一起讨论任职资格体系从无到有搭建的思路

池爱真

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亲爱的HR友人们，我是一家IT企业研发体系的HRBP。领导给到任务，下半年主要在研发体系把任职资格从无到有搭建起来。理论结合实践，边学边干，希望有志从事或者做过任职资格模块的HR们一起来讨论！
8 N0 ]. H7 e4 l

池爱真

一、策划导入任职资格体系
1、获得高层和部门负责人的支持
# ]# D8 a6 ~1 |0 z2、制定任职资格体系项目实施计划
# u+ w8 u  J7 U, @项目启动会
: v4 l) @' N  B9 I3 l- G3、准备相关的工具、模板
二、职位族梳理/职业发展通道设计
! _0 r8 G: x2 H6 c1、职位分析/职位梳理
2、职业族、职类划分
( ?* |; l5 z4 F研讨
3 C9 u8 N0 k+ B; i8 \! Y3 G3、建立职业发展通道
3.1、等级划分
. l% \& \! g) n: Y7 R3.2、等级命名
3.3、等级定义
% f( p2 {$ H3 [4 }' t9 f三、任职资格等级标准设计
0 y" }% @- q: ?% C$ ]" Q开发小组、评审小组
1、资料收集
. C* S5 a+ S. g( j& t* f( P2、主管访谈
3、业务分析
1 M! L; w6 _" z4 r. h3.1、职位职责分析
' \* h0 u2 [4 b3 M& e5 k3.2、业务流程分析
4 F( I1 z' }; y! o6 J5 {3.3、提炼关键工作单元
7 X- J9 q3 P6 M% P$ u" M4 }4、标准开发
0 o/ h8 F) O9 B" w, {) L, A, h4.1、资格标准开发
4.2、素质标准开发
/ S" g: m" B4 }/ n* b% j7 U0 j; v4.3、工作标准开发
5、标准定稿
培训宣贯
; Z& x0 w% G) z  f7 a. M四、任职资格等级认证
" g; E$ A: O/ \) }$ o$ `7 G+ C1、认证准备阶段
1.1、建立任职资格评审机制
1.2、认证工作总体计划（时间表、评委等）
2、证据收集阶段
3、认证阶段
4、认证反馈阶段
五、任职资格体系应用
' }' V% G- T' W应用于培训管理
应用于人才梯队建设
应用于建立员工职业发展通道
应用于薪酬激励
0 P' ?$ j8 {) i$ J" ?4 R

池爱真

池爱真 发表于 2014-6-23 10:41
一、策划导入任职资格体系
1、获得高层和部门负责人的支持
2、制定任职资格体系项目实施计划

0 x9 H- y7 F8 r! X/ r这是我目前的思路，各位大侠们，一起来讨论吧。头脑风暴下~

好学习天向上

为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

caixu1116

我是来学习的

忆思

希望高手解答

池爱真

好学习天向上 发表于 2014-6-23 11:42
' U: F! E8 a% R* ~# ~为什么单单建设任职资格，不跟胜任力素质模型挂钩吗？

/ g7 d( A3 G6 V9 X! k4 ~; d: \5 b素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调的是能产生高绩效的工作标准、素质标准和其他资格标准。

hereweg

个人认为，如果是从无到有的搭建的话，如果企业本身制度很完善，可以这样搞。如果其他配套制度不甚健全的话，还是简单为上，先做出雏形再修改。

叶子晴

个人认为做任职资格是一个点，做完了还要延伸开来，点成线，任职资格延伸到招聘素质模型、招聘要求、绩效考核、培训要点等等

好学习天向上

池爱真 发表于 2014-6-23 16:34
素质模型只是其中的一部分，单独做素质模型是没有意义的。因为具备素质的未必能把工作做好，任职资格强调 ...

我和你的意见不太一样，个
5 |: N$ b+ e# |( \9 J0 T人认为先做好胜任力素质模型，再构建任职资格体系。前者强调的更多的是“冰山之下”而且这些因素对人员是否能够胜任工作很关键，至于学历、专业等一目了然。