- 最后登录
- 2015-11-6
- 注册时间
- 2011-8-14
- 威望
- 51
- 金钱
- 1125
- 贡献
- 402
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 1578
- 日志
- 1
- 记录
- 0
- 帖子
- 57
- 主题
- 2
- 精华
- 0
- 好友
- 32
   
签到天数: 13 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
- 2011-8-14
- 最后登录
- 2015-11-6
- 积分
- 1578
- 精华
- 0
- 主题
- 2
- 帖子
- 57
|
我家那只猪 发表于 2013-7-12 18:28 ![]()
鲍总:你好!
我公司招进一批新员工,对这批新员工有个培养考察的过程,但又不放到具体岗位上。现在想问: ...
你好,不好意思回复晚了。
你说这个是不是管你们的管培生计划?如果是的话,是需要放到特定岗位上轮换的,几点经验供你参考:
1、管培生计划需要足够的时间,比如说二到三年,那么保证管培生们能多轮换几种岗位,每种岗位起码体验三个月,重要岗位甚至体验更长的时间。因为起码够三个月,你的考核才有意义。
2、管培生同样是需要考核的,一是集中培训的成果考核,二是就是在不同岗位上轮岗的考核。只是他们的考核指标和正常稍微有些差别,更注重考查他们学习能力、团队精神、管理潜质等。
3、管培生因为不能马上给各个部门带来现实的回报,反而要求部门负责人们投入精力和时间,所以在有的公司可能会流于形式,所以在制订方案的时候,要注意把对管培生的带教纳入对部门负责人的考核和激励。
4、管培生流失率是非常高的,有的管培生稍微学有所成就跳槽了,有的因为培养期结束后找不到合适的岗位只有离职。所以,这个项目的操作一定要慎重,想好配套的激励和晋升通道,免得浪费资源。
如果不是管培生,那一般员工招聘最好还是有一定的岗位取向,新员工就怕闲着、就怕找不到角色,流失的风险会增加。一般新员工的考核期就是三个月(试用期),除了通用素质和知识的考核后,主要针对的就是岗位能力的成长。而我们大家都知道,能力的成长是靠不断的做事,也需要犯错的机会。
所以,我赞同你的观点,不论是任何一种类型的新员工培养,都需要给他们锻炼的具体环境和空间。 |
|