基层招聘的困难

寂寞森林

销售人员我觉得现在高端的很好招，就像你说的低端的销售确实存在困难。
我觉得招聘销售首先应该是你们公司内部定好标准，看看什么学历、什么专业、什么经历等的适合你们，以这个为基准点，慢慢的外扩。这是首先应该定准的标准。
再就是招聘渠道的选择。基层销售应该是网络招聘和其他招聘方式的综合应用。个人感觉58在招聘基层人员的时候效果还是不错的，再就是一些专场的招聘会还有现在正在进行的校园招聘。
我特别想说一下校园招聘，其实这个时候校园招聘是最高峰期，你可以根据你们的特点选择对应的学校，再选择好对应的系别和专业，这样有的放矢成功率会高一些。
第三就是面试的时候应该看重什么，我觉得不管什么岗位首先看重的是求职动机的看重，销售人员本来就是流动率很大，你可以通过跟他交流或者以前的经历判断出他找工作最看重的是什么，能不能在你公司停留的时间长一些。
第四就是你要给他画饼，让他看到在你公司能够得到什么，能够得到他需要的东西。
第五，我觉得有个很笨的方法那就是你把你认为合适的或者有意向来你们公司的都招进来，工作一个月自然淘汰，这样虽然成本高一点，但是可以保证留下的不会短时间内轻易溜走。
最后，那就是多留意其他简历。我就是从应聘我们公司商务司机的简历中找到了我们现在需要的招商经理，并且现在做的还不错。他之前做销售7年了，就是觉得距离远心累才选择做一段司机，经过我们详细的沟通他很符合我们招商的要求，现在做的挺好。

928983906

寂寞森林 发表于 2013-11-11 09:52
销售人员我觉得现在高端的很好招，就像你说的低端的销售确实存在困难。
我觉得招聘销售首先应该是你们公司 ...

其实您说的这些，尤其是二三四点现在正是我积极努力的方向，这些环节虽然表面上看不像提高底薪那么直接有效，但是我相信，把这些做到尽善尽美的话，效果也还是会很突出的，就当是我接下来的重点努力方向吧。谢谢您的支持和鼓励！

rainytao

首先，招聘问题在每个公司都存在，群主不用过虑，心态要平和，针对招聘问题，有如下几点可以探讨：
1、工资是关键，招聘与求职是双向选择，若是工资给不起来，我们讲的天花乱坠，最终也是枉然，落个骗子的“美名”；
2、招聘渠道，对于初来乍到，不妨多多益善，然后进行招聘效果分析，果断舍弃招聘效果不理想的途径，节省招聘成本；
3、招的同时别忘了，如何留，如何帮助新进员工迅速融入环境，这点上，我们HR有很多工作可以去做；
4、内部推荐，不妨考虑按员工推荐的级别，比如，成功推荐一个经理，奖励多少，主管，奖励多少，基层员工，奖励多少，这样可以起到全员招聘的效果；
5、针对现场招聘，为了达到好的招聘效果，最好带着用人部门老大一起去，一方面，让他们了解我们招聘工作的难度，最重要的是现场拍板，决定是否录用，加大招聘的时效性，节省时间，提高招聘效果。

纵横捭阖

　　1、“每月初或发完工资就会有大批人离职”这个的原因是什么呢？调查一下，虽然调查的结果大多数会归结为薪水低、管理不善、领导不公平、老板抠门等，但是起码要知道是什么原因，才能有的放矢的解决，不过招聘人员要坚信一句话：“离开的是英雄，留下来是精英”，要想方设法为精英提供继续留下去的平台及发展机会。
　　2、招聘专员的任务就是招人，所以，应该全身心投入到这份工作中，多方寻找招聘的契机，除了专业的招聘网站、现场招聘外，还要发动内部的员工推荐，可以弄个推荐奖励，在这里，一定要坚信公司的优势，心中切记不能担心公司的底薪低，因为这样会先自己有所限制，导致不敢表达。
　　3、但凡是HR，最好是经历销售、采购、客服等等岗位的磨炼，而你的招聘工作有类似销售的性质，在这里，我恭喜你，你已经在延伸专业能力，这并不是不利于你专业能力的提升，反而是一种极大的帮助，一个HR纯粹只是懂得HR的理论或知识的话，那么终将难以成为卓越的HR。

凡间的精灵

        这位HR同仁遇到的问题，最近我们招聘科的经理也来找我抱怨了。因为我对她的工作情况比较了解，所以我没有在她的招聘准备工作和招聘中技能沟通和细节中多做建议。我只是告诉她一句话“当一锅饭不够吃的时候，你就需要再多煮一锅。”

       人，既然是资源，那我们就要做好资源分类，并且思考资源替代的可能性。做好人力资源的分类，调整用工结构，做好新的渠道开发（这里的渠道开发不是指你多找个招聘网站，而是指你需要更多的用工资源通路类型），如果你的招聘内功不错，那么做好这些远比你开更多的端口，盲目搜更多的简历，会来得更有效。

       对于你个人的疑惑，这个其实有句话要劝你，先弄明白什么是专业技能，再想提升专业技能的事儿。专业技能不是漂亮的PPT，不是Excel表里漂亮的公式，不是你招聘时问的问题显得你有多聪明多有水平，我理解的专业技能是能用最短的时候最少的成本达成最好的效果。而宣传企业是招聘人员在招聘的整个工作中应有的工作内容，虽然你把它定义为“销售的性质”，但是很不幸这的确是你的工作职责附带的内容之一。这里的大虾们很愿意教你工作的技巧、方法，但是思想的转变是要靠自己的，别人帮不了你。

       说句题外话，HR菜鸟如果你整不明白招聘是怎么回事儿，那还是趁早转岗吧，不然痛苦的不只是你，还有你的上司，你服务的企业以及前来求职的应聘者。

       感觉这东西写出来貌似会被人骂。。。多担待吧。

928983906

gaojunhui21 发表于 2013-11-10 12:21
兄弟呀，你现在要解决的是留人问题，要抓住重重点呀！

那楼主关于留人方面有什么好的建议呢？留人确实要比招人更重要，可是却非常不容易，一是基层领导素质参差不齐，二是行业所致，公司的考核制度严苛，您感觉从我的角度出发，我做些什么才能更好的留人呢？

爱人如己

我知道一家物流企业也存在类似的情况，每年都有上千人离职，也招聘了1000多人，具体原因如下：1）岗位特殊性决定的，物流岗位单调、枯燥，留人有一点困难；2)公司薪资待遇偏低，且没有缴纳社会保险3）招聘的都是实习生，很难留住；4)职业发展空间小，薪水和职位上升难度大；其实招聘难题大体上比较相似，主要从公司薪酬、福利设计、岗位职业发展、招聘渠道、人员资质等方面入手，需要综合治理，高层参与，如果单从招聘岗位解决问题难度较大，但招聘专员需要收集市场薪酬和福利信息，提供给高层决策使用；

928983906

凡间的精灵 发表于 2013-11-11 11:37
这位HR同仁遇到的问题，最近我们招聘科的经理也来找我抱怨了。因为我对她的工作情况比较了解，所以 ...

呵呵，忠言总是逆耳，我感觉您说的很到位，但是更多的用工通路类型是什么，我有些不太明白，还希望您多多指教。另外，您说的关于专业技能的总结很精辟，我相信这也是我今后的奋斗目标。还有心态，现在想想，我对企业宣传的理解确实不够全面，相信如果能做好这最基层的宣传，能力也一定会得到更高层次的提升。感谢您的建议，给了我很大的启发。

corsairs

这已经不是简单的招聘的问题，就好象小时候做的数学题，一边在往游泳池注水一边在放水。这种状况何时是个头呢。
大批的人员离职，有没有做过离职面谈，有没有试图去改变方法呢？是公司制度，薪酬问题还是招聘筛选和夸大公司现状的问题呢？
事情不能单纯的头疼治头，脚疼医脚。透过问题看本质。

爱微笑天使

928983906 发表于 2013-11-11 09:26
您说的很对，我现在面临的就是您说的那种情况，如果说这种销售性质的HR是在锻炼基本功的话，我感觉我也很 ...

希望对你有一丁点的帮助。昨晚刚刚出道的HR其实多锻炼，多接触，多到中人网看看，非常有帮助的。