一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

池爱真

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亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！

池爱真

一、策划导入任职资格体系
1 @8 p: X) q1 K- }7 H; P1、获得高层和部门负责人的支持
2、制定任职资格体系项目实施计划
项目启动会
2 f- J4 D  l. E! j0 Z7 _3、准备相关的工具、模板
二、职位族梳理/职业发展通道设计
: _4 L+ k$ R' k6 I1、职位分析/职位梳理
/ e3 b) m7 f. p2、职业族、职类划分
4 ]" B  b( Y* N% w研讨
+ O9 U) V2 `3 q. G  ]; `3、建立职业发展通道
3.1、等级划分
3.2、等级命名
! ^( Z' W& ~, C3.3、等级定义
3 d+ t8 l9 r1 b* Z8 L三、任职资格等级标准设计
开发小组、评审小组
5 e+ ^: T: E$ y+ K+ O1、资料收集
2 n( f, M- J/ q1 U; z5 s9 g2、主管访谈
3、业务分析
3.1、职位职责分析
3.2、业务流程分析
: U) N! ^2 j; A  ^3.3、提炼关键工作单元
4、标准开发
  Y% u) |+ K$ a8 `/ n4.1、资格标准开发
4.2、素质标准开发
4 {) D' E6 t( \4.3、工作标准开发
$ w8 h: W& @  N3 ~# m5 ?5、标准定稿
培训宣贯
) {% A; N2 {  T" a5 Z8 Q四、任职资格等级认证
1、认证准备阶段
1.1、建立任职资格评审机制
1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）
& e1 w/ x) @2 Y$ D+ S, s/ J) a7 a2、证据收集阶段
  Q8 g4 n8 m$ n+ G+ u5 e# h3、认证阶段
4、认证反馈阶段
) d/ H. A0 o% B" y% L# A4 j! O五、任职资格体系应用
. J9 u( Q. \' W& R4 S# a9 A/ {8 M应用于培训管理
应用于人才梯队建设
2 r& C6 q; E7 N应用于建立员工职业发展通道
0 k0 L$ ^  _$ m, e- |" ^应用于薪酬激励

池爱真

池爱真 发表于 2014-6-23 10:41
一、策划导入任职资格体系
7 ^5 T9 D/ N& P5 d# }" u1、获得高层和部门负责人的支持
2、制定任职资格体系项目实施计划

这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~

好学习天向上

为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

caixu1116

我是来学习的

忆思

希望高手解答

池爱真

好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42
为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

9 V+ U; E1 d/ S) h- b/ P% S素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。

hereweg

个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。

叶子晴

个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等

好学习天向上

池爱真 发表于 2014-6-23 16:34
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...

  \& t5 K( z1 i0 Q7 \我和你的意见不太一样，个
人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。