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本帖最后由 spcchenyue 于 2014-10-21 17:10 编辑
在国内某大企业连续参加过7年的高校招聘,一点感想分享下,因为过程细节过多,我只谈下大的方面。
一、目标:通用的两个目标大家都有提到,提升雇主品牌形象,吸引优秀、合适的学生加盟企业。我们可能还会有竞争对手竞情收集,高校就业处、重点实验室关系维护等。
二、组织:一个全国或是全球性质的高校招聘,一般是分成了很多的小组来操作,然后由总部项目组总一调配。如何保证各地的效果?如同产品一样,总部出一款产品,如何能保证全国各地的生产质量、效率是一样的?
我们的方法是选人和集训,选择公司内部资深的HR作为各个组的组长,一般来说,这些组长都经验丰富的人,至少参加过一届的高校招聘。另外再配上几个资历浅一点的HR,作为副组长,这样逐步的形成招聘的梯队。我们的考官也要求经过结构化面试的专业训练的,并且是经过了认证的。
集训训什么呢?我们将高校招聘的每个环节细化、标准化,形成高校招聘锦囊。不夸张的说,你在招聘前、中、后期遇到任何的问题都可以在锦囊中找到答案。包括了:物料的准备、广告的发布、宣讲会的组织、笔试的组织、面试的组织、洽谈的组织、签约的组织、三方的邮寄等等。同时辅以最佳实践的分享。这样能够将标准化的流程能够传承给集训的每一个人。
同时,整体团队以项目化的方式运作,全国分成了N个小组,由总部统一来分配签约的名额,比如某个小组深圳签多少人,南京签多少人。再细分维度就是软、硬件,男、女,本、硕、博等。各小组每天上报简历注册量、笔试量、一面数、一面通过人数、二面数、二面通过人数、发放offer数、签约数(含各地点等)。由总部进行汇总,每天发布招聘日报,并根据日报情况进行调整。
三、流程:
流程按时间分为入校前、中、后
入校前:与学校就业处、重点院系(如计算机)、大街网、校园大使(助理)、在职员工,发动一切资源发布广告、推介学生;预定宣讲会场地、笔试场地、面试酒店,准备物料(含各类宣传资料、文具、笔试、面试材料、签约材料、办公用品等)。
入校中:拜访就业处领导、院系领导,实际考察面试、笔试场地,根据简历注册量来进行调整。通常我们会预留一、二间教室,来应对霸王笔的考生。
考官培训:将我们的招聘政策、任务,以及对考官着装、行为规范等进行培训。同时每天面试前招聘组会进行检查。
入校后:
宣讲会:将考官分成几个小组,各司其职。有组织会场的,有发送物料的,有调试音箱的等。对宣讲会提前进行彩排,比如互动的问题的回答等。
笔试:在系统中筛选符合条件的学生后,通过系统发送笔试通知短信,通知学生考试时间、地点和需要携带的证件等;
一面(专业技术面试):通过笔试的学生通知参加专业技术面试,只分软、硬件两个方面。
二面(综合素质面试):考察核心价值观和核心素质要求,比如承压能力、沟通能力等。这些都是有标准的题库和针对学生的回答的评价的。
口语:八人一组,随机一个话题,大家自由发言。
以上所有面试的组织涉及到很多方面的内容,很重要的一环是调度、组织,我设立的目标是学生过来等侯时间不超过半小时,为了这个目标你需要在时间间隔上面、调度系统、各个房间的面试进度、应急系统和现场的引导上面花很多功夫。
签约:对通过的学生进行签约洽谈,介绍公司的岗位、前景、薪酬、发展等,与通过的学生签约,收三方等材料,发送礼品。
四、测评:
最后的招聘效果,比如质量、效率、满意度如何来测评呢?我们选取了一些指标来给各招聘组打分。
1、任务的完成情况;
2、重点院校、重点实验室、重点专业的签约情况;
3、学生满意度;这个满意度的指标会在我们招聘中各个环节中进行落实,比如我们宣讲情况、面试情况,考官和HR的专业程度,学生的体验等等。
4、考官满意度;需要我们在平时的活动就关注,比如我们组织的专业性、严谨性,比如我们的吃穿住行,比如给考官过生日,比如安排当地城市的旅游等等。
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