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签到天数: 584 天 [LV.9]以坛为家II  - 注册时间
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本帖最后由 tonycheungchn 于 2013-8-12 11:02 编辑
Q, q$ {2 X# v- {1 b( `+ ^# k5 N/ t9 g2 G& V: Y3 R6 @
考核需要考虑的问题:6 R7 B- g% L7 V7 E
1、导向性。需要员工在哪些方面重点努力,就把考核指标指向哪里。
; k$ e, G! u+ Y9 U2、重点明确。考核指标要有侧重,关注重点,不要面面俱到。
' l1 G9 r' C2 M% z/ C% d; X+ R3、指标极性。各指标的极性是什么,是加分,还是减分,向上是否封顶,向下是否保底。- @* d2 c4 ]1 g: Y" Z: G
4、计分方法,达成难度如果是非线性的指标,在计分方法也要尽量采用非线性。态度类指标也要事先确定好标准。
% m- h# @9 O s" K' \8 J6 p5、数据来源,事先确定好考核数据的来源,避免考核时候现抓数据。尽量利用现有数据,避免额外增加数据收集的工作量。
! z+ c6 O! \* n( T, ^2 K: x# t6、指标责任人。指标是员工能够负责,至少是能主要影响的。) O2 {( m- B. p
7、考核周期。根据指标特点确定考核周期,有的指标是长周期指标,有些是短周期指标。5 @+ j% |8 X! s8 J, d
8 }! A9 {* Y1 `9 v7 S; D# N O L6 i
5 k/ _) ~/ Y+ n- V方案中一些需要斟酌的地方:
) s C9 ^ F Z7 E6 K1、销售额指标,月考了,12个月加总就是年结果,没必要在年底再考核一次。& C3 u d$ {* M
2、工作能力类指标,短时间内一个人的这些能力很难有变化,考核周期应该延长,放到年度考核中(事实上这种应该是能力评估,而不是考核)
9 T6 y6 k F8 H6 }9 i3、销售额目标值确定之后,增长率就被固定了,销售额完成率和销售增长率指标重复,而且这个方案中有矛盾。如果是为了鼓励员工超额销售,可以把销售额完成率设计成上不封顶(超过100%部分也给分,上不封顶),或者把销售增长率作为额外奖励,不放到正常考核指标之内。- V& ~+ O6 ~7 ]) D0 i' C2 S
4、销售回款率指标,如果现款现货,不涉及到回款率问题。如果有账期,销售额和销售回款不同步,如何确定一个考核周期(月)内的“应回款数”?可以考虑把销售额完成率和销售回款率合并成一个指标,或者把回款指标放到年度考核。% N% S8 R- U# C! u& V
5、一些指标的计算方法模糊。比如新客户开发指标,需要确定如何算是一个新客户,按有销售算,还是有回款算。信息收集指标,对“有效信息”需要定义。服务意识指标,如何算服务意识很强,如何收集客户满意度。
, n+ V5 {, W; U5 n) \/ C6、销售增长率是难度递增的,计分标准应该体现递增性,否则很难提高员工积极性。 C: J% G8 h" V c5 y/ z$ o# B: f
1 Y1 O) u) Z E- |* V& J
8 _+ G3 [9 U) i9 r" e$ M: s8 e7 f0 a9 I! k5 p- f
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