被筛掉简历的女孩找上门来证明自己的实力

shhelen

很有意义的案例分享

四眼仔David

同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？ --- 楼主差一点因此失去了一个人才。当然，是不是真的是才，还有待时间最终去考证。工作年限、学历这两项，个人一直认为是招聘筛选中最不重要的两项（除了很明确经验对岗位工作起决定性作用的重要管理岗位）。是否适合工作，胜任岗位，应当试看应聘者的能力、个人性格等。招聘、面试的过程，本身就是一个求贤、选贤的过程，只求不选，只会局限了自己的选择空间。

白头熊

简历筛选本身就存在一定的局限性，在尽可能情况下，让投递简历者均有面试机会，对企业人才选择会有更好的帮助！

午夜尖叫

麦子淘2008 发表于 2015-2-6 15:18
我觉得关键问题在于我们作为HR是否已经吃透了用人需求。3年工作经验这个经验需要涉及哪些内容，有些人比较 ...

果然是时代不一样了，能干满一年就不错了……我还是认为，能坚持多做两三年的才能对自己的岗位有更好的积累，不靠谱的公司除外~

午夜尖叫

shhelen 发表于 2015-2-6 16:50
很有意义的案例分享

受了点触动，抛砖引玉，谢谢大家的交流~

午夜尖叫

四眼仔David 发表于 2015-2-7 13:52
同时也开始思考，自己的工作方式是不是太过于僵化？ --- 楼主差一点因此失去了一个人才。当然，是不是真的 ...

学历这事我确实不太看重，因为学生时期目睹了很多高考时阴差阳错的案例，所以认为这个条件可以灵活处理，关键看工作后期个人能力的锻造。不是不选，是选择取向的问题。

午夜尖叫

白头熊 发表于 2015-2-7 14:32
简历筛选本身就存在一定的局限性，在尽可能情况下，让投递简历者均有面试机会，对企业人才选择会有更好的帮 ...

对于招聘任务比较重，而且项目上得比较快的企业，这点挺难做到的哟！

午夜尖叫

yaoming3 发表于 2015-2-6 13:40
白猫、黑猫，能抓到老鼠的就是好猫

现在是在讨论怎样更有效抓到猫的问题哦！

阿paul

我遇到过有耐力的一位大哥，公司一个java开发职位（常态发布），这位大哥每周都会投递一次简历，一年时间从未间断，我特意outlook上给他单独设置了一个文件夹收他的简历，但确实业务水平比较低。最后我语重心长的跟他聊了好久，才最终放弃。

LZ讲的这个故事，我深有体会，可能从事招聘的HR可能都遇到过。最初pass掉这个女孩，其实就是对于公司来说，这个职位并不难招到人。有些过分强调，应聘者和职位说明书的匹配度，完全按照职位JD的内容去招人。（我当初也是这个样子，恨不得简历背景写的和职位JD一模一样）。当然，如果换个角度，这个职位难到连猎头都帮不上忙的时候。那自然会逼的HR去做些改变。

我向来对“工作年限”这个词不感冒，上下差1~2年，比如说工作经验1年和3年，在我看来没什么区别。面对这样的候选人，如果我的权限很高，我会直接邀约过来面谈。如果我的权限很低，我会主动和需求部门主管去沟通，建议给一次面试机会。（前提，在筛选简历时，除了工作年限其他都是满足职位JD的要求）

yaoming3

午夜尖叫 发表于 2015-2-7 15:19
现在是在讨论怎样更有效抓到猫的问题哦！

好！咱们把抓老鼠的问题转化成抓猫的问题也是种境界啊