员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？

silentrose

日落紫烟升 发表于 2014-1-15 10:18
你就让他辞，企业不能被员工要挟。这种人以薪资做为判断企业的首要标准，也不值得留。 ...

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mystruggle

学习了，企业关键是要建立一种公平的薪酬评价与建立业绩导向的薪酬机制，保持内部公平与外部市场的公平性，才能根本上减少这种要挟现象。

lsj111

一直觉得心存感激是人生必修课。很多人帮你陪你，其实并不要求回报，一声感谢就好；大多数人之所以把别人越推越远，是习惯成自然越熟就越忽略对方感受，没有谁有义务陪着你。任何东西负重太多，都会变成不得不放弃的负担。这世上什么都有保质期，没有比心存感激更好的保质方法。

xcm1990

个人建议：
加薪，但是是与绩效挂钩，先稳住该员工，另外在暗地里招聘一位代替的人。

王涛c

谢谢分享

疼疼

我个人的建议是这种人不留。经验告诉我，有了第一次，就会有第二次，还会有第二个人、第三个人。但现实中，这个建议老板未必采纳，宁可饮鸩止渴。HR的悲哀和无耐。

蓝色纸鸢

看了大家的回复，觉得受益良多。个人觉得还是不要挽留的好，毕竟员工如果这么提了，就算留下来了也呆不久，还会造成其他员工的怨念。当然也需要反省公司的制度和文化，要到核心员工以辞职要挟的地步，说明上级以及公司对核心员工的关心不够，考核制度也有问题。

lin041999

首先，能这么做的，基本上都是有点料的(非关键、无料、放炸弹的，不作讨论，HR这个火眼金睛还是要有的)，员工提出来要求，这说明对于公司还是有感情的，但是他很可能已经拿到offer，或者至少已经在市场上了解过行情，只要提要求，就有挽留的机会，就怕一点要求都不提，直接上辞职单，那基本就没戏了。
遇到这种情况：
直接上级要检讨(很可能是能力问题，至少是人员管理能力不够);
HR要检讨(薪酬、绩效、员工关系负责人要反思);
沟通、激励机制出现问题;
关于上级：对于下属，有能力没激励，直接主管不是心态不平和，就是信息量不够，个人要检讨、要提升，要不就下台换人;
关于HR：HR必须定期审视员工的绩效、薪酬，是否与市场匹配，是否绩效能力态度与薪酬匹配，不能完全等着业务主管提出，甚至有些定期调薪时候，即使直接主管没有提，HR发现问题也要提出来，比如员工能力绩效优秀，长期没有加薪，或者与市场不匹配，薪酬管理(或者HR负责人)人员不是简单的操作手，要能发现问题提出建议;不能要求HR对于每一个员工都了如指掌，但关键人员必须关注;
关于沟通、激励机制：HR要经常与员工沟通(无论是HRC或者HRBP或者三五个人的HR队伍)，了解员工信息动态，如果说得不到信息，自己闭门思过，直接主管的沟通也是一样;关键人员没有得到激励，不是政策问题就是氛围问题;
怎么做?
不论要求是否过分，都不能直接答应;
先了解原因，这个必须弄清楚，并找出改善对策，这是关键;
向员工检讨，这个不丢人，承认问题，让员工看到你的真诚;(同时明确，可以提要求，但不能有被要挟的感觉，如果不能理解，不用谈下去，当然，谈话技巧很重要)
给承诺，约定业绩、大致的调薪时间;
具体调薪幅度可以不说，了解市场，要略高于市场值，员工的期望可以重视，但必须合理(如果不合理也要坚持的，不用谈下去);
小步快跑，感情可以留人，但是钱必须到位!

刘子衿

被要挟了不爽？你还不爽。明明是你们没没有匹配相应的福利。如果匹配到了。人还走吗。如果还走，那就是他自找没趣，赶紧走人！

lin041999

刘子衿 发表于 2014-2-11 18:06
被要挟了不爽？你还不爽。明明是你们没没有匹配相应的福利。如果匹配到了。人还走吗。如果还走，那就是他自 ...

工资体系有时候属实是很难平衡滴，企业越大，调整薪酬的顾虑就越多，另外很重要的一点是，企业要有能给员工大规模调薪的能力。没有中国移动那样的雄厚基础还想要妄想企业会拿出那么一笔巨资为全员调平薪酬是不现实的，至少在企业领导者这关就过不去，没钱还谈什么调资？