关于内部培养的一些困惑？

会飞行的草

俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
# ^6 v: o1 g+ n  J1 A/ b机修工种，因岗位的特殊性，要求此岗位人员技术过硬，能及时维修、保养公司设备，故而要求招聘的人员 ...

1 T7 L& z& U0 f4 m很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行

会飞行的草

俊汐 发表于 2015-2-3 07:46
机修工种，因岗位的特殊性，要求此岗位人员技术过硬，能及时维修、保养公司设备，故而要求招聘的人员 ...

# S( \/ I# K* [/ `4 W  {很赞同这种分析。一线的内部培养要根据岗位的区别进行

似曾旧时相识

hdfangfang 发表于 2015-2-3 08:47
% A9 U: o0 N% R+ ~" ]0 X' s/ E首先：内部培养的需求最好应该是用人部门提出的，而且内部培养最好将用人部门基层比较有潜质的员工培养起来 ...

5 f! K2 ^% U& I" v- E3 A由用人部门提内培需求确实是要好一些。不过以往因为部门设置问题（全厂的技术工人虽在各个生产部门工作，但都隶属于另外一个独立部门，），所以生产部门不是很愿意鼓励员工去报名内培，用人部门也不愿从内部来培养。
% v# @: l: C4 w9 X1 o不过今年有一个改变，就是公司领导把这些技术工人全部分到各个生产部门去了，由生产部门自己来管理。希望如此一来，生产部门愿意从自己部门来提拔员工进行内培。

jhzhuzy

       机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种，造成这种局面的原因，一方面是结构性矛盾，或者企业要求高或偏。另一方面，有的企业抱着摘桃子心态，不愿自己花时间、精力去培养，缺人了就到人才市场找或者干脆到其他企业去挖。
     至于是内部培养好还是外部招聘好，不同地区、不同行业、不同行业情况各异，很难有个定论。从外部招聘，也许能很快上手进入角色，但往往要价很高，单位接受了会造成新老机修工的矛盾，造成部门工作的被动，甚至严重的后果。还有极端的例子，HR找到合适的机修工，用人部门面试时了解了应聘者的水平，部门主管怕影响自己的位置，故意拿了一份关键设备的电路图，问应聘者原理、故障识别之类的难题，让人家知难而退或者称人家不符合录用条件。而内部培养，则会增加部门的工作量，也要花大量的时间成本和财力。
    要做好内部培养，个人看法是要建立一种内部培养机制。
) `* G' B  @6 A" d, G& i    1、在认识和理念上，要让各部门知道并理解：培养人才，建立健全后备人才梯队是各部门、各级管理人员的职责，要和部门、岗位的考核挂起钩来，和年终的激励挂起钩来。
2 J, M& L9 Q' w, _    2、人员的选聘上，可到高职院校、技师学院等招专业相同或相近并的实习生，也可从内部选聘，前提是对机修有兴趣，并有一定的基础，如高中以上学历，能看懂简单的电路图，服从分配等等，根据自己单位的实际情况定个小杠杠 。
. N5 R, K3 ?& Y  |4 _# B, w3 V     3、方式方法上，根据自身实际可采用诸如“师徒制”等方式，做的细一点可与师傅签订培养协议，或者再上徒弟签订三方协议，约定各方的权利、义务，学徒期内各阶段要完成的培养目标和任务，以及学徒出师的考核标准，完成培养对师傅的奖励等等。
7 j3 Z$ \. E. g. t# n; v) n  x     4、完善其他配套措施，包括人才梯队建设制度、相关的绩效考核制度，以及针对机修师傅的一些倾斜性政策，如技能等级考证奖励、给予相关培训机会等等，此外，还可搞一些轮岗（若企业较大，分工较细的会分偏机械维修，偏电气维修），以扩大他们的知识面。
     5、及时总结经验教训，持续改进。
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似曾旧时相识

jhzhuzy 发表于 2015-2-3 09:52
3 |3 x' n6 E1 S2 N! g. L机修工在很多地方算是一个相对稀缺的工种，造成这种局面的原因，一方面是结构性矛盾，或者企业要求 ...

分析的比较详细。针对技工岗位，目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算，不过因为以前没有操作过，算是要从头做起。

jhzhuzy

似曾旧时相识 发表于 2015-2-3 13:40
' ^) g) B4 @0 ^& R分析的比较详细。针对技工岗位，目前公司这边确实有跟一些大中专院校进行校企合作的打算，不过因为以前没 ...

: B$ U( H) t+ d! F& n7 G  n' t校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式，新人进来，你要有一个长远打算和预案，三块工作不能少：一是内部（针对人才培养）的宣传发动工作，最好让公司高层出面宣讲，不然，很可能会出现这种局面，各用人部门相关人员会认为这些学生只是来过渡一下，到时盖完印、领到证就走了，教了也白教，所以就应付一下，任其自生自灭。这类人不需要多，有2个就可能导致严重的后果；而学生也会认为企业对他们不重视，学不到东西，脏活累活他们干，好处福利却由老员工享受。二是做学生的入职教育，特别是心态与角色转变的教育。学生在学校是主体，在企业是客体，校园文化与企业文化差异较大，老师与老板（上级）也大不相同。三是定期的交流沟通，帮助他们解决一些工作、学习、生活中的实际困难。学生是群体很强的一族，所以处事要谨慎，最好也有一个培养方案。这是我11-12年带过一届校企合作班的几点经验教训。

似曾旧时相识

jhzhuzy 发表于 2015-2-3 15:25
: Y4 I/ O6 M0 L* q4 p6 f校企合作是培养/招聘人员的一种重要方式，新人进来，你要有一个长远打算和预案，三块工作不能少：一是内 ...

) x/ O  B/ `9 W, g$ w  H非常感谢

351304869

基本上什么都不会，那用人部门肯定不喜欢用了。

HR部门招个从来都没做过培训的人来做培训，那培训能做好吗？显而易见。

+ X: m( V. o3 f* j培训这个事情啊，很多时候跟在学校里学习是一样的，只是在学校里的考核标准是纯纯的分数，在企业里则应该是看员工接受完培训以后是否能够符合岗位的要求。
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' V. P- v& d8 [) u  g要是培训完，考核也过了，但还是不会干活，这真心不是用人部门的问题，而是HR部门把培训当成培训来做了。
$ W2 Y: l1 {+ |2 i) S+ s) m
前面看好多人都说，这类工人比较紧缺。所以，你得把这个培训当成一个长期的事情来做才行，不能指望着一次集中培训全部都能搞定，把培训常态化。
' n! r8 T: A( D
9 y8 d; r0 q- u% A: t还有，如果你要在企业里把培训的事情做好，一定得建立好一个能真正帮助这些新人提升技能，符合岗位要求的讲师队伍，那你的培训做起来才能行之有效。

明浩

其实，可以采用实习生的培养，或者与一些学校签订实习协议， 每段时间在临近毕业的半年内找寻几个合适的人加入用人部门学习，其次也在用人部门那面挑选带人师傅，发放一些相应的补贴，这个应该是个办法，遇到合适的就签下来，不合适的就当于学校培养了。

lyl5357157

内部培养是一个长期的过程，想一开始就让用人部门接受内部培养的人员也是不现实的
4 D* j! o/ M, P6 q1 D我们公司的人员基本上都是内部培养起来的，除了个别岗位基本上不外招有工作经验的人员的，所有的业务系统及其他人员都是招聘应届生然后再一步步培养的
! G6 I  Q  O4 x9 p( f1、让用人部门接受这些员工就要让他们的领导参与到日常的培训中去
2 p$ C) j# H7 l2、然别人感受到培训后的与培训前的人员有一个明显的区别
3、内部培养的人员与外部招聘人员差距不能过大
4、从公司整体分析外招与内招的优劣点
6 x8 \  Z- x3 g$ D2 W0 l( g. `5、把培训做好，从上往下去灌输，