是员工在工作场景下能正常的表现即可，而不是武断的建立一些态度和行为的联系。被测试者一般会测出三种结果：他自己本身、他理想中想要成为的人、他认为用人单位需要的人。当然，我们都看不出来。于是，我们需要面试，通过面试在验证性格测试中的种种假设。

再说面试。HR是一面镜子，你是坦诚的明镜，面试者就更容易掏心窝子跟你交流，你像个“賊”一样要窥探人家的内心，面试者要么紧张局促、要么反感而有敌意。人就是这样，你使劲去抓，很难抓到什么，你要是掌心摊开，世界都在你手里。相由心生，咱们HR流露出的气场影响还是很大的。真心的尊重面试者、平和的心态，自然就亲和力中透着那么点威严了。
从技术上说，我是很认可主流的结构化面试方法的，这里不详细说了，总之，学东西要学透，觉得有偏差的时候多琢磨琢磨是不是自己没领会，一来二去也就有感觉了。条件允许的情况下，提倡行为面试，语言藏得住东西，行为上没有点功力很难藏住内心。如果咱们和面试者交流的时候，面试者会觉得即使我跟你有不同意见，我也愿意讲出来探讨探讨，我想离咱们想要的答案也不远了吧！

136603589

您好！我想咨询一下《劳动合同法》36条规定的协商解除劳动关系，到底需不要支付经济补偿金？因为第四十六条有提到需要要向劳动者支付经济补偿金，这样的情况，在工作中应该注意些什么？