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[讨论] 群体事件如何处理?

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解元

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发表于 2014-11-20 11:37:00 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-11-20 12:33 编辑 . _. \8 x8 L3 k

% X/ L: d& ~2 |2 |       经济结构深化调整,行业冷暖不均,处于调整、震荡阶段行业内的企业,感到寒风瑟瑟。行业洗牌,企业接受洗礼,企业的员工也可能面临裁员、分流。
4 H' Q  v' `4 i6 W$ T! z( |" c3 ?) b6 g
       与几年前不同,员工维权意识愈加觉醒,而且相对较为富裕,短期仲裁或诉讼并不会令所有员工却步,三五成群进入劳动部门投诉或提起仲裁亦不鲜见,而且可以预见在相当时期内,这种趋势只会加强。
5 e, t2 Y# L. X& I1 q  R: E% f" v5 J
       处于调整期内的企业,由于资金流动减速,对于成本更加谨慎,裁员的预算在可能范围内会尽量压缩。这个压缩过程,正好直接触犯了被裁员工利益底线,HR恰逢其间。
9 R! {' i& E: m, l4 }
8 f; f0 Q: C, s1 i0 P* K2 a, h/ p. D       处理劳动争议,各位HR都不陌生,应该都各有绝活。对于劳动争议中较为特殊的所谓“群体事件”,“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”,请假设群体事件已经发生,各位HR摒弃各自立场,完全站的企业的角度,一起分析讨论,互相启发。
0 B0 C( t8 G$ b2 s1 E
0 G/ z  R2 T0 Q! B7 B      以下是小弟浅见,抛砖引玉。* Y0 R0 @2 V8 t' }
      1、如果处理时间宽裕,不妨暂时冷却,不与员工或其代表谈。一方面不动声色强化对该群体员工的纪律监督,一旦抓住小辫子,就可以化被动为主动;另一方面利用合理合法的工作原因,将这些人调开,并对个别人利诱分化,力争化解群体。
$ L+ ^1 x) T! N7 ~+ A      2、枪打出头鸟,余者暂时不论。

回帖推荐

coolsu35 查看楼层

几个个人建议: 1、发生群体事件前,HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相关部门进行协调沟通,不能慌乱,按计划来进行。 2、吃透法律法规要求,制定合理谈判策略、步骤及底限。同时要善于运用时限等手段分批瓦解。 3、提前与相关政府部门进行沟通,阐明企业立场,要特别说明企业做法在法律法规方面做到完全合法合规,在有必要的情况下,可以邀请政府、法院、劳动部门的相关工作人员加入谈判。同时 ...

阿paul 查看楼层

不好意思,终于有空来聊一下自己的体会。 如果说“群体事件”已经发生,那LZ“冷处理”的提议已经来不及去考虑了,可能在解决争端的后期可以使用到。我谈一下群体事件爆发时的处置注意点: 1.安抚员工---尽量做到先不要影响日常工作。需要最高管理人员和直属上司作出承诺,确定时间、地点,委派代表(负责人)与员工沟通诉求。我之前公司日系制造业,全员3000多人,流水线倒班制,一个班次800~1000人。停工1个小时都是不敢想象的 ...
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超逸绝尘 + 8 + 15 话题奖励。
xianrui2010 + 10 很不错的话题~
fuzingzing + 10 + 24 赞一个!
spcchenyue + 8 + 25 值得探讨的话题!~

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御史中丞

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沙发
发表于 2014-11-20 13:06:52 |只看该作者
本帖最后由 billy.liang 于 2014-11-20 19:49 编辑 2 G, _7 u: X- v) `1 J& K

1 f) s: n: a% N. M2 T1 x; x4 p假设性的群体事件也好,真实的群体事件也罢!
" `9 P4 x9 ]/ X& R' f最终只有一个套衡量的标准~劳动法、劳动合同法、相关实施细则法规、高院的相关司法解释。
7 x; ^! i7 `& _0 {! T/ E争议双方均需要以此检视各自的主张是否“合法”。
( ?; p3 ~& n" ^) T就目前劳动争议案件而言,99%是企业有错在先,HR从中可以做什么?能够做什么?
( x: h4 Y. ]; }0 ~老板们的“工具人”、“经济人”和充满“高度自我认同”和“理想化”的90后碰到一起,还能有什么后果!$ I$ Z8 U1 f: s4 q# ]; d
HR可以、能够做的比较少,关键还是老板们的思维的转变。
1 z3 \+ v" L( h7 Z8 L怎样用好90后是企业今后20年的关键点,用好了企业就发展,用不好就只能拿这原始积累的“资本”一边凉快去了!

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ceylon  合法也是成本  发表于 2014-11-20 16:54  回复
billy.liang  回复 ceylon : 不合法可以一时,能长久吗!?  发表于 2014-11-20 19:48  回复
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好学习天向上 + 10 合法是根本

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发表于 2014-11-20 13:12:22 |只看该作者
处理过劳动争议,但还真没遇到过群体的。
; y, k- s0 J$ _如果群体已经仲裁了,仲裁委已经介入,这样也好办,委员会从中调解的,这样解决起来可能更有效。5 i* K1 R  R: ?& w! n! V# a
如果还是前期,只是有人带头造势。企业启动突发事件应急预案,没有的话,就成立专门的小组,大家一起来讨论:群体事件发生的关键点在哪里,什么原因,对症下药,以及关键人物是那些,主要还是与关键人物的有效沟通。即如楼主所说。
# S6 `* n& x, D! ]' K下面链接是坛内家人分享的裁员和罢工的,也类似群体事件。共分享
; l# p. o, b- k0 U3 `6 S3 E裁员的风险
6 V; N6 L( i# i6 Z; C2 b* [+ ?http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=5549352 H) \. o5 f! U+ D: D0 r
当遭遇罢工怎么办?
$ U5 b5 d4 S! l' Fhttp://bbs.chinahrd.net/article-21199-1.html5 t4 ]9 V# o" n; Y+ s$ I9 i

; i6 A5 d( {7 r" [+ H$ j: D期待专家的解答哦
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地板
发表于 2014-11-20 15:46:32 |只看该作者
我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员,是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工,一、他们当中大部分人还是愿意与公司坐下来协商;二、因为公司待遇还是有竞争力,他们并非想真离开公司,只是想这样行为行为公司取消调整行为。所以,我们当时在辞退为首的几名员工情况下,公司定力说出愿意离开的,全部按劳动法补偿。因为他们认为公司不会大范围补偿,但公司这次也是在了解情况后赌一把,最后公司实际离职的只有20位员工,后来这些离职的后悔还想回公司上班。所以,我认为,先要公司拿出底气,亮出公司气量,赢得大部分员工的理解。然后在处理一些顽固不化人员。

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billy.liang  区别对待,高!  发表于 2014-11-20 19:51  回复
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超逸绝尘 + 30 区别对待,高!
好学习天向上 + 10 感谢分享,大部分企业都不走裁员手续.

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没有破产的行业,只有破产的企业!
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发表于 2014-11-20 16:22:03 |只看该作者
本帖最后由 coolsu35 于 2014-11-20 17:32 编辑
. D3 ]( V) ?* n( d' R
& \, u8 g1 A% U! s几个个人建议:/ q8 z  m: _* w. P" I- k- b0 Y# |1 [
1、发生群体事件前,HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相关部门进行协调沟通,不能慌乱,按计划来进行。
; g0 [/ `; E- L7 h2、吃透法律法规要求,制定合理谈判策略、步骤及底限。同时要善于运用时限等手段分批瓦解。3 q8 A3 r0 c" \% H; j5 M2 ^) E) [
3、提前与相关政府部门进行沟通,阐明企业立场,要特别说明企业做法在法律法规方面做到完全合法合规,在有必要的情况下,可以邀请政府、法院、劳动部门的相关工作人员加入谈判。同时要与媒体保持密切接触与沟通,提前做好媒体公关,并在事态发展过程中保持对各种媒体的密切关注。* w( X; c+ s+ ^9 P. |) \7 L
4、与参与的员工群体保持接触,千万不要对员工置之不理。在公众面前保持克制、冷静甚至大度(例如给员工提供饮用水和餐饮)。不断当众宣讲公司政策与国家法律法规。绝对不能有任何的对员工态度、言语及其他方面的怠慢,甚至过激的行为。
. X# E3 m: r6 V/ O# @* m! x5 o5、了解员工组织者、核心人员,了解他们的家庭背景等信息,有重点的进行突破。同时对待员工要有耐心和毅力,不放过一个微小的突破口,能说服1个是一个。
, d: A) {& L9 W8 g4 e2 o; B6、要倾听员工的诉求,对于合理的、不过分的、企业可以做到的则尽量满足,但要把握好度。
( b1 p2 i  F8 _/ N: l3 b
* Q* @# k  }+ V6 I总之,在面对员工群体事件的时候,一定不要让外人认为企业在以大欺小,相反要尽可能的低调、克制,以德报怨,感化为主,一方面耐心的寻找突破口,一方面运用谈判技巧有步骤的进行让步,接近底限。而对于此种情况之前公司一定要做出预判,制定好各种预案,制定谈判底限的时候,最好是做出优于法律规定方面的底限,这样对政府和媒体就有了很好的交代。另外,要对前线参与谈判的管理人员给予一定的妥协权限,如果当场发现一些小的让步就可以立刻解决很大的问题,要有权抓住机会,立刻拍板。

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ceylon  很有启发,群体事件在行事风格上某种程度上有些像真正的工会  发表于 2014-11-21 08:07  回复
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好学习天向上 + 15 看来是处理过的高人哦

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本帖最后由 阿paul 于 2014-11-22 12:48 编辑 4 a: r, w6 \  f; p8 o! p
# W3 G' Z7 V+ R/ x
又到我专业对口领域了- F% _: g: S$ i7 D! w: @. |
spcchenyue~~强,你怎么知道我会这个?
' `( i" Q; p' v2 M9 u
: H8 f. W9 ]" K1 }1 n) ^& O9 w, L待续...下班了,回家继续完成,担心回去找不到这个帖子。LZ我会尽快回复4 P* L- s/ m1 @

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ceylon  跑哪去了??  发表于 2014-11-21 08:08  回复
阿paul  回复 ceylon : sorry!娃昨晚上不太痛快,一直折腾到我睡着都没肯放过我。马上补上  发表于 2014-11-21 09:14  回复
ceylon  回复 阿paul : 娃痛快了就好,别大意了  发表于 2014-11-21 09:30  回复
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-20 20:04:19 |只看该作者
经济下滑,软硬裁员逐渐增多,发生劳资矛盾,我们得分析原因:, u" Z8 V  Q3 j( U( i2 M5 y! }3 P

: ~2 H. \; ]% b9 \0 M1 作为企业方,是否给出合法的经济补偿,若低于法律底线,要么HR面子或嘴皮子,但不长久,要么激化矛盾,仲裁,最后双方都损失1 M2 X. N1 y  I$ T
1 e$ J+ j2 o  y7 p* k+ [" {
2 作为员工方,是否提出非法要求,若非法,理应拒绝,并快速进入合法的书面程序,沟通书面双轨制,若无,则应该友好沟通,留出为对方考虑的余地
# v1 `4 S: \3 I; p9 Q- e1 L) V% m
: b# B! V7 X  v- \5 Y4 u; Q3 作为HR,应当站在公正面去处理类似事情,并且过程阳光透明,若依偎以老板不同意而伤害员工,肯定得不偿失,反之亦是,总之HR需要有狭缝中生存的生命力和毅力
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上海HR聚集地-天勤
QQ群号:284313238(入群注明:真实姓名-公司简称-职位)
天勤订阅号:tianqin-2012
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发表于 2014-11-21 08:22:57 |只看该作者 |楼主
上面的各位讲的都很好,继续啊
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coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22
; h% X! i. Y* T# h, @: M几个个人建议:* t- v/ N: n$ y# R0 M
1、发生群体事件前,HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...

  x1 @* [  A" V$ z. Q9 t1 l写的很全面与细致
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等遇到事情的时候会觉得相比之下还是合法的成本更低一点
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