考核方案，大家挑错指导

浅浅微蓝

1、在设计KPI之前应该首先明确公司的战略目标，如果一个职位的关键绩效指标与公司战略相分离，那么它的努力方向就与公司战略发生分歧；
7 Y1 K3 |; A1 Q. P2、如何设计出切实可行的KPI，不是单纯的人力资源部门闭门造车的事情，应该与管理者、被考核者多进行有效沟通，也可以参考母公司或者其他分公司现行做法；
9 q* z, r# h8 h/ {3 H4 K# \3、关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限，把握住这四点非常重要。
; f$ o5 D. x$ [4 R, V4、在设定KPI的时候主要关注的是与工作相关的最终结果，所以像“日常行为规范”、“员工出勤率”最好不要设置成销售人员的考核指标，指标设计得过多的结果是员工无法知道自己的工作重点，没有达到鼓励员工做出应有行为的目的；此外，在设计KPI时候应该考虑到留下员工可以超越的空间，LZ一些指标的加分上限、下限可以再做调整。
5、对于基本工资是否要高于最低工资标准，我了解到的是：劳动部《企业最低工资规定》，最低工资不包括：加班加点工资、津贴、社保福利、非货币性收入。除了这些，其他均包括在最低工资中。因此只要用人单位支付的基本工资加奖金不低于本地区最低工资标准就没有违反《劳动法》。
/ _- S  J$ k7 @" M) m
以上仅为个人愚见，还请LZ和其他家人们指教。

浅浅微蓝

1.在设计KPI之前首先需要明确公司的战略目标,如果一个职位的关键绩效指标与公司战略相分离,那么它的努力方向就与公司战略发生分歧;
2.如何设计切实可行的KPI,不单纯是人力资源部门闭门造车的事情,应与管理者、被考核者多进行有效沟通，也可参考母公司或其他分公司的做法。
3.关键绩效指标包括四种类型：数量、质量、成本和时限，把握这四点很重要。
, \7 P$ ~; ?' K  ?% k4.在设计KPI时，需考虑的是其是否是与工作目标相关的最终结果，在有最终结果可以界定和衡量的情况下，我们就不必去追究较多细节，因此如：“员工出勤率”、“日常行为规范”最好不要设计成销售人员的考核指标；此外，关键绩效指标还应留下被超越的空间，因此在一些指标的上限可以再做调整。
7 T+ c1 D7 \$ V6 Z# M( m! |5.对于基本工资是否要高于当地最低工资标准，我所了解的是：劳动部《企业最低工资规定》，最低工资不包括：加班加点工资、津贴、社保福利、非货币性收入。除了这些，其他均包括在最低工资中。因此，只要用人单位支付的基本工资加奖金不低于本地区最低工资标准就没有违反《劳动法》。

以上仅为个人愚见，还请LZ和家人们指教！

国源

呵呵不错

于嫣然

销售额完成率权重是40%，销售回款率的权重却只有15%   ?
销售回款率是否要依据公司的账期规定设置不一样的权重？
在我们公司销售人员的回款率是考核重点，光销售出去，钱不会来对公司来说只会增加成本，加大资金压力。
3 k7 d1 z% s' S8 j( E; L当然可能行业不同，我们一般订单都是上百万的，所以考核重点在回款上。

宋瑞华

有一定的可执行性，在指标内容和项数上还可以再优化，指标的说明、计算口径方面在新客户开发根据现阶段开拓业务需要导向原则可以增加此指标分值权重。销售增长率如果为了体现激励原则，对超额完成的加分，在现有总分百分的基础上可以对超额特殊贡献的指标继续加分，这样总分就不会封顶也不会对某些能力业务突出的员工在分数封顶时制约其积极性，要是每月能拿超过4800元达到1万不是公司更想要的么？不怕员工多拿钱 激励为主

蕉蕉蕉

收藏学习

l597690453

新人学习