求解救——员工职业生涯规划及公司需求思考

漠草之心

请各位大侠帮忙，谢谢
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; z8 R9 p8 P! l8 `3 k: _" g补解释：
: F; z- F' u7 u% Y1、若员工就想死守一个部门（即不考虑横向发展），且希望公司能针对该岗位建立高级专员，比如人力资源部，就想做薪酬，做到专家级别，于是公司就要给予专家级别的待遇，但是不是存在这种情况：公司只需要专员来做这个岗位，怎么处理？

9 l" L% }; M0 W3 V5 s2 s" [经过几个同行指点，对部分内容赘述下：
. h9 }' W2 E5 [0 ]4 B  G' x员工不走晋升通道,而想提高职级(专家级)以获得晋升后方能达到的待遇，而这个岗位只需要专员,不需要所谓的专家。
  t$ H2 @" A! `我想把这些提炼出来，在设定岗位通道的时候，有意识的控制上限级别。可是不知道如何权衡好，请指教

billy.liang

没都看懂，学习中

spcchenyue

第二张图的FG是什么意思？

mxdrxw

图片中没看懂什么意思，期待大神回复。

学习与充电

我看图中显示是同一部门，跨部门的晋升渠道呢？个人觉得常规晋升模式考虑过后，是否结合现在网络时***虑晋升模型？不过我现在也没有考虑好这方面的结合，有哪位同仁有好的建议一起分享一下。

hr20054129

真心没看懂你所表达的意思！
4 b* h& W$ O3 r以我以往做组织的经验，我大胆揣测一下：
（1）人员晋升可以分位管理通道和专业通道，比如刚进入公司的时候都是专员，下一步晋升渠道是主管（管理通道）、高级专员（专业通道），再下一步晋升渠道是经理（管理通道）、管理师（专业通道）……以此类推，每个管理通道都有对应的专业通道。
2 s* _# ]2 b8 Z9 ?（2）企业培养人才一定是培养综合性人才，不要死守一个部门，要建立一套机制，充分发挥员工专业特长的同时，要让员工接受更多的其他业务，比如高能力的人力资源管理人员可以让他轮岗去做销售……

hjde

方案一和方案二，从费用上看，只相差2000，区别似乎并不大。
" w! D3 P) O& k2 k) |
另外，专业通道，楼上各位高手也提到了，也可以细分出若干级别来，在级别上和管理通道保持一致。

王包子

同问第二张图的FG什么意思？

鱼向反方向游

两个附件是同一幅图吧
5 D) K4 @* C1 B$ A描述的核心在于：
自己培养人才（图1）还是空降兵（图2）

3 V; V7 w  u/ o) O3 F这个比较难衡量，显性成本可以计算，隐形成本比较难计算
$ O1 p6 m: c1 L不仅跟部门相关，而且跟企业文化，岗位性质等关联性较大

% K! |' u0 O; K很难具体描述什么岗位图1和图2 那个更合适
3 @) s& Z; @, X

鱼向反方向游

spcchenyue 发表于 2015-4-1 10:37
第二张图的FG是什么意思？

FG我理解是空降兵