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楼主: markkk2010

[求助] 考核方案,大家挑错指导

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发表于 2013-8-12 12:19:53 |显示全部楼层
markkk2010 发表于 2013-8-12 09:09
6 d2 M/ k0 v6 G7 F  |' V/ m2 P这个是刚成立的一个小公司,人员除了开拓市场以外,还有一个比较重要的工作,就是给有需要的地方送货,所 ...
% q+ D/ `" \2 V# f- b8 K
哦,了解了,业务员加送货员,也可以,我们是这样的考勤如果规定了需要签到,那就直接按考勤制度每月根据考勤记录扣考勤就好了,没在绩效考核里面体现,因为考勤制度里面已经有相应的制度约束扣款了。
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发表于 2013-8-12 13:01:10 |显示全部楼层
讨论的高手多呀,值得学习
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发表于 2013-8-12 13:28:54 |显示全部楼层
方案的激励性与约束性并不明显,并且内部会出现养懒汉,搞关系的乱象,建议:5 L$ a8 c0 {0 S8 g; ^
1、调整薪资结构,采用提成+绩效考核,如,绩效工资=(销售额*提成系数)*绩效考核系数;! ~* }$ }5 T$ I5 H" o0 {/ F* y& G( b3 j
2、优化你的考核指标,定性指标太多了,作为业务员除了销售业绩,还应该关注开发客户的质量、市场覆盖率及客户投诉等指标。
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发表于 2013-8-12 13:33:54 |显示全部楼层
1、这个方案本身并不复杂的,只是没突出重点,粗看起来销售额(即目标)完成率为重点,但是没有其他指标支撑该指标的有效性,比如,销售费用率?是怎么定的,如果花费超额费用达成指标,难道也给高分吗?
; Y3 W4 c$ d. t6 t/ v0 F/ g% m# ^2、BSC考核维度无法体现?指标权重不协调,可否用配对比较法或层次分析法科学设定权重?) x# s8 w9 F% J3 m3 m0 l) o
3、年度考核指标不要一层不变,建议先设计年度考核指标库,根据个季度的工作重点,选择不同的考核指标。2 s" h7 i0 g* u0 {* }; e
4、销售人员最好分类考核:学习期、提升期、成长期、成熟期(根据入职时间长短定),不同时期员工考核指标区别对待。比如,刚入职的 学习期员工 与 成熟期 员工 新客户开发能力肯定不能相比的。1 C, c4 m& T9 r; v0 U& r
5、定性考核你采用什么考核方法?360度?还是什么方法?定量化考核与定性考核的考评方法要区分,否则,定性考核结果真实性有待质疑?  a. {8 l1 I; `/ S% ^. O! l5 B
6、考核指标制定你采取的是由HR制定,业务部门执行。建议考核方案制定是让业务部门参与讨论。毕竟最终方案让他们去接收、认可和理解。3 m- O' D9 D' x% V* K3 f
7、在实施绩效之前,你必须再弄清楚两个问题,一是你公司员工综合素质如何?不过员工综合素质不高,管理不规范,你再好的方案,他们也理解不了,更不可能会认可。二是你要确保每个指标的考核数据来源,指标的计算公式要明确,而不仅仅是采用达到什么程度,加1分,扣1分的方式执行。等等# K2 ?& G$ a& V+ `) L
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kiki-    

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发表于 2013-8-12 14:48:15 |显示全部楼层
其实我是没有具体去制定过绩效方案的。但是有参与,对绩效这一块呢可能没有过多的发言权。但我觉的楼主的方案太复杂,没有一目了然的效果,我觉的应该围绕以下几个指示着重去考核,比如:销售额、回款、新客户的开发
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萧然1983 发表于 2013-8-9 09:19
3 F# N1 i; g5 q3 H( n4 J0 q0 a个人建议说一下:- {2 T4 c& y2 z- P4 \
1是考核指标太多了,绩效考核只是员工管理的一种方式,如果考核项目大而全,在开始推行的 ...

! U; r. ]# n  o. X3 V$ ?第二条跟第三条说的真好!
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发表于 2013-8-12 16:24:14 |显示全部楼层
1.泸州老窖是老牌子了,如果这里只是新设立的分部,那么你要参考母公司的考核方式,因为员工会去比较。9 Z2 G( V6 `7 O  S  D
2.另一方面要根据企业战略和企业文化来做,企业在这里设置这个点有什么期望,未来发展目标是什么样的,企业对员工的态度是什么样的要弄清楚,这是做绩效的一个大背景。比如说企业是以拓展市场为主还是完成盈利为主,还是阶段性的发展,可以先用SWOT方式进行一个分析,在OGSM方式分解到小组,然后用平衡计分卡和kpi工具来分解到员工做指标,绩效指标都要跟着变动的。
* R( O8 Z4 w8 ^: `" g: d5 D6 R3.从做事的角度,这个事不是做人力资源就可以拍板的,包括拟定的那么多个指标,他们的可行性,完成后薪酬的支付能力等问题,要结合财务部门和销售部门、规划部门等共同参与完成的,特别是要有原始数据支持指标的设置。. v  c+ u8 Q- r) U7 w8 o; q
4.如果是个分公司下面还有销售等几个部门那么做一个大的绩效管理规定,具体指标的制定发布还是要另行斟酌。如果目前就几个人,管理幅度不大,那也要跟财务部门做好财务分析,明确好发展战略,用绩效工具做一个初步要求,最重要的是要跟执行者沟通和确认好。
! ~7 P1 C) e9 k% m& \
1 X1 b! L) m' c% _7 @. f你的草案在这里多说也无意,只有在你跟相关人员沟通后才能真正知道你做的怎样了。
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发表于 2013-8-12 16:45:47 |显示全部楼层
1、个体的奖励,没有团队的奖励,容易出现内斗和独食。! I8 N' F* s' D9 b& r8 e  _% a% j
2、要什么考什么。目前最重要的5个指标提取出来,权重根据当前要获取的情况自由调整。
) {* w6 }# G2 H5 A0 N+ V  T3、能力考核以半年或整年考核,提薪或晋升时使用。9 O9 ^( Y$ \6 r
4、考勤或者日常行为规范,用制度来约束,月度考核就别掺和了。
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发表于 2013-8-12 16:46:46 |显示全部楼层
仅回答基本工资的疑问,基本工资是必须高于当地的最低工资水平。是薪酬福利中最刚性的部分。
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本帖最后由 lola.li 于 2013-8-12 17:07 编辑 # l/ h/ [7 [( k
markkk2010 发表于 2013-8-12 10:24   e, M! ~) n( ~5 M9 \  h
新开发客户奖励这里,是不是应该按照月贸易量进行提成,或者还有什么更好的标准没?谢谢您了~ ...
: ~2 ~% {. z7 I- e
! `/ w+ N. r$ B, t: x! P
你说的新开发客户奖励是指我说的大客户吗?这个提成是提成,奖励是奖励。奖励是额外的一部分。
如果你想让侧重员工开发新市场的话,你可以将新客户的提成提高一些。使其在保有原客户群的同时,开发新客户。
把上午说的,举个例子,因不了解行业情况,数据都是假设的,没有逻辑关系,只为举例。

+ G+ t5 j" q6 a. V% [( w2 z比如业务人员可以分为几个档级
职务
月基本工资(元)
月度销售任务(元)
回款率(%
销售代表
2000
20000
90%
高级销售代表
2500
40000
90%
销售经理
3500
60000
80%
高级销售经理
4500
80000
80%
销售总监
7000
120000
80%
然后约定连续三个月份均完成销售任务的,且回款率也达到标准的,下个季度开始升一个档级。若连续三个月份均未完成销售任务的,回款也均未达到标准的,下个季度开始降一个档级。
; N  b' B! {- ]' Z
销售额与提成比率也设定清晰
月销售额
提成比率
采用线性函数的方式,给予不同的提成比率,以避免部分业务员为了保证下月的提成高些,把本月的单压到下个月去。
10000元以下
3%
10000-20000
3%-5%
20000-40000
5%-8%
40000-60000
8%-13%
60000-80000
13%-18%
80000-120000
18%-23%
120000元以上
25%
新老客户分为两个提成比率,每个客户群体里再按照上图拆分区间即可

% E9 D7 C; {0 |% o大客户这一块可以约定
单客户销售额
一次性奖励金额
10000-20000
500
20000-40000
800
40000-80000
1200
80000元以上
2000
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markkk2010 + 10 + 20 + 10 真心感谢~
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