关于内部培养的一些困惑？

碧溪金沙

内部培训是员工职业发展的一种渠道，实施过程中要考虑到岗位转换的技能关联性，员工的兴趣爱好、薪酬的激励机制、跨部门之间的配合，领导层的认可，等等。

似曾旧时相识

李本仁 发表于 2015-2-4 15:20
我选用一段你自己的文字：从基层员工中选拔了十余人进行培养，并考取了上岗证。但是用人部门对此类人员并不 ...

4 m, G7 i) O/ E0 N& d不是很明白你想表达的意思。
因为像电工机修这类从业者，大多是工作越久经验越丰富。刚刚培训出来考到上岗证的，就跟刚从大学出来的学生一样，一切都要从头教起，所以部门不愿要。
, f# H* i- r/ v% f& X, S但是公司领导就是想从内部员工中培养技术人才。

似曾旧时相识

明浩 发表于 2015-2-4 09:19
+ U3 i' n+ u3 ~" T# k) u其实，可以采用实习生的培养，或者与一些学校签订实习协议， 每段时间在临近毕业的半年内找寻几个合适的人 ...

这个是我们公司未来想要拓展的渠道

似曾旧时相识

lyl5357157 发表于 2015-2-4 09:40
内部培养是一个长期的过程，想一开始就让用人部门接受内部培养的人员也是不现实的
我们公司的人员基本上都 ...

7 e; \6 G0 T3 j. z" n我们公司的中高层管理者都是内部培养晋升的，基本不外招，只有一些基层管理者才会从外部招聘。
% u7 D& t6 [( |0 p; |( w不过基层的技术工人还做不到从内部培训。

李本仁

似曾旧时相识 发表于 2015-2-5 10:25
不是很明白你想表达的意思。
% d8 Y/ {/ U3 l; _0 h: p因为像电工机修这类从业者，大多是工作越久经验越丰富。刚刚培训出来考到上 ...

+ l" f: d1 F& Q# y- v" r你这块的培训出发点就不对，你的培训怎么可能有效果？新手培训在制造业中实际上就是个扫盲，培训的基础就得是干的比较好的员工，这样才会有意义。上岗证这个东西就是个资格证，不是能不能干好的证明。而且你们企业里正干的好的老员工，会感觉到你的这套措施是在侵犯他们的利益；而基层管理者也不愿意用这种只有证没有能力的员工来拖慢他的效率。当你的培训受到基层管理者与一线优秀员工的抵制时，这就是没有前途的培训。不管你的培训自身水平怎么样，不能够让员工接受的一线培训是不会有任何前途的。业务培训是对技能各层级的全面考量，只让什么也不会的员工参与培训，然后去和老员工竞争？怎么可能？

似曾旧时相识

李本仁 发表于 2015-2-5 13:34
你这块的培训出发点就不对，你的培训怎么可能有效果？新手培训在制造业中实际上就是个扫盲，培训的基础就 ...

我觉得你理解错了
1.内部培养的目的是进行人才储备，当有技术工人离职的时候可以进行补充，同时给基层员工内部晋升的通道。
2.现有技工及基层管理者对内培人员的抵触确实存在，但公司进行内培是从全厂角度考虑，不可能因为部门的不接受就取消，这点领导的意志是很明确的。
+ `, F; Y/ O  i! n" C* {3.内培的新手技术上肯定不如外部直接招进来的工人。这点毋庸置疑。所以目前的难点是如何让部门接受这种人才选拔方式。而不是说存在困难就放弃。

明浩

似曾旧时相识 发表于 2015-2-5 10:28
这个是我们公司未来想要拓展的渠道

其实不应该是未来，既然有这样想法，就该提前去做，不然等到时候就难了

似曾旧时相识

明浩 发表于 2015-2-5 17:31
+ b: J. c9 u3 M  P4 k9 w# E2 F其实不应该是未来，既然有这样想法，就该提前去做，不然等到时候就难了 ...

没那么简单，很多事都需要领导同意批准才能开展

李本仁

似曾旧时相识 发表于 2015-2-5 17:09
3 b/ [3 Z. I, S6 n; B+ s  `我觉得你理解错了
1.内部培养的目的是进行人才储备，当有技术工人离职的时候可以进行补充，同时给基层员 ...

+ y/ c8 x# {# v首先，这不仅仅是困难的问题了。我只问几个句话：你做这套培训计划前，有没有于一线沟通过，问没问过一线管理者要什么样的员工？问没问过一线从业者需要什么样的培训？问没问过一线全部员工什么样的群体需要得到什么样的培训？我估计你没做吧。内部培训的目的是人才储备，这块最好的办法是加大公司力度的人资链建设；现有几层与基管都抵制的基层措施，不管谁支持都是错误的，至少方式方法错误。用人部门坚决抵制的措施，首先考虑的不是强推措施本身，而是与用人部门沟通了解，用人部门为什么抵制，有什么措施是用人部门不抵制的解决办法。最后忠告，你已经受到一线抵制了，HR失职。

学习与充电

我们也是基本采用这种内部培养方式建立现在公司中高层团队。个人认为内部培养还是公司主要的人才来源渠道。培养方式我们除了培养选拔人员必须的筛选过程之外，我们也增加了例如通过日常绩效考核；突发事件表现一定的特长人员；主管推荐（含跨部门主管推荐）等渠道。培养方式目前主要是采取轮岗方式。轮岗考核通过后录用。至于用人部门态度需要沟通之外，主要是让他们看到这种方式带来的益处所在。只是相对周期太长，可根据岗位区分考虑。