企业利益与员工权益之间，HR你是否纠结？

chuanhua_zhu

亲爱的爱很美 发表于 2013-11-19 15:37
作为最基层的劳动者来说，这样真的不合乎人情。还好我们公司不会介样

那你选择了一个不错的平台，这样的平台才更能发挥人力资源管理的价值！

金蠡

0 U2 c3 E1 P; g0 M6 ~        我想，这里有两个法律关系。一是员工工伤（已经确认），伤残8级，依法要支付一次性伤残就业补助金；二是因员工疏忽（所谓疏忽，就是其行为不符合操作规范）造成安全事故，企业可以依据本公司规章制度进行处理，包括赔偿。比如某公司规定，员工玩忽职守，违反安全操作规程，造成损失的，可以在损失金额的10%—20%范围内确定赔偿金额，HR可以此为依据，进行处理。
* b4 I/ k0 y) w$ x9 X' ^/ {8 `( ]        上述两件事一定要分开处理，如果直接就把4万元补助金减到1.8万元，不论中间是怎么谈的，员工完全可以在解除劳动关系后提请仲裁，不符合法律规定的协议书是无效的，企业还得补足补助金。最终板子可能还会打在HR的身上。解除合同后，就无法再追究员工的违纪责任了。
        当然，违规违纪的处理，所依据的规章制度一定要经过必要程序，还要有明确规定。
) _) N4 Y8 [8 U  T9 P+ _        总之，HR也需要自我保护。
        （我们可以设想一下：如果某员工因疏忽，造成他人8级伤残，该如何处理）
      

人缘好

chuanhua_zhu 发表于 2013-11-18 17:19
哈哈，还得感谢大家的力鼎啊！兄弟，考试感觉不错吧！

恩   还行

chuanhua_zhu

金蠡 发表于 2013-11-19 16:44
3 _% m7 f, ?. t& {我想，这里有两个法律关系。一是员工工伤（已经确认），伤残8级，依法要支付一次性伤残就业补助金 ...

据了解疏忽这个概念不好把握，只有他一个人在操作，没有人证物证，最后都没有搞清什么原因导致了本次事故，员工追责比较困难。至于，第二种这是非常重要的，确实也有可能出现这样的状态，因为从法律层面来讲，这样的调解协议本身是不合法的，老板想要的效果是：要员工少拿，又要让员工不再去告，这可以是技术活啊！

leizaiqiang

8级伤残是什么概念？居然认为员工涉嫌故意违章？此事件处理不应纠结于事后调解赔偿额度，应将注意力转移到梳理内部流程，如何避免和杜绝此类工作事故再次发生。

yezi999

以前也曾经历过这种事情，有时为了报酬也不得不委屈求全。其实这些主要还是取决于老板的思想。

chuanhua_zhu

leizaiqiang 发表于 2013-11-21 09:28
8级伤残是什么概念？居然认为员工涉嫌故意违章？此事件处理不应纠结于事后调解赔偿额度，应将注意力转移到 ...

  P1 x6 G0 V8 @- z6 J* V是的，事故已经发生，不是过于纠结如何去处理善后事宜，应该给员工一个合理的交待。最重要的是进行内部流程、隐患排查，防患于未然！

chuanhua_zhu

yezi999 发表于 2013-11-21 11:15
以前也曾经历过这种事情，有时为了报酬也不得不委屈求全。其实这些主要还是取决于老板的思想。 ...

很多人都会选择逃避或是利于自己，因为这是人的本性！没有好与坏，对与错！只有做与不做。