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楼主: markkk2010

[求助] 考核方案,大家挑错指导

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发表于 2013-8-10 15:58:22 |显示全部楼层
呵呵 还不错 形式上还可以
长风破浪会有时,直挂云帆济沧海
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解元

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发表于 2013-8-10 16:06:58 |显示全部楼层
其实在刚刚起步的企业,销售人员利用提成制就是最好的绩效考核,干嘛还非要搞这么复杂呢?
已有 1 人评分威望 金钱 收起 理由
markkk2010 + 10 + 10 我也这样建议老板了~

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发表于 2013-8-10 16:08:37 |显示全部楼层
mystruggle 发表于 2013-8-9 14:42 6 g# a. @5 q) X! S! l
指标太多,KPI不能面面俱到啊
' p/ a/ n2 Y% X: K
我的意见是,指标太少了。尤其是定量指标,才4个?我的体系中使用了19个指标。
长风破浪会有时,直挂云帆济沧海
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haoed 中人网电话实名  HR9万友 

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晒图达人勋章 最佳辩手 办公室点名活动小金人 2011纪念勋章 论坛群英谱

发表于 2013-8-10 17:50:05 |显示全部楼层
本帖最后由 haoed 于 2013-8-10 17:59 编辑   H3 ^) K* q2 x! Z8 F3 b* t
, ?  C- t/ o7 a* n, C
针对存在的问题:
; y5 ~$ S4 L% c( @  @9 D9 N0 j* X9 S3 `: E1、指标过多,定性指标可减少至5个左右。" s0 o# e5 B* v+ U2 p/ E
2、定量指标中,关于销售增长率及新客户开发存在的问题,有两种解决办法:A,假设单项指标基础分为6分,每降低销售额5%(减少1个客户)扣1分;每符合指标加分要求的,加1分。结合公司实际情况,考虑是否设定上限分或不设定上限分。B,调整考核指标,把该两项指标提取出来,作为附加分,符合要求的给以加分。9 H1 V1 }% e4 r  w7 F. J
3、忽视了最重要的考核指标利润完成率。关于利润完成率指标的设定,可分解为不同的销售员等级,等级不同,利润不同,提成率也需不同。个人建议,个人绩效工资=月利润任务*提成率*月利润完成率5 H6 B. [1 x. Q- F
4公司可以制定每月利润最低完成基数,未完成基数领取基本工资,超过部分再进行考核。
* a% l  f- `6 Z8 j# `' P5、刚进部门无经验的试用期员工工资为X元,三个月内平均完成利润量Z后可转正." r; B  q, ]2 y9 @/ G% L: I
6、转正员工的工资:基本工资+利润提成+通信补贴+满勤奖+工龄工资。
' E* Y& S( `5 Q4 a7、再深入下去,建议不同销售人员基本薪资不同,每三个月进行一次销售人员等级考评。# j* V6 w* d  \% |- G, y6 H
P值为当月任务完成情况,( _9 k1 b  Z  P  Q
月份P值≥90%,基本工资100%领取;P值≤90%时,基本工资按P值比率领取。/ p1 F- H8 S5 Q5 L+ e0 ^/ p
P=当月利润完成率

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lisha0716  值得借鉴  发表于 2013-8-21 16:39  回复
已有 2 人评分威望 金钱 贡献 收起 理由
懒猫琪琪 + 10 + 20 + 10 好斑竹威武
markkk2010 + 20 + 20 + 20 思路真清晰,我得重新审视一下这个东西了~.

总评分: 威望 + 30  金钱 + 40  贡献 + 30   查看全部评分

企业最应该防止的是人才的“逆淘汰”,优秀人才不断流失,平庸之辈赶也赶不走。所以主动离职的虽然有点“不忠”,但是很可能都是超出该岗位能力要求的优秀人才;长期呆下来的虽然“忠诚”,但是很可能是安于现状碌碌 ...
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发表于 2013-8-10 22:52:27 |显示全部楼层
lola.li 发表于 2013-8-10 16:06   J. ~, R7 \+ O; b' |8 Q2 v- `
其实在刚刚起步的企业,销售人员利用提成制就是最好的绩效考核,干嘛还非要搞这么复杂呢? ...
: f, V7 U0 p9 h, k3 p
就是按照销售业绩提成,是吧??、
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发表于 2013-8-10 23:11:05 |显示全部楼层
我觉得你的考核指标太多
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markkk2010 + 10 谢谢

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发表于 2013-8-11 11:15:19 |显示全部楼层
太繁锁的方案,实施及到位都有难度
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markkk2010 + 5 + 10 谢谢提点

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元旦勋章

发表于 2013-8-11 20:31:48 |显示全部楼层
我来争取拿分,哈哈,我有不同意见和看法,首先绩效的推广,没有什么不合法和不科学的,只要考核与被考核者接受就可以执行,过程中出现的问题只是改进的手段而已,LZ运用绩效有自己的意图,LZ这个资料是借鉴别人的基础上改动的,为什么设置这些指标,说明LZ是想通过这个来达到管理目的。不能说指标设置有问题,只能说从表象上谈思想。刚开始看的时候,我发现了个问题,定性指标与定量指标按照70:30分配?和表格下面的颠倒过来了呢?会让我不是很理解,我认为员工应该注重过程就,有了过程,结果才会形成。经理甚至高层的考核方式应该是结果导向型。这个积分的成本算起来是很大的。我个人建议用额外奖金或提成双核来提取,按积分,企业承担成本大。这是其一,其二,从考核中分析:1、定量中的“销售增长率”以积分10是在 0-10内来做浮动,也就是最高分即是10分,但,这里负增长是不扣分,也就是0分;以5%增长为一挡,也就是5月份100万,6月份105万,为一档,增1分,以此类推,涨10次为10分。这里说明一下:因为出现负增长不扣分,如果要控制这个,我个人建议可以做个“亏损度”指标来把握。(说明:这个指标是看企业运作状态的,如果好控制就合理,不好控制就换指标,要不就细化行为落地。)其三:新客户开发,就是指以2分别基准,5个客户就是10分,但我个人建议,这样太容易考核了,可以把指标改为VIP客户或者合作客户(标准:根据VIP客户的增涨与流失情况打分,VIP客户每合作一家加1分。增加和扣减分数不超过总分.)其四:现在说一下定性。1、工作能力这块,我个人认为没有什么意义,你可以把这个作为任职资格体系测评,达到一定水平就晋级,也叫套级标准。如果实在老板要求要,那就要吧。以360度考评方式展开,但要注意主观评分出现最高分和最低分要说明:针对上列各考核项目中,较为特殊(4分或1分)之部分,就其特殊情形或对公司较有贡献的工作、达成情形、效益分析等作具体说明,以说服上司.2、工作态度这块,这个设置的内容太多了,我认为日常行为工作是员工进入公司必须履行的以为,以岗位要求来认真的工作,我们要抓的是重点,那什么是重点的?公司的意图是重点,我们要完成经理下达的认为就要关注经理下达指标的行为落地。打个比方:计划 周报表 总结 这些的数据来源是否准确,内容是否有可执行性,是否能完成经理的指标来围绕完成,经理说这个月完成2个VIP客户,那么我就要提交2个VIP客户是怎么完成的,这个计划中就会出现有没有流于形式,无价值的计划,从内容来评价,从行为来关注。因此,调整一下,只写月计划、总结或报表和责任感就可以了,其他不是我们关注的,然后服务意识,建议以有效投诉,你这个客户投诉两次要有效的才可以啊,不能无的放矢,对吧。3 ]  u, ^. B: \$ U5 _! P( {. m3 D" R5 Z
所以,综上所述,我个人认为你可以做成EXCEL表中的四个指标就可以了。哪四个呢?
6 ~/ C6 w& p  l* ?1 \8 R3 _+ T1、财务指标(这个好理解)。2、客户管理(VIP客户、合作客户、渠道覆盖和客户满意度:就是有效投诉的问题)3、日常工作过程(比如:发送报价、上门拜访、电话沟通、总结与计划等根据你公司的意图来设定)然后奖罚规定要说明清楚,一张表考到底,不费事不费力。不知不觉写了那么多了。希望LZ明白。哈哈。。。。2 x; o) v0 ~7 c8 m) t& k

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351233609  写得好  发表于 2013-8-16 10:48  回复
351233609  提成双核?  发表于 2013-8-16 14:05  回复
浅浅微蓝  赞一个!使用平衡计分卡四个方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系最终实现绩效管理的目的!  发表于 2013-8-31 10:16  回复
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markkk2010 + 10 + 20 + 10 怒赞
懒猫琪琪 + 15 + 30 + 10 赞一个!

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元旦勋章

发表于 2013-8-11 20:37:12 |显示全部楼层
有错别字哈哈,以为=义务,认为=任务,打快了就出现问题。不好意思,LZ。

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markkk2010  可以自己再编辑一下!  发表于 2013-8-12 09:09  回复
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发表于 2013-8-12 08:14:00 |显示全部楼层
如果企业属于中小企业,建议可以指标可以简化下,销售员主要以业绩为主,如果考勤是指定的考核指标可能会对业务员跑来跑去的会觉得很累,我跟一些不同类的销售员谈过,他们公司的考核一般考勤不列入指标,只要成绩拿出来公司就会有相应提成奖励他们积极性很高!
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markkk2010 + 10 + 20 谢谢您!
懒猫琪琪 + 15 支持个!

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