7月15——7月17日（周一至周三）问问值班，交流学习，共...

gaojunhui21

哈哈，这位仁兄博彩好施哦！

echo0773

1、新员工入职是否确认只有4天?
2、社保所办理新录入员工都是有阶段性的，比如我所在地区如果要办理新员工的社保（五险），必须是在每个月的20日之前，如果是20日之后入职的，只能在下个月办理了。可以打个擦边球；
3、一定要有完整的录用手续；
4、建议购买商业意外险。我所在企业购买的是雇主责任险，在购买时可以与保险公司约定一个缓冲期（一个月），只要你能提供证明该员工是在一个月之内入职的（尚未出险的），都可以增加进去，并且发生员工离职的情况可以替换成新员工的名字。

echo0773

最近被员工工伤事件烦死了，但就是如上所诉，还是难以避免事故的发生，请问楼主，是否能有更好的建议？

仙666

王先生您好，有以下问题咨询，请解惑：
在绩效管理中，具体的考核或指标分解工具有目标管理、平衡积分卡、360°、KPI等，请问以上四种工具的异同点在哪里，如何定义他们彼此之家的关系？
比如我个人的感觉是，目标管理和平衡积分卡是从上往下、从大往小分解的时候用的，但是具体到每一个指标应该还是参照KPI的思路去设计。就是说不管是目标管理、平衡积分卡还是360°，具体到每一个指标设计的时候都是离不开和KPI结合的。不知道我这样的理解对否？
谢谢！

qixiangg

锐蒲风 发表于 2013-7-15 16:35
都说性格会影响工作成绩，我的性格属于那种中规中矩的，不外向也不内向。从事人力资源相关工作适合吗？ ...

      性格会影响工作成绩，这种说法从心理学上讲有一定的道理，甚至也有人得出性格决定命运的说法。但是这是一种理想环境下的推理，在现实中真正影响我们工作成绩的因素中性格充其量只占20%。能不能把事情做好关键还是看你是不是真正的想去把他做好以及投入多少精力去做。我们不防先从这个问题中跳出来，看看性格对成功的人有没有产生影响：新东方创始人俞敏洪是大家公认的性格内向、忧柔寡断的人，他照样很成功；巨人集团创始人史玉柱也是内向性格；阿里巴巴创始人马云也是内向性格；除了他们其他国内和国外很多知名的企业家也都是内向性格；这和人们常说性格外向的人容易成功有些矛盾。所以性格不是影响人们成功的关键原因。
    当然这样讲并不是说性格一点不重要，在有些岗位是性格对工作也会有些影响，比如营销类岗位，外向的人员会有些优势，但其实在很多公司做的最好的那个人反而有很多是内向的。为什么呢？每种性格都有他的特点,都有他的优缺点。性格的形成有小部分是先天，大部分是受小时候成长的环境影响形成的，后天基本不能彻底改变他，有时候表面看改变了，骨子里也还是原来的性格。虽然改变不了，但是我们可以通过后天的努力调整他、发挥他的优势。目前社会对性格的认识普遍都带有倾向性，一说内向就是胆小、保守、压抑、不合群；一说外向的人就是乐观主动、进取、富于冒险精神。为了使大家客观的了解性格特点，我简要说明下不同性格的优缺点：外向的人优点是积极向上、乐群、灵活、兴趣广泛、做事积极主动、敢于冒险等，外向的缺点是有攻击性、忽视别人感受、眼中只有自己、看问题不深入、推卸责任、随大流没有原则等；内向的优点是善于自我反省、服从规则、善于思考和分析问题、关注细节等，内向的缺点是固执、不善沟通、保守、被动、敏感等。但是上面所说的其实都是性格的外在表现，而且性格分类从大类讲是两种，细分起来不止两种。每种性格都有他的独特的优势，所以不要对自己的性格太介怀。只要能看到自身的不足并控制和调整他对工作的不利影响向有利工作开展的方向展并发挥好自身的优势，你一样会非常优秀。根据你的性格，你是属于中性性格，中性性格一般是由内向性格转化而来的，当然也有个别是从外向性格转化而来的。看得出你一直在努力的调整自己以适应社会环境的需要，这是非常好的。愿意调整自己的人是一个能够自己把握自己命运的人，是值得敬佩的人。俗话说：三分天注定，七分靠打拼。只要你把这种努力内化成奋斗的动力，一定会取得大的成绩出来。
    前面讲那么多是因为一方面如果不解开你的心结，直接回答你的问题并不能真正解决你的问题；另一方面你将来从事人力资源，如果不了解性格与能力的关系，就会产生误判，也就不可能真正做好人力资源。现在来回答你的问题：你问中性性格是不是适合人力资源相关的工作，首先告诉你一点都不影响，而且还可能更有利于做好人力资源。什么原因呢？第一，中性性格更了解内向和外向的不同，善加利用，在识别人才方面可以做的更客观一些，处理员工关系时也更易调和不同性格人员之间的矛盾；人力资源管理的重点是对人才和与人才相关的资源的管理并促使和保障他们更好的完成组织目标，中性性格的人能做好；第二，前面讲了，如果你真正想去做一件事，性格永远不是最大的阻碍，就看你愿不愿意、有没有下定决心付出十二分的努乐去做；第三，你是愿意把握自己命运的人。

C-lei

您好，我是一位刚入门的HR，可是现在有些不知道从哪里开始入手学习，除了日常工作，还有什么方法吗？谢谢您。

qixiangg

沧海1 发表于 2013-7-15 19:29
作为人力资源工作者,要想尽快取得领导和同事们的信任与支持,在您认为职场中最应该具备和做到的有哪几个方面 ...

你好！我认为能不能被认可是人力资源工作开展的基础。
首先，要想获得领导的认可必须具备两个素质
  1、专业度够，因为专业所以信赖；不但要善于发现问题，还要具备解决问题的能力，管理人员不能只会抛问题，更应该提供解决方案。专业是发挥价值的基础。
  2、经常汇报，报喜也报忧。汇报以结果为主，偶尔说下过程就可以了。你具体每天在做什么不重要，但领导需要知道我们有没有在做事，是不是在他的控制范围之内。他越了解你就会越信任和支持你。如果领导主动找你了解工作或猜你在做什么，那你就危险了。
其次：要想获得同事们的信任和支持最重要的也是两点
  1、专业度高，别人首先认可了你的专业度，才会相信你的方案。我们不会在我们不懂的领域和那个领域的专家争吵，那是自取其辱的做法。当你专业时，别人就没有发言权，唯一能做的就是支持或者不反对。
  2、保持沟通，这个沟通不一定是要经常一起喝酒吃饭。而是工作上沟通，在一些会产生分歧和误解的地方，告诉这样做的原因、目的和对他今后工作的好处。注意：要避免和跨部门同级同事成为好朋友，否则会成为你今后开展工作的障碍。可以在一些不伤大雅的小问题上给跨部门的领导人员施些不恩惠，这样以后你的一些政策在他们部门便会得到支持，至少不会反对。当然施恩的时候要告诉他，下不为例。恩惠施多了更不利于你工作的开展。
    当然要获得领导和同事的信任和支持不止以上几点，比如以身作则、诚实守信、工作勤奋等等，但相对其他方面他们更重要些。希望对你有些启发和帮助。

qixiangg

echo0773 发表于 2013-7-16 10:24
最近被员工工伤事件烦死了，但就是如上所诉，还是难以避免事故的发生，请问楼主，是否能有更好的建议？ ...

你好！你所讲的我是不是可以这样理解：社保办理的阶段性导致20日之后工伤无法办理，而之后有员工入职受了工伤，如何解决这种损失？
1、老实说这种情况我还真没遇到过，可能各地的政策不一样吧。我们所了解的情况是社保每月中断时间是有时间规定的，但工伤是除了周六和周日以及每月的最后一天，其他时间随时都可以办理的。
2、新入职不到10天人员经常发生工伤，工伤报销只是治标不治本，这就要你们反思一下问题产生的原因了：新入职人员有没有上岗培训和设备操作培训？孙子曾说：不教而战谓之杀。意思是一个士兵招进来不教他作战的方法就让他上战场作战相当于自己杀了他。这也是我们做人力资源要注意的事情。
3、公司在招聘人员时本身也要承担一定的风险的，就像工伤，有时候会由于种种原因导致无法报销，这个时候就只能由公司承担这个费用了。
4、你所讲的第4点方法是一种规避方式，不过这可能要说服老板愿意承担这个费用。

qixiangg

仙666 发表于 2013-7-16 11:12
王先生您好，有以下问题咨询，请解惑：
在绩效管理中，具体的考核或指标分解工具有目标管理、平衡积分卡、3 ...

你好！如你所说，KPI是一切考核的基础指标要素。目标管理、平衡积分卡、360°、KPI最大的区别还是针对的目标对象不一样。
1、目标管理适用对象是那些可以对工作目标进行量化的岗位，如营绡类岗位、生产类岗位。对那些职能性岗位则不太适用，如人力资源、财务。主要原因是不能量化的目标评判起来分歧很大，激励性不容易体现出来。如果一种考核方式不能明显的激励考核对象，那就是无效的考核。
2、平衡积分卡目前在国外运用比较多，是一种主流考核方式。在国内使用的较少，只有在大型企业才能见到。他主要适用于部门管理人员及其部门。原因一是他的使用成本高，指标的提取和评定需要较高的投入，二是他对生存的土壤有要求。在人治型的公司平衡积分卡很难存活。他需要企业的日常管理流程化、自动化程度比较强的公司环境。
3、360°同样使用成本比较高，但不同于平衡积分卡的是他的使用对象较为广泛，基本上适用于所有岗位。目前有国内不少企业在用。他的实施难点既要客观又要兼顾保密性。360度考评测重的不是考核而是人才能力的开发。作不考评工具很容易流于形式，人们喜欢做好人。
4、基本上在做考核时人们都需要先做一个胜任力模型，而胜任力模型搭建的基石就是KPI。KPI就是考核指标，可以根据需要随意增减，目前基本上所有公司都有在用，只是用的程度和组合方式不一样。
以上是关于四种考核方式的简要说明，如果想了解具体的内容及考核方法，可以查阅相关资料，目前市场上介绍这四种考核的资料非常多。希望今天的回答对你有用。

violetma

对于一个新手做绩效考核应该从什么地方开始入手呢？